Материал помещен в архив

СОЦИАЛЬНЫЕ ОТПУСКА: ПО БЕРЕМЕННОСТИ И РОДАМ, ПО УХОДУ ЗА РЕБЕНКОМ. КРАТКОВРЕМЕННЫЙ ОТПУСК БЕЗ СОХРАНЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПО СЕМЕЙНО-БЫТОВЫМ И ПО ДРУГИМ УВАЖИТЕЛЬНЫМ ПРИЧИНАМ

Общие положения

Под отпуском понимается освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РБ (далее - ТК).

Законодательство о труде предусматривает право работника на получение трудовых и социальных отпусков.

К трудовым отпускам относятся (ст.150 ТК):

• основной отпуск;

• дополнительные отпуска.

К социальным относятся отпуска:

• по беременности и родам;

• по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;

• в связи с получением образования;

• в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС;

• по уважительным причинам личного и семейного характера.

Следует отметить, что в ТК определен исчерпывающий перечень социальных отпусков, за исключением социального отпуска без сохранения заработной платы в связи с прохождением службы в резерве, который предоставляется на основании ст.62 Закона РБ от 05.11.1992 № 1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе».

Иные, не предусмотренные законодательством социальные отпуска с сохранением либо без сохранения заработной платы даже в целях улучшения положения работников по сравнению с законодательством о труде не могут быть включены в локальные нормативные правовые акты организации.

Статьей 183 ТК предусмотрено, что социальные отпуска работникам предоставляются в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных целей в соответствии с ТК.

Право на социальные отпуска работников не зависит от продолжительности, места и вида работы, наименования и организационно-правовой формы организации. На время социальных отпусков сохраняется прежняя работа и в случаях, предусмотренных ТК или коллективным договором, соглашением, - заработная плата.

Социальные отпуска предоставляются сверх трудового отпуска за тот календарный год, в котором работник имеет на них право.

В случаях неиспользования социального отпуска в текущем календарном году он не переносится на следующий рабочий год и не заменяется денежной компенсацией, в т.ч. при увольнении. С учетом норм ст.183 ТК в течение календарного года при наличии оснований работник имеет право на различные виды социальных отпусков.

Продолжительность отпусков, в т.ч. социальных, исчисляется в календарных днях (часть первая ст.151 ТК). Следовательно, минимальная продолжительность социального отпуска составляет 1 календарный день.

Государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими, приходящиеся на период трудового отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются (часть вторая ст.151 ТК).

Из изложенного следует, что в число календарных дней социального отпуска включаются как рабочие, так и выходные дни, государственные праздники и праздничные дни.

Отпуск по беременности и родам

Женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 126 календарных дней (в случаях осложненных родов, в т.ч. рождения двоих и более детей, - 140 календарных дней).

Женщинам, постоянно (преимущественно) проживающим и (или) работающим на территории радиоактивного загрязнения, предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 146 календарных дней (в случаях осложненных родов, в т.ч. рождения двоих и более детей, - 160 календарных дней) (ст.184 ТК).

За время нахождения в отпуске по беременности и родам назначается и выплачивается государственное пособие по государственному социальному страхованию в порядке, установленном законодательством.

Отпуск по беременности и родам, по общему правилу, оформляется изданием приказа (распоряжения) нанимателя и предоставляется работающей женщине на основании листка нетрудоспособности по беременности и родам.

Указанный листок нетрудоспособности выдается врачом - акушером-гинекологом или врачом, ведущим прием беременных женщин, совместно с заведующим женской консультацией (заведующим отделением, главным врачом) после личного осмотра с 30 недель беременности единовременно на 126 календарных дней (женщинам, постоянно (преимущественно) проживающим, работающим, проходящим службу, обучающимся на территории радиоактивного загрязнения, - с 27 недель беременности на 146 календарных дней) независимо от того, в каком сроке беременности или после родов женщина обращается за освобождением от работы, службы, учебы (часть первая п.60 Инструкции о порядке выдачи и оформления листков нетрудоспособности и справок о временной нетрудоспособности, утвержденной постановлением Минздрава РБ и Минтруда и соцзащиты РБ от 09.07.2002 № 52/97).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 31 января 2019 г. взамен Инструкции № 52/97 действует Инструкция о порядке выдачи и оформления листков нетрудоспособности и справок о временной нетрудоспособности, утвержденная постановлением Министерства здравоохранения РБ и Министерства труда и социальной защиты РБ от 04.01.2018 № 1/1. Комментарии см. здесь.

Также нормами Закона РБ от 29.12.2012 № 7-З «О государственных пособиях семьям, воспитывающим детей» предусмотрено, что пособие по беременности и родам назначается с 30 недель беременности на 126 календарных дней, в случае осложненных родов, в т.ч. рождения двоих и более детей, - на 140 календарных дней.

От редакции «Бизнес-Инфо» Следует руководствоваться Законом № 7-З в редакции Закона РБ от 30.06.2017 № 33-З, порядок вступления в силу которой определен ст.5 Закона № 33-З. Вышеприведенная норма осталась прежней. Она изложена в п.1 ст.8 новой редакции Закона № 7-З.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет регулирует ст.185 ТК.

Законом РБ от 08.01.2014 № 131-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» (далее - Закон), который вступил в силу 25 июля 2014 г., в новой редакции изложена ст.185 ТК. Корректировка указанной нормы в первую очередь обусловлена принятием решения Конституционного Суда РБ от 04.10.2011 № Р-627/2011 «О некоторых вопросах правового регулирования предоставления отпуска по уходу за ребенком». Также новая редакция ст.185 ТК позволила устранить отдельные вопросы правоприменительной практики предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Как и ранее, право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет принадлежит работающим женщинам независимо от трудового стажа. По их желанию наниматель обязан предоставить после окончания отпуска по беременности и родам отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Данный вид отпуска также предоставляется по усмотрению семьи работающим отцу или другому родственнику, члену семьи ребенка в случае выхода матери ребенка на работу (службу), учебу.

Новеллой ст.185 ТК является право на получение отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет по усмотрению семьи работающему отцу или другому родственнику, члену семьи ребенка в случае, если мать ребенка является индивидуальным предпринимателем, нотариусом, адвокатом, творческим работником, лицом, осуществляющим ремесленную деятельность, деятельность в сфере агроэкотуризма (за исключением лиц, приостановивших соответствующую деятельность в порядке, установленном законодательством).

Нормой ст.185 ТК закреплено право на предоставление отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет указанным выше лицам в случае выхода матери ребенка на работу (службу), учебу (при получении профессионально-технического, среднего специального, высшего или послевузовского образования в дневной форме получения образования), прохождения подготовки в клинической ординатуре в очной форме.

В случае установления опеки над ребенком отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет предоставляется работающему опекуну.

Как и ранее, указанный отпуск предоставляется по письменному заявлению и может быть использован полностью либо по частям любой продолжительности.

Правоприменительная практика позволила закрепить в новой редакции ст.185 ТК норму о том, что отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет прерывается в случае предоставления матери ребенка отпуска по беременности и родам и продолжается по его окончании в порядке, предусмотренном частью четвертой ст.185 ТК, т.е. на основании заявления работницы и приказа нанимателя о предоставлении отпуска по уходу.

Также урегулировано прекращение отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, предоставленного иным лицам, кроме матери, со дня, следующего за днем утраты оснований, по которым данный отпуск был им предоставлен.

Например, в случае нахождения вместо матери ребенка в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет другого лица оно должно приступить к работе при наступлении у матери ребенка отпуска по беременности и родам, а также в случае увольнения ее с работы, окончания учебы в дневной форме получения образования, приостановления соответствующей предпринимательской или иной индивидуальной трудовой деятельности.

Новой редакцией ст.185 ТК закрепляется сложившаяся практика о предоставлении отпуска по уходу одному лицу при наличии в семье двух и более детей в возрасте до 3 лет.

За лицом, находящимся в отпуске по уходу, сохраняется право на назначение и выплату ежемесячного государственного пособия по государственному социальному страхованию в порядке, установленном законодательством, на время нахождения в данном отпуске.

Новая редакция ст.185 ТК позволяет по желанию лиц, находящихся в отпуске по уходу, в период нахождения их в таком отпуске работать по основному (по другой профессии, должности) или другому месту работы на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы рабочего времени) (часть девятая ст.185 ТК).

Приведенная норма означает, что при желании лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, могут работать по своей профессии, должности по заключенному до ухода в указанный отпуск трудовому договору (контракту) по основному месту работы. В случае выхода на работу они будут считаться вышедшими из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, а не находящимися в отпуске. При этом условие о работе с неполным рабочим временем может быть реализовано этим лицом в порядке, предусмотренном ст.289 ТК.

Работа же лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, в период нахождения их в отпуске по основному (по другой профессии, должности) или другому месту работы на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы рабочего времени) означает внутреннее или внешнее совместительство.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет включается в стаж работы, а также в стаж работы по специальности, профессии, должности в соответствии с законодательством.

В стаж работы, дающий право на последующие трудовые отпуска, время нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет не засчитывается.

Законом также внесены изменения и дополнения в ст.271 ТК, регулирующую гарантии отцам, другим родственникам ребенка, опекунам (попечителям), в т.ч. по предоставлению отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Кратковременный социальный отпуск без сохранения заработной платы

Наниматель обязан по желанию работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней следующим категориям работников:

• женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

• Героям Беларуси, Героям Советского Союза, Героям Социалистического Труда, полным кавалерам орденов Отечества, Славы, Трудовой Славы;

• ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств;

• осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинской справкой о состоянии здоровья;

• инвалидам, работающим на производствах, в цехах и на участках, специально предназначенных для труда этих лиц;

• иным работникам в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением (часть первая ст.189 ТК).

Как следует из приведенной нормы, перечень категорий работников, которым предоставляется кратковременный отпуск, не закрытый, т.е. наниматель вправе предусмотреть в коллективном договоре и другие категории работников, а также случаи предоставления кратковременного отпуска и его продолжительность, но не более 14 календарных дней.

В случаях, предусмотренных законодательными актами, отдельным категориям работников наниматель предоставляет кратковременный отпуск без сохранения заработной платы иной продолжительности (часть вторая ст.189 ТК).

Отпуска, предусмотренные ст.189 ТК, предоставляются работникам в течение календарного года в период, согласованный сторонами.

Кратковременный отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам, предоставляемый по договоренности между работником и нанимателем

По семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам помимо тех, которые предусмотрены частью первой ст.189 ТК, работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, нанимателем (ст.190 ТК).

Уважительность причин оценивает наниматель, если иное не установлено коллективным договором, соглашением.

Как следует из приведенной нормы, социальный отпуск, предусмотренный ст.190 ТК, предоставляется в течение календарного года. Следовательно, продолжительность такого отпуска ограничена 30 календарными днями в календарном году.

Содержащаяся в ст.190 ТК отсылка к коллективному договору, соглашению подразумевает, что данными документами может быть предусмотрена большая продолжительность отпуска без сохранения заработной платы. Таким образом, в коллективном договоре, соглашении может быть предусмотрено большее количество дней, которые наниматель предоставляет работнику, например до 60 календарных дней в календарном году, и случаи либо причины, которые являются уважительными и при наличии которых наниматель обязан представить кратковременный отпуск без сохранения заработной платы. Конкретная продолжительность дней, предоставляемых по различным причинам, также может быть прописана в коллективном договоре, соглашении.

Например, в коллективный договор может быть включено положение о предоставлении работнику, вступающему в брак, социального отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 3 календарных дней. В коллективном договоре также может содержаться норма о предоставлении работнику, получающему первое высшее образование, социального отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью 40 календарных дней.

Следует отметить, что под соглашением, упомянутым в ст.190 ТК, подразумевается не соглашение между работником и нанимателем о предоставлении кратковременного отпуска большей продолжительности, а соглашение как нормативный акт, заключаемое на республиканском (генеральное соглашение), отраслевом (тарифное соглашение) и местном (местное соглашение) уровнях, предусматривающее предоставление отпуска большей продолжительности.

Вместе с тем следует обратить внимание, что Законом внесено дополнение в часть первую ст.190 ТК в части, предоставляющей полномочия нанимателю самостоятельно решать вопрос об увеличении продолжительности социального отпуска.

С учетом внесенных Законом дополнений с 25 июля 2014 г. наниматель вправе регулировать продолжительность социального отпуска, предусмотренного ст.190 ТК, в сторону его увеличения самостоятельно.

В отношении социальных отпусков, предусмотренных ст.189 и 190 ТК, особо следует обратить внимание нанимателей на то обстоятельство, что указанные отпуска предоставляются без сохранения заработной платы. В этой связи положения коллективных договоров, соглашений, предусматривающие сохранение заработной платы при предоставлении таких отпусков, не соответствуют законодательству о труде.

Отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемый по инициативе нанимателя

Отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемый по инициативе нанимателя, регулирует ст.191 ТК.

При необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии, наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

В данной норме не содержится ограничение по продолжительности отпуска без сохранения заработной платы или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемого работнику в случаях, перечисленных в ст.191 ТК. Это означает, что такой отпуск может предоставляться работникам с их согласия на весь период временной приостановки работ или временного уменьшения их объема.

Согласно части первой ст.191 ТК при предоставлении по инициативе нанимателя социального отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы он должен получить согласие на отпуск всех работников. Хоть такое правило напрямую не прописано, по сложившейся практике согласие работников должно быть выражено в письменной форме. Письменное согласие работника может быть выражено согласительной надписью на приказе (распоряжении) нанимателя о предоставлении социального отпуска в соответствии со ст.191 ТК.

Чтобы избежать возможных проблем, одним из вариантов достижения договоренности сторон о предоставлении социального отпуска по инициативе нанимателя может служить оформление письменного соглашения о предоставлении отпуска, его сроке, сохранении или несохранении заработной платы, подписанного нанимателем и работником.

Законодательство о труде не содержит перечня категорий работников, которых наниматель не вправе отправить в социальный отпуск в соответствии со ст.191 ТК. Определяющими при применении ст.191 ТК являются инициатива нанимателя и согласие работника на предоставление отпуска.

Следует отметить, что реализация данной нормы возможна лишь по инициативе нанимателя с письменного согласия работника по перечисленным причинам.

Необходимо также обратить внимание на то, что частичное сохранение заработной платы на период отпуска является для работника наиболее выгодным не только с материальной стороны, но и с позиции исчисления продолжительности рабочего года и предоставления трудового отпуска. Так, согласно пп.2 и 3 части первой ст.164 ТК в рабочий год включается время, которое работник не работал, но за ним согласно законодательству или коллективному договору сохранялись прежняя работа и заработная плата; время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года.

Таким образом, социальный отпуск, предоставляемый на основании ст.191 ТК, будет включаться в рабочий год, если за работником частично сохранялась заработная плата. В случае если за работником заработная плата не сохранялась, в рабочий год будет включено не более 14 календарных дней социального отпуска в календарном году. Дни, превышающие 14 календарных дней, будут исключены из рабочего года работника, и, следовательно, рабочий год будет сдвигаться по правилам ст.165 ТК.

19.08.2014

Татьяна Рахубо, консультант отдела трудового законодательства юридического управления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь