


Материал помещен в архив
СПОР С РАБОТНИКОМ: ПРОВЕРЯЕМ СОДЕРЖАНИЕ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ ОРГАНИЗАЦИИ
Трудовое законодательство предоставляет нанимателю право принимать локальные нормативные правовые акты (далее - ЛНПА), содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции, а работников обязывает подчиняться таким актам.
![]() |
Справочно Локальные нормативные правовые акты - коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя (абзац 3 части первой ст.1 Трудового кодекса Республики Беларусь, далее - ТК). |
Возможности нанимателя выиграть трудовой спор значительно возрастают при наличии у него документов с подписью работника, в которых зафиксированы особенности его работы и обязанности. В материале рассмотрены характерные трудовые споры, возникающие между нанимателями и работниками, и даны рекомендации, как их избежать посредством грамотного оформления ЛНПА.
Неоплачиваемый день отдыха (отгул)
В ТК не содержится термин «отгул».
![]() |
Справочно Под отгулом понимается отдых, предоставляемый работникам в качестве компенсации за работу или дежурство в нерабочее время («Юридический энциклопедический словарь» В.Г.Гавриленко). |
За работу в сверхурочное время и выходные дни взамен доплаты с согласия работника может предоставляться другой неоплачиваемый день отдыха (часть третья ст.69 ТК). При этом за часы работы в сверхурочное время один неоплачиваемый день отдыха предоставляется из расчета восьмичасового рабочего дня (один день отдыха за 8 ч работы в сверхурочное время).
Следует отметить, что законодательством не урегулирован вопрос, в течение какого периода должен быть предоставлен другой неоплачиваемый день отдыха. Как показывает практика, по этому вопросу очень часто возникают споры между работниками и нанимателями. Как правило, работники не используют неоплачиваемые дни отдыха, а накапливают их для присоединения в последующем к трудовому отпуску.
Рекомендация 1. Нанимателю целесообразно принять отдельный ЛНПА, в котором будут установлены порядок предоставления работникам и срок использования неоплачиваемого дня отдыха, например двухнедельный или месячный, либо указать их в правилах внутреннего трудового распорядка.
Предоставление неоплачиваемого дня отдыха (отгула) работнику оформляется заявлением, в котором указываются дата и время работы в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни.
![]() |
Обратите внимание! Неоплачиваемый день отдыха (отгул) предоставляется только в согласованный нанимателем и работником срок. Самовольное использование дней отгулов является прогулом (часть вторая п.34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», далее - постановление № 2). |
![]() |
Пример Гражданка А. обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе. В своем заявлении она указала, что работала у ответчика в должности ведущего экономиста. Приказом от 10.03.2014 она уволена с работы по п.5 ст.42 ТК за прогулы, совершенные с 25 по 28 февраля 2014 г. Считая увольнение незаконным, так как она находилась в отгулах с устного разрешения руководителя организации, истица просила суд восстановить ее на прежнее место работы, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Решением суда гражданке А. в иске о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула отказано. Суд изменил дату увольнения с 10 на 24 марта 2014 г.; взыскал заработную плату за эти дни, а также компенсацию морального вреда в сумме 100 тыс.руб. в пользу гражданки А. Решение суда мотивировано следующими доводами. В соответствии с п.5 ст.42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин. Исходя из разъяснения, содержащегося в п.34 постановления № 2, прогулом также является самовольное использование дней отгулов. Рассматривая дело, суд пришел к выводу, что у нанимателя имелись основания для увольнения гражданки А. по п.5 ст.42 ТК. Установлено, что она 3 марта 2014 г. на имя директора организации подала заявление о предоставлении ей отгулов за работу в выходные дни и не дождалась принятия решения по ее заявлению. Истица с 4 по 7 марта 2014 г. отсутствовала на работе. Из материалов дела следует, что директором организации было отказано в предоставлении отгулов в связи с тем, что истица не имела права на их предоставление, потому что она не привлекалась нанимателем к работе в выходные дни. Выход на работу в выходные дни по собственной инициативе не влечет для нанимателя обязанности предоставления других дней отдыха. Факт подачи ею заявления о предоставлении отгулов не свидетельствует об уважительности отсутствия на работе, поэтому наниматель обоснованно признал отсутствие истицы на работе как прогулы. Доводы о том, что директор организации разрешил ей отсутствовать на работе, судом обоснованно отвергнуты, потому что не подтверждены материалами дела. Истица подтвердила, что заявление о предоставлении отгулов положила на стол директора во время его отсутствия. В то же время наниматель при наличии оснований для увольнения истицы допустил нарушение порядка ее увольнения. Так, согласно ст.46 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст.42, кроме пп.2 и 7 ТК) производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели, уведомления соответствующего профсоюза. Из материалов дела следует, что наниматель уведомил профсоюз об увольнении истицы 10 марта 2014 г. И в этот же день произвел увольнение. В соответствии с разъяснением, содержащемся в п.23 постановления № 2, при несоблюдении установленного законодательством срока уведомления (предупреждения) профсоюза, иного органа или работника о прекращении трудового договора (в частности, часть третья ст.32, часть третья ст.43, часть первая ст.46 ТК), если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст.244 ТК. В соответствии со ст.246 ТК в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом. С учетом того что при увольнении истицы был несвоевременно уведомлен профсоюз, что является нарушением порядка увольнения, суд обоснованно изменил дату увольнения, взыскал за этот период заработную плату и компенсацию морального вреда в пользу истицы. |
Уведомление нанимателя о наступлении нетрудоспособности
Нередки случаи, когда работник заболевает, обращается к врачу, находится дома, лечится и забывает сообщить нанимателю, что врач выдал листок нетрудоспособности. Работник может и не сообщить о получении листка нетрудоспособности до выхода на работу после выздоровления. Выясним, можно ли обязать работника сообщать о своей болезни в день наступления нетрудоспособности?
![]() |
Справочно Листки нетрудоспособности выдаются по предъявлении паспорта гражданина Республики Беларусь или иного документа, удостоверяющего личность гражданина, в организации здравоохранения по месту жительства (месту пребывания), или по месту работы (учебы, службы), или по месту закрепления пациента для получения медицинской помощи (часть первая п.6 Инструкции о порядке выдачи и оформления листков нетрудоспособности и справок о временной нетрудоспособности, утвержденной постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь и Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 09.07.2002 № 52/97).
От редакции «Бизнес-Инфо» С 31 января 2019 г. взамен Инструкции № 52/97 действует Инструкция о порядке выдачи и оформления листков нетрудоспособности и справок о временной нетрудоспособности, утвержденная постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь и Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 04.01.2018 № 1/1. Комментарии см. здесь. |
Трудовым законодательством непосредственно не предусмотрена обязанность работника предупреждать нанимателя о факте временной нетрудоспособности. Но в соответствии с п.2 ст.53 ТК работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам. Поэтому, если в правилах внутреннего трудового распорядка организации, с которыми работник ознакомлен под роспись, будет оговорена его обязанность предупреждать непосредственного руководителя о временной нетрудоспособности, то невыполнение этой обязанности будет являться нарушением правил внутреннего трудового распорядка, за что работник может быть привлечен к мерам дисциплинарного взыскания в соответствии со ст.198 ТК.
Рекомендация 2. В правилах внутреннего трудового распорядка следует закрепить обязанности работника, не предусмотренные в ТК, но не противоречащие ему, например, обязанность работника сообщать нанимателю о наступлении временной нетрудоспособности в определенные сроки. С данной нормой необходимо ознакомить всех сотрудников организации и напомнить им, что в случае неподчинения установленным правилам поведения, т.е. совершения дисциплинарного проступка, наниматель имеет право применить меры дисциплинарного взыскания в соответствии со ст.198 ТК.
Пример приказа о внесении дополнений в правила внутреннего трудового распорядка
Общество с ограниченной
ответственностью «Империал»
(ООО «Империал»)
ПРИКАЗ
05.01.2015 № 7-л
г.Минск
О внесении дополнений в Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Империал»
С целью соблюдения трудового распорядка и своевременного оповещения должностных лиц организации о наступлении временной нетрудоспособности
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. С 5 января 2014 г. Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Империал» дополнить пунктами 14.12-14.16:
«14.12. Если работник не может присутствовать на работе по причине заболевания, травмы, ухода за больным членом семьи и т.п., он должен сообщить об этом непосредственному руководителю в первый день своего отсутствия до 10 ч и приблизительную продолжительность такого отсутствия.
14.13. Если для работника не представляется возможным связаться со своим непосредственным руководителем лично, это может сделать по его поручению третье лицо (родственник, врач сосед и др.).
14.14. Если заболевание работника имеет продолжительный характер, он обязан связываться со своим непосредственным руководителем по мере служебной необходимости, но не менее одного раза в неделю.
14.15. В первый день выхода на работу после болезни работник представляет непосредственному руководителю оформленный листок нетрудоспособности.
14.16. Нарушение работником порядка уведомления о своем отсутствии или непредставление документов, подтверждающих отсутствие по болезни, может повлечь за собой применение к работнику мер дисциплинарного взыскания».
Директор общества | Подпись | Н.И.Иванов |
Визы | ||
С приказом ознакомлены: | Подпись | В.В.Петров |
05.01.2015 | ||
Подпись | А.Н.Сидоров | |
05.01.2015 |
При неуведомлении работником о начале временной нетрудоспособности необходимо правильно заполнить табель учета рабочего времени. Если причины временной нетрудоспособности неизвестны, то следует проставить отметку о неявке по невыясненным причинам (например, «НН до выяснения обстоятельств»). После представления оправдательного документа (заполненного листка нетрудоспособности) в табеле учета рабочего времени проставляется отметка о временной нетрудоспособности и отпуска по уходу за больными (например, «Б»).
![]() |
Обратите внимание! Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п.6 ст.42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (часть вторая ст.43 ТК). |
Особое внимание трудовое законодательство уделяет случаю наступления временной нетрудоспособности в результате несчастного случая на производстве.
При несчастном случае на производстве работники принимают меры по предотвращению воздействия травмирующих факторов на потерпевшего, оказанию ему первой помощи, вызову на место происшествия медицинских работников или доставке потерпевшего в организацию здравоохранения (п.7 Правил расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15.01.2004 № 30).
![]() |
От редакции «Бизнес-Инфо» С 6 сентября 2015 г. следует руководствоваться п.7 Правил № 30 в редакции постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31.07.2015 № 654. |
О каждом несчастном случае на производстве потерпевший (при возможности), другие работники немедленно сообщают должностному лицу организации, нанимателя, страхователя.
![]() |
Пример Работник в связи с несчастным случаем на производстве обратился в суд с иском о компенсации морального вреда. В суде выяснилось, что работник о полученной им травме нанимателю не сообщил и о своей нетрудоспособности в известность последнего не поставил. В такой ситуации оснований для расследования несчастного случая ответчика не имелось. В иске работнику было отказано. |
Выполнение задания, полученного работником по электронной почте
В некоторых организациях руководитель организации и руководители структурных подразделений сообщают работникам задания по электронной почте, а работники направляют им результаты выполненного задания и отчеты. В связи с невыполнением задания руководитель организации или руководитель структурного подразделения предъявляют работнику претензии, который в свою очередь утверждает, что никакого задания по электронной почте не получал. Как следует поступить в этом случае?
Рекомендация 3. Нанимателю следует разработать ЛНПА, в котором будет отражен порядок работы с электронной почтой работниками организации. Затем ознакомить с этим документом необходимых сотрудников под подпись. Также необходимо внести изменения в должностные инструкции, в которых предусмотреть, что работник должен каждый день в установленное время проверять электронную почту и оперативно отвечать на все запросы.
Подробное регламентирование порядка использования электронной переписки в работе в случае спора и рассмотрения дела в суде поможет нанимателю доказать недобросовестность работы сотрудника.
Выплата премии
На практике вопрос о праве работников на получение премии является одним из самых конфликтных. По результатам работы за определенный период наниматель и работник могут иметь различные мнения по этому вопросу. При отсутствии в организации подробного ЛНПА, регламентирующего порядок начисления и выплаты премии, нанимателю будет сложно доказать свою правоту в суде.
Уменьшение и лишение работника премии
Лишение работника премии в случае его недобросовестной работы будет являться неправомерным в случае отсутствия данного условия в ЛНПА организации.
![]() |
Пример Суд признал незаконными действия нанимателя по невыплате работнику премии в полном размере и отметил, что ЛНПА организации позволял только снизить размер премии до 50 %. |
Основания лишения премии
Несмотря на то что премирование является правом, а не обязанностью нанимателя, лишать премии работника без оснований наниматель не имеет права.
![]() |
Справочно Депремирование работников - уменьшение размеров премий работников или полное лишение премии за конкретные упущения в работе, перечень которых устанавливается нанимателем и включается в положение о премировании (абзац 10 п.2 Рекомендаций по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28.02.2012 № 29, далее - Рекомендации). |
Рекомендация 4. В положение о премировании наниматель обязательно должен включить конкретный перечень упущений в работе, из-за которых имеет право уменьшить либо полностью лишить работника премии за месяц.
![]() |
Пример 1. Суд указал, что, несмотря на стимулирующий характер премирования работников, ее распределение не должно повлечь дискриминацию в сфере труда, ставя поощрение каких-либо сотрудников по личному усмотрению нанимателя в приоритет перед другими без установленных для этого действующими ЛНПА. 2. Суд указал, что кроме самой возможности лишения работника премии нужно предусмотреть конкретные причины, по которым она может ему не выплачиваться. Такими причинами могут быть как совершение работником дисциплинарных проступков, так и просто зафиксированные упущения в работе. При этом стоит еще раз подчеркнуть, что в распоряжении о невыплате работнику премии причина, которая послужила основанием для такого решения, должна полностью коррелировать с ЛНПА. |
Финансовые показатели организации
Важным условием в положении об оплате труда любой организации является зависимость выплаты премии от положительных финансовых показателей организации. Это дает возможность объяснить работнику, а впоследствии и суду, по какой причине ему не выплатили премию.
В соответствии с подп.4.1 п.4 Рекомендаций в условиях инновационного развития отраслей экономики и либерализации хозяйственной деятельности основными условиями для стимулирования работников должны стать:
• рост объемов производства и реализации инновационной продукции;
• внедрение инновационных энергоресурсосберегающих экологически безопасных технологий, использование импортозамещающих сырья, материалов и энергетических ресурсов;
• обеспечение качества продукции, соответствующего международным стандартам в этой области;
• расширение внутреннего и внешних рынков сбыта продукции;
• развитие деловой активности работников, предприимчивости, изобретательства и рационализаторской работы.
С целью установления непосредственной связи премии с эффективностью хозяйствования и повышения ее стимулирующей роли рекомендуется устанавливать следующие показатели премирования, влияющие на конечный результат производственной и финансово-хозяйственной деятельности организации:
• рост объемов производства продукции, товаров (работ, услуг);
• повышение производительности труда;
• увеличение чистой прибыли;
• повышение рентабельности продаж;
• рост объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в т.ч. на экспорт;
• снижение запасов готовой продукции;
• повышение качества продукции;
• снижение затрат на производство продукции (работ, услуг);
• экономия всех видов материальных и трудовых ресурсов и др. (подп.4.7 п.4 Рекомендаций).
![]() |
Пример Суд установил, что в период, за который работнику не выплатили премию, организация действительно была убыточной. В итоге действия нанимателя были признаны правомерными. |
11.02.2015
Александр Шевцов, юрист