Материал помещен в архив. Актуальный материал по теме см. здесь

СУЩЕСТВЕННЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДА И ПОРЯДОК ИХ ИЗМЕНЕНИЯ

Понятие существенных условий труда

Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее - ТК) (часть вторая ст.32 ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. согласно части второй ст.32 ТК (в редакции Закона Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З, далее - Закон № 219-З) изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК. Изменение последовательности чередования работников по сменам (ст.123) не является изменением существенных условий труда.

Перечень вышеперечисленных существенных условий труда перекликается с перечнем обязательных условий трудового договора, указанных в части второй ст.19 ТК. Однако к существенным условиям труда могут быть отнесены и другие условия, которые установлены как локальными нормативными правовыми актами, действующими у нанимателя, так и трудовым договором (контрактом), заключенным с конкретным работником.

Таким образом, перечень существенных условий труда не является исчерпывающим. Например, к существенным условиям труда можно отнести нормы труда (ст.87 ТК).

Кроме того, размер материальной ответственности работника в связи с заключением с ним письменного договора о полной материальной ответственности является изменением существенных условий труда, которые могут быть произведены без согласия работника по обоснованным производственным, организационным или экономическим причинам. Если при приеме на работу заключение такого договора не было обусловлено, а при продолжении работы такая необходимость у нанимателя возникла, то работник должен быть поставлен в известность об этом не позднее чем за 1 месяц (заключение Конституционного Суда Республики Беларусь от 09.06.1998 № З-65/98 «О соответствии Конституции и законам Республики Беларусь пункта 38 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 17 июня 1994 г. № 5 "О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров"»).

Обоснование изменений существенных условий труда

Наниматель вправе изменить существенные условия труда работника только:

• в порядке, предусмотренном ст.32 ТК;

• в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами;

• при продолжении работником работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (часть первая ст.32 ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. в части первой ст.32 ТК слова «специальности, квалификации или должности, определенных» заменены словами «квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным» Законом № 219-З.

Так, изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации (часть вторая п.20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», далее - постановление Пленума № 2).

На практике такими причинами могут являться:

• автоматизация и компьютеризация производственных процессов;

• внедрение ресурсосберегающих и экологически чистых технологий;

• переход организации на многосменный режим работы;

• изменения в организационной структуре предприятия, направленные на рациональное перераспределение нагрузки на структурные подразделения;

• изменения систем оплаты труда, направленные на повышение производительности труда и усиление мотивации работников;

• изменения режимов труда и отдыха работников в целях снижения себестоимости продукции (например, перевод производственных цехов на работу в ночное время, когда стоимость потребляемой энергоемким оборудованием энергии является наименьшей) и др.

Причины изменения существенных условий труда должны подтверждаться объективными данными, в том числе документами (бухгалтерская (финансовая) отчетность, акты, справки, расчеты, бизнес-планы и т. п.).

При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п.5 ст.35 ТК является незаконным (часть четвертая п.20 постановления Пленума № 2).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. согласно п.5 части второй ст.35 ТК (в редакции Закона № 219-З) основаниями прекращения трудового договора являются отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации, сдачей имущественного комплекса организации в аренду или передачей в доверительное управление акций (долей в уставном фонде) организации.

Кроме того, изменение нанимателем существенных условий труда без конкретной причины дает органу, рассматривающему трудовой спор, право признать эти изменения незаконными и восстановить прежние условия труда со взысканием в соответствующих случаях платы за время вынужденного прогула и привлечением виновных лиц к материальной ответственности согласно ст.243-245 ТК.

Срок предупреждения

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст.32 ТК).

Обратите внимание! Руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).   От редакции «Бизнес-Инфо» С 12 апреля 2020 г. подп.3.2 п.3 Декрета № 5 исключен Декретом Президента Республики Беларусь от 09.04.2020 № 1. Комментарий см. здесь.

Вышеуказанный Декрет в данном случае имеет более высокую юридическую силу, чем ТК, и работника в случае изменения существенных условий труда по инициативе нанимателя нужно предупреждать не менее чем за 7 календарных дней до изменения, а не за месяц, как это указано в ТК. Исчисление срока предупреждения осуществляется в календарных днях по правилам ст.10 ТК.

В течение срока предупреждения работник обязан добросовестно исполнять возложенные на него трудовые обязанности, в противном случае он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности или уволен (например, за систематическое неисполнение трудовых обязанностей, прогул без уважительной причины, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения).

Отказ от продолжения работы

Если работник отказывается продолжать трудовые правоотношения в связи с изменением существенных условий труда, наниматель издает приказ об увольнении, с которым работника следует ознакомить под подпись. Увольнение в данном случае должно быть произведено в последний день срока предупреждения, то есть до даты, с которой изменятся существенные условия труда.

Справочно Рекомендуем воспользоваться примерными формами документов: • приказ об увольнении по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (переводом на контрактную форму найма); • приказ об увольнении работника по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Расторжение трудового договора по п.5 части второй ст.35 ТК предполагает выплату работнику выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка (часть вторая ст.48 ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. ст.48 ТК изложена в новой редакции Законом № 219-З. Комментарий см. здесь.

Если работник желает прекратить трудовые отношения до истечения срока предупреждения, он может быть уволен по иным основаниям расторжения трудового договора (по соглашению сторон (п.1 части второй ст.35, ст.37 ТК), по желанию работника (ст.40 ТК), если с работником заключен бессрочный трудовой договор).

За отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, поскольку право на этот отказ предоставлено работнику законодательством и отказ не может расцениваться нанимателем в качестве нарушения трудовой дисциплины.

Так, в случае, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по п.4 или п.5 ст.42 ТК, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа (распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, вызванными обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения в соответствии с законом (п.5 ст.35 ТК) (п.36 постановления Пленума № 2).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 30 июня 2021 г. следует руководствоваться ст.42 ТК с учетом изменений, внесенных Законом от 28.05.2021 № 114-З. Комментарий см. здесь.

Документальное оформление

Принятое нанимателем решение об изменении существенных условий труда работников оформляется приказом, в котором:

• указываются конкретные обоснованные производственные, организационные или экономические причины, влекущие изменение существенных условий труда;

• поясняется суть предполагаемых изменений существенных условий труда;

• определяются даты введения в действие изменений;

• устанавливается порядок предупреждения работников об изменении существенных условий труда, а также процедура разъяснения работникам правовых последствий отказа от продолжения работы в связи с изменившимися условиями труда.

Пример приказа нанимателя о предстоящем изменении существенных условий труда

Республиканское унитарное
предприятие «Белорусский центр
проектирования, строительства
и реконструкции автомобильных дорог и искусственных сооружений»
(РУП «Белорусский центр
проектирования, строительства
и реконструкции автомобильных
дорог и искусственных сооружений»)

ПРИКАЗ

05.07.2018 № 98

г. Минск

Об изменении существенных
условий труда

С целью удовлетворения повышенного потребительского спроса на производимую продукцию, учитывая заключение контрактов на поставку продукции для государственных нужд, руководствуясь ст.32, 125 Трудового кодекса Республики Беларусь,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Увеличить объем выпускаемой продукции, в связи с чем с 05.09.2018 установить в цехе производства искусственных сооружений двухсменный режим рабочего времени:

1-я смена:

начало работы: 7:00;

перерыв для питания и отдыха: 11:00-11:30;

окончание работы: 15:30;

2-я смена:

начало работы: 15:00;

перерыв для питания и отдыха: 19:00-19:30;

окончание работы: 23:30.

2. Начальнику отдела кадров Кругликову А.А.:

2.1. не позднее:

04.08.2018 письменно предупредить работников цеха производства искусственных сооружений об изменении режима рабочего времени путем вручения предупреждений;

01.09.2018 подготовить и представить для утверждения согласованный с профсоюзом предприятия график сменности работников цеха производства искусственных сооружений;

2.2. разъяснять работникам:

суть предполагаемых изменений;

причины, ставшие основанием для изменения существенных условий труда;

правовые последствия отказа от продолжения работы в связи с изменяющимися условиями труда.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на первого заместителя генерального директора по производству Курзина Е.И.

С приказом ознакомлены...

Работника знакомят с приказом нанимателя под подпись, отказ следует зафиксировать в письменной форме (например, путем написания слова «отказываюсь» перед подписью работника на приказе о предстоящем изменении условий труда.

Пример предупреждения нанимателем работника о предстоящем изменении существенных условий труда

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ

20.07.2018 № 1

г. Минск

о предстоящем изменении
существенных условий труда

В связи с необходимостью увеличения объема выпуска продукции в цехе производства искусственных сооружений, вызванной повышенным потребительским спросом и заключением ряда контрактов на поставку продукции для государственных нужд, с 05.09.2018 для всех работников цеха производства искусственных сооружений предприятия устанавливается двухсменный режим рабочего времени:

1-я смена:

начало работы: 7:00;

перерыв для питания и отдыха: 11:00-11:30;

окончание работы: 15:30;

2-я смена:

начало работы: 15:00;

перерыв для питания и отдыха: 19:00-19:30;

окончание работы: 23:30.

Разъясняем, что в случае Вашего отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда трудовой договор с Вами будет прекращен по п.5 части второй ст.35 Трудового кодекса Республики Беларусь.

При прекращении трудового договора по данному основанию работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (часть вторая ст.48 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Просим Вас не позднее 04.09.2018 сообщить в письменной форме о Вашем согласии (несогласии) на изменение существенных условий труда. Ваше молчание будет расценено как отказ от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда с 05.09.2018.

Предупреждение получил лично «____» ___________ 2018 г.
С содержанием ознакомлен, суть предупреждения мне понятна.

Отношение работника к предложению продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда __________________________________________ (варианты: согласен, не согласен, проставляется собственноручно работником).

Предупреждение целесообразно распечатать в двух экземплярах: для нанимателя и работника. Первый экземпляр необходимо вручить работнику.

В случае согласия работника на продолжение работы с изменившимися условиями труда нанимателем издается соответствующий приказ согласно п.15 части первой ст.55 ТК и оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. следует руководствоваться п.15 части первой ст.55 ТК в редакции Закона № 219-З. При организации труда работников наниматель обязан оформлять изменения условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением) и объявлять его работнику под роспись.

14.05.2017

Максим Наумчик, юрист, член общественного объединения «Белорусский республиканский союз юристов»