Материал помещен в архив

ТИПИЧНЫЕ НАРУШЕНИЯ ПРИ ПРИМЕНЕНИИ КОНТРАКТНОЙ ФОРМЫ НАЙМА

Введение

Заключение контрактов широко распространено не только в государственных, но и в организациях частной формы собственности. Вместе с тем в отличие от иных видов трудовых договоров контрактная форма найма регулируется не только Трудовым кодексом РБ (далее - ТК), но и иными нормативными правовыми актами. Это необходимо учитывать при заключении контрактов с работниками.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. в ТК внесены изменения Законом РБ от 18.07.2019 № 219-З. Комментарий см. здесь.

Как показывает практика, большое количество нарушений связано с применением нанимателями контрактной формы найма. В связи с этим рассмотрим нормы законодательства о труде, которые необходимо учитывать специалистам кадровой службы при применении контрактной формы найма, а также наиболее распространенные нарушения в этом вопросе.

Белорусское законодательство о труде предоставляет нанимателям возможность заключать с работниками различные виды трудовых договоров, среди которых бесспорными преимуществами обладает контракт.

Введение контрактной формы найма можно назвать одним из наиболее значимых шагов на пути реформирования законодательства о труде Республики Беларусь.

Являясь разновидностью срочного трудового договора, при правильном и грамотном применении контракт может стать действенным инструментом, позволяющим повысить уровень трудовой и исполнительской дисциплины работников.

Справочно Контракт - разновидность срочного трудового договора, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде (ст.17 ТК).

Преимущества контракта перед трудовым договором для нанимателя

Для нанимателя основные преимущества контракта перед трудовым договором, заключенным на неопределенный срок, связаны со следующими моментами.

Во-первых, невозможно расторгнуть контракт до истечения срока его действия без наличия уважительных причин. Контракт, как и любой другой срочный трудовой договор, не может быть расторгнут по собственному желанию.

Статья 40 ТК определяет порядок расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника. Положения данной статьи неприменимы в отношении контрактной формы найма. Таким образом, заключая контракт с работником, наниматель приобретает своего рода гарантию того, что трудовые отношения с ним будут установлены на весь срок, оговоренный сторонами. Следовательно, контрактная форма найма может использоваться нанимателем для борьбы с так называемой текучестью кадров.

Во-вторых, наниматель вправе не продлить (т.е. расторгнуть) контракт в связи с истечением срока его действия, если нанимателя не устраивают профессиональные или иные качества работника.

Помимо иных оснований, предусмотренных ТК, контракт можно расторгнуть по ст.38 ТК в связи с истечением определенного в нем срока действия.

При расторжении контракта в связи с истечением срока его действия наниматель не обязан аргументировать свое решение: заключая контракт, стороны договариваются на установление трудовых отношений только на тот период (срок), который определен в самом контракте.

Вышеуказанные преимущества обусловили широкое применение нанимателями контрактной формы найма.

Содержание контракта

Право на заключение с работниками контактов предусмотрено в п.1 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее - Декрет № 29).

Как известно, заключить контракт можно как с новым работником, принимаемым на работу, так и с уже работающим у нанимателя работником, с которым ранее был заключен трудовой договор на неопределенный срок. К сожалению, нарушения законодательства о труде могут допускаться должностными лицами нанимателей как в первом, так и во втором случаях.

Достаточно сложной задачей для кадровиков является разработка контракта, который бы в полной мере соответствовал требованиям законодательства о труде.

Составляя контракт, необходимо учитывать, что его содержание (сведения и условия) определяется нормативными правовыми актами. Поскольку контракт - разновидность срочного трудового договора, в нем содержатся сведения и условия, перечисленные законодателем в части первой ст.19 ТК. К ним относятся:

• данные о работнике и нанимателе, заключивших контракт;

• место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

• трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией);

• основные права и обязанности работника и нанимателя;

• срок действия контракта;

• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

• условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Нарушения при составлении контракта, связанные с оплатой труда работника

При составлении контракта нанимателями могут быть допущены нарушения, связанные с несоблюдением требований ст.19 ТК в части указания в заключаемом с работником контракте конкретных условий оплаты его труда.

Очевидно, что при приеме работника на работу важнейшим интересующим его вопросом является вопрос оплаты труда. Но на практике многие наниматели при приеме работника на работу вручают ему контракт, в котором не указаны не только размер тарифной ставки, оклад работника, но и система оплаты его труда (сдельная или повременная).

В лучшем случае вместо суммы заработной платы работника в контрактах содержится отсылка к штатному расписанию организации, что противоречит требованиям ст.19 ТК. Законодательство о труде Республики Беларусь не предусматривает обязанности нанимателя знакомить работника под подпись со штатным расписанием организации, при приеме на работу работник не имеет информации об условиях оплаты своего труда, исключая устные пояснения нанимателя. Впоследствии работник сталкивается с тем, что выплачиваемая заработная плата ниже той, что обещал ему наниматель при приеме на работу.

Такая неосведомленность об условиях оплаты труда может стать причиной письменной жалобы со стороны работника.

Конечно, в данной ситуации имеется вина и самого работника, который не проявил должной осмотрительности, подписав вышеуказанный контракт и приступив к работе. Тем не менее действия нанимателя в данном случае - нарушение законодательства о труде.

Обратите внимание! За отсутствие в заключаемом с работником контракте сведений об условиях оплаты его труда (в т.ч. размера оплаты труда) виновные должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности в виде штрафа, предусмотренного частью 4 ст.9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее - КоАП).

Помимо вышеуказанных условий, перечисленных в ст.19 ТК, заключаемый с работником контракт должен содержать условия, определенные в п.2 Декрета № 29.

Обязательно указываем в контракте срок и периодичность выплаты заработной платы

Неправомерно будет устанавливать срок и периодичность выплаты заработной платы приказом нанимателя, если такое условие отсутствует в заключенном с работником контракте.

Декрет № 29 позволяет нанимателям выплачивать заработную плату работникам, с которыми заключены контракты, раз в месяц, в то время как остальным работникам (с которыми заключены трудовые договоры на неопределенный срок или иные виды трудовых договоров) выплаты должны производиться не реже двух раз в месяц (ст.73 ТК).

Средний заработок за все время трудового отпуска работникам, с которыми заключены контракты, выплачивается не позднее чем за день до начала трудового отпуска.

Предусматриваем в контракте условие об обеспечении повышения квалификации работников

Важность соблюдения данного требования рассмотрим на конкретном примере.

Пример Между работницей Сергеенко И.М. и учреждением здравоохранения «Ж» был заключен контракт, согласно которому она работала в качестве медицинской сестры физиотерапевтического кабинета. Пунктом 7.9 заключенного с работником контракта предусматривалось, что наниматель обязан обеспечить повышение квалификации или переподготовку работника в порядке и на условиях, определяемых Правительством РБ или уполномоченным им органом. Повышение квалификации работников осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет (п.46 Положения о непрерывном профессиональном образовании руководящих работников и специалистов, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 15.07.2011 № 954). В нарушение данного пункта и п.7.9 контракта Сергеенко И.М. не была своевременно (один раз в течение 5 лет) направлена нанимателем повышать квалификацию. Кроме того, п.37 Инструкции о порядке присвоения (снижения, лишения) квалификационных категорий медицинским (фармацевтическим) работникам, утвержденной постановлением Минздрава РБ от 22.12.2008 № 232 (далее - Инструкция № 232), определяет, что действие квалификационных категорий прекращается в случае несоблюдения условий и порядка, предусмотренных п.34 Инструкции № 232. В соответствии с п.34 Инструкции № 232 квалификационные категории действуют постоянно при условии повышения квалификации и (или) переподготовки по специальности согласно занимаемой должности в течение каждых 5 лет после их присвоения, если иное не установлено Инструкцией № 232. Учитывая, что данное условие в отношении Сергеенко И.М. соблюдено не было, наниматель прекратил начисление ей надбавки за I квалификационную категорию. Таким образом, в рассматриваемой ситуации нарушение нанимателем законодательства о труде в части ненаправления работника для повышения квалификации явилось причиной уменьшения размера заработной платы Сергеенко И.М.   От редакции «Бизнес-Инфо» С 6 января 2017 г. абзац 3 п.46 Положения № 954 исключен постановлением Совета Министров РБ от 30.12.2016 № 1116. С 28 февраля 2016 г. постановлением Минздрава РБ от 03.02.2016 № 8 изменено название Инструкции № 232: «Инструкция о порядке присвоения (снижения, лишения) квалификационных категорий медицинским, фармацевтическим работникам и иным работникам здравоохранения».

Дополнительные меры стимулирования труда

В контракте обязательно необходимо предусмотреть дополнительные меры стимулирования труда, в т.ч.:

1) предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней;

2) повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством).

Как показывает практика, отсутствие дополнительных мер стимулирования труда в заключаемых с работниками контрактах - наиболее распространенное нарушение законодательства о труде, допускаемое нанимателями при применении контрактной формы найма.

Пример При заключении с работником частного унитарного предприятия (ЧУП) «Р» контракта в нем не были предусмотрены дополнительные меры стимулирования труда в виде повышения тарифной ставки и предоставления дополнительного поощрительного отпуска. В Декрете № 29 установлены только максимальные размеры данных мер (минимальные размеры дополнительных мер стимулирования труда не определены). Очевидно, что минимальные размеры не могут составлять менее 1 % (для повышения тарифной ставки) и менее 1 календарного дня (для продолжительности дополнительного поощрительного отпуска). Поскольку в заключенном с работником контракте данные меры (даже в минимальных размерах) предусмотрены не были, в рассматриваемой ситуации нанимателем было допущено нарушение подп.2.5 п.2 Декрета № 29. За данное нарушение виновное должностное лицо нанимателя (директор ЧУП «Р») может быть привлечено к административной ответственности в виде штрафа в размере от 2 до 20 базовых величин (далее - БВ) (часть 4 ст.9.19 КоАП).

Изменение размера дополнительных мер стимулирования труда после заключения контракта

Часто возникает вопрос о том, можно ли изменить размеры дополнительных мер стимулирования труда после заключения контракта с работником.

Необходимо учитывать, что как размер повышения тарифной ставки работника, так и продолжительность его трудового отпуска в соответствии со ст.32 ТК относятся к существенным условиям труда работника. Таким образом, для их изменения необходимо соблюдение процедуры изменения существенных условий труда, предусмотренной в ст.32 ТК.

При этом наниматель может только изменить размеры вышеуказанных мер, но не отменить их полностью, поскольку необходимость их наличия и применения обусловлена нормой подп.2.5 п.2 Декрета № 29.

Условия уменьшения (лишения) премий всех видов

В контракте необходимо указать условия уменьшения (лишения) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности:

• за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное исполнение или неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;

• использование государственного имущества не в служебных целях.

Условие об уменьшении работнику трудового отпуска за прогул

Следует включить в контракт условия об уменьшении работнику трудового отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более 3 ч в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом трудовой отпуск должен быть не менее 24 календарных дней.

Дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя

Дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей следующие:

• нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;

• причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);

• неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, в т.ч. индивидуальных предпринимателей, и юридических лиц, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан, в т.ч. индивидуальных предпринимателей, и юридических лиц;

• незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

• неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;

• непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;

• необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

• распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

• нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника;

• непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.

При включении в заключаемый с работником контракт оснований увольнения, перечисленных выше, необходимо обратить внимание на формулировку некоторых из них.

Пример В республиканском унитарном предприятии (РУП) «Т» применялась контрактная форма найма работников. При этом в п.12 заключенных с ними контрактов содержалось следующее условие: «Действие контракта может быть прекращено в связи: • с нарушением работником правил охраны труда и техники безопасности, повлекшим увечье или смерть; • причинением государству, юридическим или физическим лицам имущественного ущерба; • распитием спиртных напитков в рабочее время или по месту работы; • необеспечением должной трудовой дисциплины подчиненных, сокрытием фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечением виновных лиц к ответственности, установленной законодательством». Вместе с тем подп.1.4 п.1 Директивы Президента РБ от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» возлагает на нанимателя в вышеуказанных случаях обязанность (а не право) обеспечить безусловное и немедленное расторжение контрактов с работниками.   От редакции «Бизнес-Инфо» С 14 октября 2015 г. в соответствии с подп.1.4 п.1 Директивы № 1 в редакции Указа Президента РБ от 12.10.2015 № 420 руководители государственных органов, иных организаций независимо от форм собственности, должны обеспечить безусловное привлечение работников организаций к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за: - появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы; - нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников.   Постановлением Совета Министров РБ от 25.08.2004 № 1012 были внесены изменения в Примерную форму контракта нанимателя с работником, утвержденную постановлением Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 (далее - Примерная форма контракта, постановление № 1180), в целях приведения ее в соответствие с требованиями вышеназванной Директивы. Соответственно, в контрактах с работниками РУП «Т» должна была содержаться формулировка «действие контракта прекращается», а не «действие контракта может быть прекращено». Таким образом, в рассматриваемой ситуации нанимателем было допущено нарушение законодательства о труде, поскольку контракты, заключенные с работниками, не соответствовали требованиям законодательства о труде.   От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. следует руководствоваться примерной формой контракта нанимателя с работником в редакции постановления Совета Министров РБ от 20.12.2019 № 882 (далее - постановление № 882). Комментарий см. здесь.

Еще несколько обязательных условий для включения в контракт

Составляя текст контракта, не следует забывать о таких условиях, как:

• проведение аттестации не реже одного раза в 3 года, если Президентом РБ не установлен иной срок;

• зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

• полная материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением;

• возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

Еще три обязательных для контракта условия предусмотрены п.10 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476 (далее - Положение). К ним относятся:

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. постановление № 1476 утратило силу постановлением № 882. Следует руководствоваться главой 181 ТК, регулирующей труд работников, с которыми заключены контракты;

1) сведения о дате подписания контракта;

2) условия об обязанностях и ответственности сторон, в т.ч.:

- обязанность работника не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить нанимателя о решении продолжить или прекратить трудовые отношения;

- обязанность нанимателя не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить работника о решении продолжить или прекратить трудовые отношения на условиях контракта либо трудового договора на неопределенный срок (при соблюдении требований, установленных законодательством);

3) размеры минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работника, установленные законодательством.

Справочно За ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя установлена минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат. Действие данной нормы не распространяется на работников, достигших пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий) (п.2 постановления № 1180).   От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. п.2 постановления № 1180 исключен постановлением № 882.

Контракт дисциплинирует как работника, так и нанимателя

Применение контрактной формы найма дисциплинирует не только работника, но и нанимателя, повышает его заинтересованность в обеспечении полного и безусловного выполнения всех условий контракта и норм законодательства о труде. В противном случае он может столкнуться с неблагоприятными для себя последствиями, которых мог бы избежать, заключив трудовой договор на неопределенный срок.

Пример Между нанимателем (ЧУП «О») и Литвиновым С.С. 15 июля был заключен контракт. Литвинов С.С. был принят на работу в качестве арматурщика 2-го разряда. Пункт 12 контракта предусматривал обязанность нанимателя производить выплату заработной платы работнику один раз в месяц не позднее 15-го числа месяца, следующего за расчетным. В нарушение данного пункта контракта заработная плата за июль была выплачена нанимателем 26 августа. Что касается заработной платы за август и сентябрь, то она не была выплачена нанимателем. За данное нарушение требований п.4 Декрета № 29 виновные должностные лица нанимателя могут быть привлечены к административной ответственности в виде штрафа в размере от 4 до 20 БВ, а юридическое лицо - до 100 БВ (часть 1 ст.9.19 КоАП). Кроме того, ст.41 ТК предусматривает, что срочный трудовой договор (в т.ч. контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. Таким образом, в рассматриваемой ситуации Литвиновым С.С. может быть подано нанимателю письменное заявление о расторжении контракта по ст.41 ТК. При увольнении по данному основанию работнику помимо иных сумм окончательного расчета причитается к выплате компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат, предусмотренная п.2 постановления № 1180.

Как облегчить работу по составлению контракта

В целях упрощения процедуры разработки контракта рекомендуется использовать Примерную форму контракта, которая учитывает все вышеуказанные требования законодательства о труде к контрактной форме найма. При этом необходимо обращать внимание на то, чтобы редакция данной примерной формы контракта содержала все последние изменения.

С бессрочного трудового договора на контракт

Контракт может быть заключен в том случае, если работник уже работает на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Процедура перевода работника на контракт определена в подп.3.2 п.3 Положения. Согласно данному пункту заключение контракта с данной категорией работников осуществляется только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник должен быть письменно предупрежден не позднее чем за 1 месяц до заключения контракта.

При отказе работника от продолжения работы на условиях контракта он должен быть уволен по п.5 ст.35 ТК с выплатой двухнедельного выходного пособия.

Необходимо отметить, что процедура перевода работников на контрактную форму найма соблюдается не всегда.

Пример В ЧУП «Р» на работу был принят работник, с которым был заключен письменный трудовой договор на неопределенный срок. Впоследствии нанимателем было принято решение о заключении с данным работником контракта. Контракт был заключен сроком на 1 год и 6 месяцев. Вместе с тем в приказе о заключении контракта отсутствовали сведения об обоснованных производственных, организационных или экономических причинах перевода работника на контрактную форму найма. Кроме того, работнику не было вручено письменное уведомление о заключении контракта. Таким образом, в рассматриваемой ситуации нанимателем было допущено нарушение законодательства о труде.

Когда лучше отказаться от заключения контракта

Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов (подп.3.2 п.3 Положения).

Вместе с тем в некоторых случаях заключение контракта не запрещено законодателем, но от него целесообразно воздержаться, чтобы избежать неблагоприятных последствий для нанимателя в дальнейшем.

Пример Кладовщику ЧУП «П» Полепиной С.Ф.22 января 2013 г. на основании ст.185 ТК был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. На период отсутствия данного работника наниматель принял на работу Медведеву И.В. При приеме на работу Медведевой И.В. нанимателем было принято решение заключить с ней контракт. Минимальный срок заключения контракта - 1 год (п.1 Декрета № 29). Соответственно контракт с Медведевой И.В. был заключен на период с 29 января 2013 г. по 28 января 2014 г. В то же время отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет предоставляется по письменному заявлению матери ребенка и может быть использован ею полностью либо по частям любой продолжительности (ст.185 ТК). Полепина С.Ф. решила воспользоваться предоставленным ей правом и прервать отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. С соответствующим письменным заявлением она обратилась к нанимателю 22 августа 2013 г. В рассматриваемой ситуации, если бы с Медведевой И.В. был заключен обычный срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, наниматель смог бы уволить ее по ст.38 ТК (истечение срока трудового договора). Учитывая, что с Медведевой И.В. был заключен контракт, срок действия которого истекает только 28 января 2014 г., основание для увольнения данного работника у нанимателя отсутствует. В связи с вышеизложенным наниматель обязан предоставить работу, предусмотренную трудовыми договорами (по профессии кладовщик) обеим работницам - Медведевой И.В. и Полепиной С.Ф.

Ошибки при заключении контракта с сезонными работниками

Неблагоприятные последствия могут возникнуть у нанимателя при заключении контракта с сезонным работником.

В п.1 Декрета № 29 предусмотрен минимальный срок, на который может быть заключен контракт, - 1 год. Что касается максимального срока, то он определен в ст.17 ТК и составляет, как и для иных видов срочных трудовых договоров, 5 лет.

Пример В ЧУП «С» с работником Сергеевым А.С. 22 января 2013 г. был заключен контракт сроком на 6 месяцев, что является нарушением п.1 Декрета № 29. Исходя из ст.22 ТК трудовой договор признается недействительным в случаях его заключения: 1) под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств; 2) без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор); 3) с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия; 4) с лицом моложе 14 лет; 5) с лицом, достигшим 14 лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя). Кроме того, в ст.23 ТК определены случаи, когда отдельные условия трудового договора (контракта) признаются недействительными. К ним относятся случаи, когда условия трудового договора (контракта): 1) ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением; 2) носят дискриминационный характер. Анализ вышеуказанных норм законодательства о труде показывает, что несоблюдение нанимателем п.1 Декрета № 29 не влечет признания контракта недействительным. Не может считаться недействительным и условие о том, что договор является срочным, недействительно условие о продолжительности срока контракта, поскольку оно ухудшает положение работника по сравнению с законодательством о труде Республики Беларусь. В связи с вышеизложенным в рассматриваемой ситуации в целях устранения нарушения законодательства о труде наниматель обязан заключить с работником новый контракт (либо дополнительное соглашение к ранее действовавшему контракту) сроком действия не менее чем на 1 год. По соглашению сторон срок действия контракта может быть определен на срок более 1 года (но не более 5 лет).

Продление срока действия контракта

Продление контракта в пределах максимального срока его действия (5 лет) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее 1 года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом РБ (п.1¹ Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее - Указ № 180)). Письменное согласие работника, как правило, оформляется соответствующим заявлением.

По истечении максимального срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее 1 года.

Основные изменения, произошедшие в законодательстве, регулирующем применение контрактной формы найма

Наиболее существенные изменения с момента введения Декретом № 29 контрактной формы найма связаны с установлением некоторых гарантий тем категориям работников, которым сложнее конкурировать на рынке труда и которым требуется дополнительная защита государства.

Так, при заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта срок его действия определяется:

• с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, - не менее чем до окончания указанных отпусков;

• с работником предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, - не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту (п.2 Указа № 180).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2017 г. абзац 3 части первой п.2 Указа № 180 изложен в новой редакции на основании Указа Президента РБ от 14.12.2016 № 452: с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой, исполнительской и производственно-технологической дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более 2 лет, - не менее чем до достижения указанного возраста.

Кроме того, наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет.

Контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.

03.03.2014

Мария Вышникова, младший научный сотрудник научно-исследовательского института труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь