Материал помещен в архив

СРОКИ УВОЛЬНЕНИЯ

Введение

Трудовые отношения, возникшие между работником и нанимателем при приеме на работу, могут быть прекращены по инициативе любой из сторон. При этом предусмотрены случаи, когда право прекращения трудового договора имеет только работник (ст.40 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)) или только наниматель (ст.42, 47 ТК) или когда трудовые отношения прекращаются по взаимному согласию сторон (п.1 ст.35 ТК). Имеют место случаи прекращения трудового договора по не зависящим от воли сторон обстоятельствам (ст.44 ТК). Законодательством установлены определенные процедуры, которые должны быть соблюдены при увольнении, а также установлены сроки, когда производится увольнение. При этом сроки увольнения зависят от того, по какому основанию оно производится.

Следует иметь в виду, что при несоблюдении установленных законодательством сроков увольнение может быть признано незаконным со всеми вытекающими последствиями: восстановлением работника на прежнее место работы, взыскание в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула, взыскание морального вреда. Поэтому строгое соблюдение процедуры увольнения, в т.ч. сроков, в которые должен быть уволен работник, имеет важное значение.

Некоторые работники полагают, что они могут в любое время уволиться из организации, в которой они работают. В то же время наниматели иногда заблуждаются в этом же вопросе, полагая, что могут уволить работника, когда захотят. Это неверное представление о своих правах и обязанностях, предоставленных трудовым законодательством.

В материале рассмотрено, в какие сроки может быть произведено увольнение по некоторым наиболее часто применяемым основаниям.

Увольнение по собственному желанию

Прежде всего, следует обратить внимание, что работник может уволиться по собственному желанию, только если он работает по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Срочные трудовые договоры, в т.ч. контракт, не дают право работнику уволиться по этому основанию.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц (часть первая ст.40 ТК). Право расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, принадлежит любому работнику независимо от занимаемой должности, работающему у любого нанимателя независимо от его организационно-правовой формы.

Заявление об увольнении подается в письменном виде. Оно адресуется должностному лицу, обладающему правом приема и увольнения, которым является руководитель организации. При этом днем подачи заявления считается не дата составления заявления либо его подписания, а дата вручения заявления нанимателю (отправки по почте, телеграфу, телефаксу). Заявление обязательно должно быть зарегистрировано в установленном порядке, поскольку от даты подачи заявления зависит исчисление месячного срока предупреждения нанимателя об увольнении.

По общему правилу срок предупреждения (ст.10 ТК) исчисляется со следующего дня после подачи заявления об увольнении. Например, заявление подано 3 марта, течение срока начинается 4 марта и заканчивается 3 апреля. Увольнение должно производиться 3 апреля. Если последний день срока приходится на нерабочий день (праздничный или выходной), днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день.

С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения (часть вторая ст.40 ТК). В частности, в коллективном договоре может быть предусмотрено, что отдельные категории работников (несовершеннолетние, инвалиды) имеют право расторгнуть договор с соблюдением более короткого срока предупреждения (за 1 неделю, за 15 дней) или в другой срок.

С согласия сторон возможно увольнение ранее истечения месячного срока. Например, работник в заявлении от 1 июня просит уволить его 10 июня. При согласии нанимателя уволить работника до истечения месячного срока увольнение производится в срок, согласованный сторонами. При этом следует иметь в виду, что сторонами достигнуто соглашение именно о сроке увольнения, а не об основании увольнения, поэтому увольнение производится по ст.40 ТК (по желанию работника), а не по соглашению сторон (п.1 ст.35 ТК).

В то же время работник, указавший в заявлении просьбу об увольнении его с определенной даты, не вправе прекращать работу при наступлении этой даты, если наниматель не выразил согласия об увольнении его с этого времени. В случае самовольного оставления работником работы до истечения месячного срока предупреждения наниматель вправе уволить работника за прогул без уважительной причины.

При несогласии нанимателя уволить работника до истечения месячного срока, если работник не изменил своего мнения о желании уволиться, он должен подать новое заявление об увольнении по собственному желанию.

Обратите внимание! Если работник в своем заявлении не указал дату, с которой он просит его уволить, наниматель не вправе уволить работника до истечения месячного срока.

Пример 1 Рассматривая дело по иску Г. к организации «М», суд установил, что истец подал заявление об увольнении по собственному желанию 20 декабря 2012 г. В этот день истец отработал полный рабочий день, а 21 декабря заболел и находился на больничном до 17 января 2013 г. Поскольку в заявлении истца не было указано, с какой даты он просит его уволить, увольнение не могло быть произведено ранее 20 января 2012 г. Однако приказ об увольнении был издан немедленно, 20 декабря 2012 г., о чем истцу известно не было, так как он болел. Во время болезни Г. 28 декабря 2012 г. подал письменное заявление об отзыве своего заявления об увольнении. 17 января 2013 г., выйдя на работу после окончания временной нетрудоспособности, истец узнал о своем увольнении. Будучи несогласным с увольнением, истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Иск судом был удовлетворен.

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Возражения нанимателя против расторжения трудового договора юридического значения не имеют.

Трудовым законодательством предусмотрена обязанность нанимателя в отдельных случаях расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Такая обязанность предусмотрена при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора (часть четвертая ст.40 ТК). К обстоятельствам, исключающим продолжение работы, относятся также зачисление в учебное заведение, переезд в другую местность и другие подобные случаи. Законодатель не дает исчерпывающего перечня случаев невозможности продолжения работы, поэтому любое обоснованное требование работника подлежит удовлетворению. При возникновении спора вопрос об уважительности причин увольнения решается в зависимости от конкретных обстоятельств.

Пример 2 Г. с 18 февраля 2010 г. работала в организации по трудовому договору на неопределенный срок. Приказом от 04.10.2012 № 86-к она уволена с работы по собственному желанию по ст.40 ТК. 6 октября 2012 г. Г. обратилась к нанимателю с заявлением, в котором просила ее заявление об увольнении считать недействительным. Наниматель отказал ей. Г. обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным и просила восстановить ее на работе. Решением суда отказано в удовлетворении иска, поскольку нарушений законодательства при увольнении Г. нанимателем не допущено. Суд пришел к выводу, что увольнение произведено на основании заявления Г. от 04.10.2012, в котором она просила уволить ее по собственному желанию 4 октября 2012 г. Приказ об увольнении был издан в этот же день, Г. была с ним ознакомлена под подпись, никаких замечаний о несогласии с ним не указала. Обращение Г. к нанимателю 6 октября 2012 г. с просьбой считать ее заявление недействительным, правового значения не имеет, поскольку отзыв заявления об увольнении по собственному желанию может иметь место только до истечения срока предупреждения. В данном же случае истица подала заявление об увольнении ее 4 октября 2012 г. и увольнение по ее заявлению было произведено.

Увольнение по соглашению сторон

Статья 37 ТК, определяя порядок и условия прекращения трудового договора по соглашению сторон, предусматривает, что по этому основанию может быть прекращен как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор.

Увольнение по соглашению сторон производится в срок, согласованный сторонами. Если инициатором увольнения по соглашению сторон является работник, он обращается к нанимателю с заявлением об увольнении, в котором в качестве основания увольнения называет «соглашение сторон» и указывает дату увольнения. При согласии на предложенные условия об основании увольнения и конкретной дате увольнения руководитель налагает резолюцию об увольнении. В этом случае резолюция может выглядеть следующим образом: «Отдел кадров: в приказ». Соглашение сторон отсутствует при такой ситуации, когда, например, работник в своем заявлении просит уволить его по соглашению сторон 5 мая, а руководитель организации укажет в своей резолюции об увольнении 15 мая. В то же время ситуация может быть урегулирована, если работник в ответ на такое предложение нанимателя выразит согласие на увольнение 15 мая. В этом случае путем уточнения требований стороны пришли к соглашению и об основании увольнения, и о дате увольнения.

При достижении договоренности между работником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами (п.18 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление № 2)). Независимо от того, в какой форме достигнуто соглашение между сторонами, на нанимателе лежит обязанность издать приказ об увольнении и ознакомить с ним под подпись работника, сделать в трудовой книжке работника запись об увольнении в соответствии с точной формулировкой и со ссылкой на ст.37 ТК и выдать ее работнику в день увольнения, произвести с работником окончательный расчет в день увольнения.

Обратите внимание! Если стороны достигли соглашения о прекращении трудового договора с определенной даты, но трудовые отношения фактически продолжаются, то трудовой договор считается продолженным на прежних условиях по аналогии со ст.39 ТК, а его прекращение - несостоявшимся.

Увольнение по соглашению сторон допустимо в период временной нетрудоспособности работника или в период нахождения его в отпуске. Если достигнуто соглашение об увольнении по данному основанию и в согласованный срок, то отсутствие работника на работе в день истечения срока не препятствует увольнению. Запрещение увольнения в период временной нетрудоспособности работника или в период нахождения его в отпуске установлено частью второй ст.43 ТК при увольнении по инициативе нанимателя (ст.42 ТК). Увольнение же по соглашению сторон, независимо от того, кто являлся инициатором увольнения, не является увольнением по инициативе нанимателя.

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора (контракта)

Основанием прекращения трудового договора является истечение его срока (пп.2 и 3 ст.17 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п.2 ст.35 ТК).

Факт истечения срока трудового договора не влечет за собой автоматического прекращения трудовых отношений. Трудовой договор по п.2 ст.35 ТК прекращается либо по заявлению (инициативе) работника, либо по инициативе нанимателя. Под требованием в п.2 ст.35 ТК понимается явно выраженное желание (инициатива) одной из сторон прекратить трудовые отношения. Обычно оно выражается путем подачи работником заявления об увольнении либо издания нанимателем приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора. Потребовать прекращения трудовых отношений по истечении срока трудового договора может любая из сторон.

Таким образом, для прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока необходимо наличие 2 юридических фактов:

1) собственно факт истечения срока трудового договора;

2) требование одной из сторон трудового договора о его прекращении по указанному основанию.

Если работник написал заявление об увольнении по п.2 ст.35 ТК, а наниматель не увольняет его, хотя срок договора и истек, то на следующий день после истечения срока договора работник имеет право не выходить на работу. Наниматель же будет обязан уволить работника, выдав ему трудовую книжку и окончательный расчет. В случае неисполнения этой обязанности наниматель будет вынужден заплатить средний заработок за каждый день вынужденного прогула, а соответствующее должностное лицо может быть привлечено к материальной и иной ответственности.

Если речь идет о прекращении именно срочного трудового договора, а не контракта, то законодательством не предусмотрена обязанность сторон предупреждать другую сторону о намерении прекратить трудовой договор по п.2 ст.35 ТК. Однако делать это желательно для того, чтобы другая сторона имела возможность заранее предпринять соответствующие действия, например работник мог самостоятельно заняться поисками другой работы, а наниматель - решением вопроса о приеме другого работника на место увольняющегося.

Что же касается трудовых отношений, основанных на контракте, то частью третьей п.1¹ Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» предусмотрено, что каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Обратите внимание! Если локальным нормативным правовым актом организации предусмотрен больший срок письменного предупреждения об увольнении до истечения срока контракта, то наниматель обязан соблюдать срок, указанный в локальном акте.

Неуведомление работника о прекращении трудовых отношений является нарушением порядка увольнения. В таком случае возникает основание для взыскания в пользу работника компенсации морального вреда (ст.246 ТК).

Увольнение по п.2 ст.35 ТК должно быть произведено в день истечения срочного трудового договора (контракта) независимо от того, приходится ли истечение срока на нерабочий или выходной день. При этом следует руководствоваться нормой ст.38 ТК, предусматривающей, что трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается с истечением его срока. Верховный Суд РБ в п.16 постановления Пленума от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» разъяснил, что контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание. Увольнение работника после истечения срока контракта является незаконным.

Нахождение работника в день истечения срока контракта в отпуске или на больничном не препятствует нанимателю произвести увольнение. Гарантии, установленные частью второй ст.43 ТК о запрещении увольнения в период временной нетрудоспособности или нахождения работника в отпуске, распространяются на работников лишь при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя, а прекращение контракта в связи с истечением срока таковым не является.

Пример 3 Решением суда увольнение К. по п.2 ст.35 ТК признано незаконным по следующим основаниям. С истицей К., работавшей бухгалтером в открытом акционерном обществе «З», с 23 апреля 2010 г. был заключен контракт сроком на 3 года. Приказом нанимателя от 23.04.2013 она была уволена с работы 23 апреля 2013 г. в связи с истечением срока действия контракта. Установив, что в день истечения срока контракта - 22 апреля 2013 г. истица не была уволена и 23 апреля 2013 г. согласно табелю учета рабочего времени она отработала полный рабочий день, суд пришел к выводу о том, что поскольку срок контракта истек 22 апреля 2013 г., а трудовые отношения с истицей продолжены, то увольнение истицы 23 апреля 2013 г. по п.2 ст.35 ТК нанимателем произведено незаконно, так как трудовые отношения с ней продолжились. Учитывая, что должность, которую занимала истица, сокращена, суд с согласия истицы вынес решение о взыскании с нанимателя возмещения в размере 10-кратного среднемесячного заработка. Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

Увольнение в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием

В соответствии с частью первой ст.28 ТК трудовой договор с предварительным испытанием может быть заключен по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных частью пятой этой статьи. Предварительное испытание устанавливается на срок до 3 месяцев. Согласно ст.29 ТК каждая из сторон трудового договора, содержащего условие о предварительном испытании, вправе расторгнуть такой договор:

• до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня;

• в день истечения срока предварительного испытания.

Правом на увольнение в период срока предварительного испытания обладают и работник (например, работника не устраивает режим работы или размер заработной платы или имеются другие обстоятельства, по которым он не желает работать в этой организации), и наниматель, если придет к выводу, что работник не соответствует той должности (работе), на которую принят.

При расторжении трудового договора до истечения срока предварительного испытания каждая сторона должна предупредить другую за 3 дня. Если же увольнение производится в последний день срока предварительного испытания, то предупреждения за 3 дня не требуется. Наниматель не вправе препятствовать работнику уволиться в период предварительного испытания.

Если инициатором расторжения трудового договора с предварительным испытанием является наниматель, он обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

По истечении срока предварительного испытания трудовые отношения работника с нанимателем продолжаются автоматически. Это значит, что трудовой договор не переоформляется, каких-либо приказов, распоряжений по этому поводу не требуется.

Обратите внимание! Увольнение работника по ст.29 ТК как не выдержавшего предварительного испытания по истечении указанного срока является незаконным со всеми вытекающими отсюда последствиями. После истечения срока предварительного испытания работник может быть уволен только в общем порядке по конкретному основанию.

Увольнение в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий труда

Изменение существенных условий труда (систем и размеров оплаты труда, гарантий, режима работы, разряда, наименования профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещения профессий и других условий) должно быть обусловлено обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, под которыми в соответствии с судебной практикой понимаются рационализация рабочих мест, изменения в технике и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации и т.п. Об изменении существенных условий труда наниматель обязан предупредить работника не позднее чем за 1 месяц.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2015 г. руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента РБ от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п.5 ст.35 ТК.

Такое увольнение может быть произведено только после истечения месячного срока после предупреждения работника об изменении существенных условий труда. До увольнения наниматель обязан получить от работника отказ от продолжения работы в измененных условиях труда. До истечения месячного срока предупреждения об изменении существенных условий труда наниматель не вправе уволить работника.

Если работник не был предупрежден за 1 месяц до увольнения об указанных изменениях условий труда, суд должен изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока. Если работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до истечения предусмотренного частью третьей ст.32 ТК срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам, установленным ст.244 ТК (п.36 постановления № 2).

При увольнении работника до истечения срока предупреждения и при отсутствии отказа от продолжения работы работник восстанавливается на работе.

Увольнение в связи со вступлением в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы

К наказаниям, исключающим продолжение работы у данного нанимателя, относятся лишение свободы, пожизненное заключение, арест, ограничение свободы, лишение права занимать определенные должности или осуществлять определенную деятельность.

Увольнение по п.5 ст.44 ТК может быть произведено только после вступления в законную силу приговора суда. Применение органом, ведущим уголовный процесс (органом дознания, следователем, прокурором или судьей), в качестве меры пресечения заключения под стражу не может являться основанием для увольнения работника.

Приговор вступает в силу после истечения срока на кассационное обжалование или опротестование, если он не был обжалован или опротестован в кассационном порядке. Если по делу были поданы кассационные жалобы или принесен кассационный протест, то приговор вступает в законную силу после рассмотрения дела судом кассационной инстанции (если приговор не отменен).

Если к работнику до вступления приговора в законную силу было применено в качестве меры пресечения заключение под стражу, то после осуждения он должен быть уволен последним рабочим днем перед заключением под стражу.

Увольнение по инициативе нанимателя

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст.42, кроме пп.2 и 7 ТК) производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза.

При несоблюдении установленного законодательством срока уведомления (предупреждения) профсоюза, иного органа или работника о прекращении трудового договора (в частности, часть третья ст.32, часть третья ст.43, часть первая ст.46 ТК), если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст.244 ТК (п.23 постановления № 2).

Под соответствующим профсоюзом понимается профсоюз, членом которого является увольняемый работник. Если работник не является членом профсоюза, то уведомления о предстоящем увольнении не требуется.

Увольнение по инициативе нанимателя по основаниям пп.4, 5, 7-9 ст.42 и п.1 ст.47 ТК производится не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, послужившего основанием для увольнения. При этом днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

При этом при увольнении по п.8 ст.42 ТК месячный срок для его применения исчисляется не со дня обнаружения проступка, а со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения о наложении административного взыскания (п.39 постановления № 2).

При увольнении по сокращению численности или штата работников установлена обязанность нанимателя не менее чем за 2 месяца уведомить работника о его предстоящем увольнении. Предупреждение работника должно быть сделано персонально в письменной форме под расписку работника. Двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении устанавливается, прежде всего, в его интересах, чтобы работник имел возможность подыскать для трудоустройства другую работу. Поэтому этот срок без согласия работника не подлежит сокращению. В то же время он может быть увеличен.

В ст.43 ТК также предусмотрено правило о том, что наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. Согласие работника на увольнение до истечения 2 месяцев предупреждения должно быть выражено в письменной форме. В этом случае работник увольняется по п.1 ст.42 ТК, а не по собственному желанию, с выплатой выходного пособия в размере 3-кратного среднего заработка. Если работник выражает согласие на досрочное увольнение по сокращению численности или штата не в день предупреждения, а через некоторое время - через полмесяца, через месяц, то в этом случае увольнение работника по п.1 ст.42 ТК производится с выплатой ему компенсации пропорционально оставшемуся до истечения 2-месячного срока времени.

18.05.2013

Ксения Кеник, кандидат юридических наук, доцент, заслуженный юрист Республики Беларусь

От редакции «Бизнес-Инфо» В Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании законов РБ от 08.01.2014 № 131-З (с 25 июля 2014 г.), от 15.07.2015 № 305-З (с 24 января 2016 г.) и от 04.06.2015 № 277-З (с 1 июля 2016 г.) внесены дополнения и изменения.