Материал помещен в архив

ТИПИЧНЫЕ НАРУШЕНИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ТРУДЕ, ДОПУСКАЕМЫЕ НАНИМАТЕЛЯМИ

Возникновение трудовых отношений между работником и нанимателем влечет необходимость соблюдения законодательства о труде.

Довольно часто на практике наниматели пренебрегают требованиями трудового законодательства, что влечет впоследствии применение мер административного воздействия со стороны надзорных органов.

Допускаемые нарушения законодательства о труде можно условно разделить на следующие группы:

1) при приеме на работу, переводе, увольнении;

2) при планировании и учете рабочего времени;

3) при предоставлении отпусков;

4) при оплате труда работников.

1. Прием на работу, перевод, увольнение

Прием на работу

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

Примерная форма трудового договора утверждается Правительством РБ или уполномоченным им органом (ст.18 Трудового кодекса РБ, далее - ТК).

Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством РБ;

4) основные права и обязанности работника и нанимателя;

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7) условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором (части вторая и третья ст.19 ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июля 2014 г. Законом РБ от 08.01.2014 № 131-З (далее - Закон № 131-З) в части третьей ст.19 ТК слова «об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока» заменены словами «срока обязательной работы после получения образования не менее установленного договором».

Несмотря на указанные требования ТК, большинство нанимателей не заключают трудовой договор в письменной форме, не предусматривают обязательные условия - условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), режим труда и отдыха.

Причем следует иметь в виду, что составленный в двух экземплярах трудовой договор, но подписанный лишь одной стороной договора не является заключенным.

Заключение трудового договора с условием предварительного испытания

Законодательством о труде, в частности ТК, определено, что при приеме на работу гражданина заключается в письменной форме трудовой договор, который должен содержать обязательные условия, определенные ст.19 ТК.

Вместе с тем нередко на практике наниматели сталкиваются с ситуацией, когда необходимо убедиться в соответствии работника поручаемой работе.

Статья 28 ТК допускает в качестве дополнительных условий при оформлении трудовых отношений заключение трудового договора с предварительным испытанием, целью которого и будет проверка работника на соответствие его выполняемой работе, его профессиональных качеств, его умения выполнять возложенные на него нанимателем трудовые функции.

В практической деятельности среди нанимателей возникают вопросы о том, какие трудовые договоры могут заключаться с условием предварительного испытания.

Ответом на такой вопрос являются ссылки на ст.17 ТК, изложенные в п.13 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» и в п.7 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников», определяющие, что заключение трудового договора с предварительным испытанием допускается независимо от срока договора, за исключением трудовых договоров с временными и сезонными работниками, которым в соответствии со ст.28 ТК предварительное испытание не устанавливается.

Справочно Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), - до четырех месяцев (ст.292 ТК). Сезонными признаются работники, занятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев (ст.299 ТК).

Таким образом, условие о предварительном испытании по соглашению сторон может быть включено в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок; срочный трудовой договор, в т.ч. контракт; трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, и трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством о труде сохраняется место работы (например, трудовой договор на время внедрения системы управления охраной труда или системы управления окружающей средой; а также трудовой договор на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет). Условие предварительного испытания в трудовые договоры с временными и сезонными работниками не включается.

Вместе с тем следует отметить, что условие о предварительном испытании может быть включено в трудовой договор, заключенный как по месту основной работы, так и по «внешнему» совместительству.

Включение условия предварительного испытания допустимо в трудовой договор только по соглашению сторон (ст.28 ТК).

Обязательным условием юридической силы предварительного испытания является включение условия предварительного испытания в трудовой договор с работником.

В случае если в тексте трудового договора отсутствует условие предварительного испытания, а изложено оно лишь в приказе о приеме на работу, то считается, что работник принят на работу без предварительного испытания.

В то же время наличие в трудовом договоре условия о предварительном испытании и отсутствие его в приказе о приеме на работу говорит о приеме работника на работу с предварительным испытанием.

Следует также иметь в виду, что запись в трудовой книжке о приеме на работу с предварительным испытанием не производится.

При отсутствии соглашения сторон об установлении условия предварительного испытания внесение со стороны нанимателя данного условия при заключении трудового договора с работником не допустимо.

Таким образом, трудовой договор может быть заключен без условия предварительного испытания либо работнику может быть отказано в заключении трудового договора.

Не могут являться предметом испытания личностные особенности человека, не связанные напрямую с профессиональными качествами работника.

Условие предварительного испытания не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором (соглашением).

Недопустимо включение условия предварительного испытания в трудовой договор при переводе работника на другую должность, профессию, так как впоследствии это может повлечь за собой ухудшение правового положения работника.

Условие предварительного испытания входит как в общий, так и в специальный стаж и позволяет работнику на общих основаниях пользоваться всеми льготами, предусмотренными для работников организации в коллективном договоре.

Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:

1) работников, не достигших 18 лет;

2) молодых рабочих (служащих) по окончании учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования;

3) молодых специалистов по окончании учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования;

4) инвалидов;

5) временных и сезонных работников;

6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

8) в других случаях, предусмотренных законодательством (ст.28 ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июля 2014 г. Законом № 131-З пп.2 и 3 части пятой ст.28 ТК изложены в следующей редакции: «2) молодых рабочих (служащих), получивших профессионально-техническое образование; 3) молодых специалистов, получивших среднее специальное, высшее или послевузовское образование;».

Максимальный срок предварительного испытания не может превышать три месяца, не считая периодов временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.

Обратите внимание! Государственным служащим в соответствии с Законом РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» предварительное испытание устанавливается на срок от трех до шести месяцев.

Таким образом, продолжительность предварительного испытания может составлять как один день, так и неделю, месяц, но не превышать трех месяцев, а для государственных служащих - не менее трех и не более шести месяцев.

Исходя из анализа ст.28 ТК логично принять, что продолжительность срока испытания определяется также по соглашению сторон с учетом особенностей поручаемой работы, характера трудовых функций и других обстоятельств.

Установленный при приеме на работу в трудовом договоре срок предварительного испытания не может быть изменен в дальнейшем, независимо от кого из сторон трудового договора будет исходить инициатива.

Согласно ст.28 ТК в испытательный срок предварительного испытания не включаются периоды отсутствия работника на работе. Данное обстоятельство влечет за собой временное приостановление срока предварительного испытания и возобновление его после прибытия работника на работу.

Основанием для приостановления срока предварительного испытания может также являться не только период временной нетрудоспособности, но и случаи выполнения работником в свое рабочее время государственных или общественных обязанностей, нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим уважительным причинам, кратковременном отпуске без сохранения заработной платы, который наниматель обязан предоставить работнику в соответствии со ст.189 ТК, в отпуске в связи с обучением и др. Причем указанные периоды отсутствия работника на работе, не включаемые в срок предварительного испытания, должны подтверждаться соответствующими документами.

Обязанности нанимателя при приеме на работу

При приеме на работу наниматель обязан заключить в письменной форме трудовой договор, о чем издается приказ и доводится до сведения работника под подпись. Соблюдение требований по ознакомлению работника с правами и обязанностями, условиями и оплатой труда, документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок, коллективным договором и другими организационно-распорядительными документами также обязательно. Несоблюдение указанных требований является административным правонарушением, предусмотренным частью 4 ст.9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях.

При получении от работника трудовой книжки наниматель должен выдать расписку о ее получении, в течение семи календарных дней внести запись о приеме на работу в трудовую книжку работника и ознакомить с этой записью в личной карточке формы Т-2 под подпись.

Прежде чем работник приступит к выполнению своих обязанностей, нанимателю следует ознакомить его с поручаемой работой (например, должностной инструкцией, рабочей инструкцией) и провести вводный инструктаж по охране труда.

Работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, связанных с загрязнением или выполняемых в неблагоприятных температурных условиях, наниматель обязан обеспечить в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты. Данные требования закреплены в п.8 ст.55, п.5 ст.226 ТК, пп.7, 10 Инструкции о порядке обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.12.2008 № 209.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июля 2014 г. Законом № 131-З ст.226 ТК изложена в новой редакции. С 25 августа 2019 г. следует руководствоваться Инструкцией № 209 в редакции постановления Минтруда и соцзащиты РБ от 27.06.2019 № 30. Комментарии см. здесь.

Наниматель не имеет права допускать к выполнению работ работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, связанных с загрязнением или выполняемых в неблагоприятных температурных условиях, не обеспечив их средствами индивидуальной защиты.

Порядок перевода работников

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (часть первая ст.30 ТК).

Перевод может быть осуществлен лишь с письменного согласия работника. Исключение составляют случаи, предусмотренные частью третьей ст.30, ст.33 и 34 ТК (часть вторая ст.30 ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июля 2014 г. Законом № 131-З часть первая ст.30 ТК после слова «изменения» дополнена словами «в соответствии с законодательством».

Вместе с тем согласно части третьей ст.30 ТК работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины, могут быть переведены нанимателем с согласия органа государственной службы занятости населения на другую работу.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июля 2014 г. Законом № 131-З в части третьей ст.30 ТК слова «государственной службы занятости населения» заменены словами «по труду, занятости и социальной защите».

Также обязательным является перевод работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы. В случае несогласия работника с переводом на другую должность (работу), не противопоказанную по состоянию здоровья, трудовые отношения прекращаются по п.2 ст.42 ТК.

Перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещен.

Обязательством при переводе нанимателем работника на другую работу является заключение трудового договора с соблюдением требований, указанных в ст.18 и 19 ТК.

Порядок увольнения

При увольнении нанимателем издается приказ (распоряжение), который доводится до сведения работника под подпись. Запись с указанием даты, формулировки вносится в трудовую книжку работника.

Трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (последний рабочий день) (часть седьмая ст.50 ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июля 2014 г. следует руководствоваться частью шестой ст.50 ТК в редакции Закона № 131-З.

Пунктами 46 и 47 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30, определено, что трудовая книжка выдается работнику в день увольнения. При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. При этом дата увольнения изменяется на день выдачи трудовой книжки. Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то наниматель в этот же день направляет ему заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки. Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 14 сентября 2014 г. постановление № 30 на основании постановления Минтруда и соцзащиты РБ от 09.07.2014 № 59 утратило силу. С этой даты вместо пп.46 и 47 Инструкции № 30 следует руководствоваться пп.72-74 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 16.06.2014 № 40.

Многие наниматели пренебрегают вышеуказанными требованиями, что влечет в дальнейшем возникновение со стороны работника права на взыскание с нанимателя среднего заработка за каждый день вынужденного прогула и изменение даты увольнения на дату получения трудовой книжки.

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (часть первая ст.77 ТК). За задержку расчета по вине нанимателя работник в силу ст.78 ТК имеет право взыскать с него средний заработок за каждый день задержки, а в случае невыплаты части суммы - пропорционально не выплаченным при расчете денежным суммам.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июля 2014 г. Законом № 131-З в части первой ст.77 ТК слова «, производятся в день» заменены словами «на день увольнения, производятся не позднее дня».

Пример 1 В организации при проверке был выявлен факт несвоевременной выплаты работникам всех сумм, причитающихся при увольнении. Данное нарушение имело систематический характер. Бухгалтерия в течение 2011-2012 гг. производила окончательный расчет по истечении как минимум месяца с момента увольнения работников. В объяснениях, представленных должностному лицу Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты РБ (далее соответственно - Департамент, Минтруда и соцзащиты), работники бухгалтерии пояснили, что выплата сумм, причитающихся при увольнении, производилась в более поздний срок, поскольку дни увольнения не совпадали с днями выплаты заработной платы. Работники бухгалтерии полагали, что выплата окончательного расчета в дни выдачи заработной платы, а не в последний день работы не будет являться нарушением законодательства о труде и не повлечет ответственности. По факту несвоевременной выплаты окончательного расчета работникам главный бухгалтер был привлечен к административной ответственности по части 1 ст.9.19 КоАП.

Пример 2 К., заместитель директора деревоперерабатывающей организации по производственным вопросам, был уволен 12 июня 2011 г. Наниматель посчитал, что К. имел задолженность перед организацией, и не выплатил ему все суммы, причитающиеся при увольнении, не осознавая, что данный вопрос регулируется гражданским законодательством, а не законодательством о труде. При проверке по заявлению К. факт нарушения законодательства о труде подтвердился. Было выдано требование (предписание) об устранении нарушения и о выплате К. причитающихся сумм.

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием

Наличие в трудовом договоре условия предварительного испытания играет существенную роль при выборе нанимателем основания увольнения в случае ненадлежащего выполнения работником порученной ему работы по причине низкой квалификации.

Недопустимо прекращение с работником трудовых отношений по основанию непрохождения им условия предварительного испытания, если таковое не определено в трудовом договоре.

Согласно ст.29 ТК трудовой договор с предварительным испытанием может быть расторгнут как по инициативе нанимателя, так и по инициативе работника. Причем следует иметь в виду, что процедуру возможно осуществить лишь в период действия испытания, предусмотренного в трудовом договоре. Недопустимо увольнение работника по основанию, предусмотренному ст.29 ТК, когда срок предварительного испытания окончился.

В случае если срок предварительного испытания истек и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудового договора, то работник признается выдержавшим испытание.

При прекращении трудовых отношений с предварительным испытанием сторона, являющаяся инициатором, предупреждает об этом другую сторону письменно: до истечения срока испытания - за три дня, а в день истечения срока предварительного испытания - в этот же день.

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст.29 ТК) возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу (п.13 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2). Доказательствами того, что работник не прошел предварительное испытание, не выполнял свою трудовую функцию надлежащим образом, могут являться, например, акты об установления факта невыполнения или ненадлежащего выполнения порученной работы (допущение брака продукции, недостатки в документации, составляемой работником, докладные записки других сотрудников).

Решение нанимателя о расторжении трудового договора с предварительным испытанием работник вправе обжаловать в суд.

В суде наниматель должен доказать, что работник не справлялся с порученной работой в период предварительного испытания, что и повлекло его увольнение. В случае если наниматель не обоснует обстоятельства, послужившие причиной для прекращения трудовых отношений по основанию, предусмотренному ст.29 ТК, то впоследствии это повлечет восстановление работника на работе.

Так, наниматель при увольнении работника как не прошедшего предварительного испытания должен письменно обосновать причины прекращения трудовых отношений.

Законодательство о труде позволяет работнику, явившемуся инициатором прекращения трудовых отношений по ст.29 ТК, не мотивировать нанимателю свое решение.

На практике встречаются ситуации, когда работник, с которым заключено условие предварительного испытания, допускает нарушение трудовой дисциплины.

Так, например, за допущение работником систематических опозданий на работу или совершение им прогулов со стороны нанимателя будет неправомерным прекращение с работником трудовых отношений по основанию, предусмотренному ст.29 ТК.

В данном случае работник допускает дисциплинарный проступок, за который может быть подвергнут со стороны нанимателя дисциплинарному взысканию.

Отсутствие работника на работе свыше 3 ч может повлечь прекращение с ним трудовых отношений по основанию, предусмотренному п.5 ст.42 ТК.

Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (при условии, что ранее к этому работнику уже применялись дисциплинарные взыскания), может повлечь прекращение с ним трудовых отношений по основанию, предусмотренному п.4 ст.42 ТК.

Нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения, подтвержденное документально (медицинским заключением или актом), является основанием увольнения работника по п.7 ст.42 ТК, а не по ст.29 ТК, даже если это имело место в период срока предварительного испытания.

В то же время при выявлении в период предварительного испытания несоответствия работника выполняемой работе, недостаточной квалификации работника наниматель вправе уволить работника по ст.29 ТК. Недопустимо в такой ситуации прекращение трудовых отношений с работником по п.3 ст.42 ТК.

В период срока предварительного испытания работник, равно как и наниматель, вправе расторгнуть трудовой договор и по другим основаниям с соблюдением установленного порядка.

2. Планирование и учет рабочего времени

Нанимателем режим рабочего времени работников определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности).

Режим рабочего времени должен содержать сведения о начале рабочего дня, времени окончания, времени перерывов для отдыха и питания и др.

Зачастую нанимателями не разрабатываются документы, регламентирующие внутренний трудовой распорядок, что приводит к допущению работниками вольностей при выполнении обязанностей.

При планировании рабочего времени наниматель должен опираться на производственный календарь, утвержденный Минтруда и соцзащиты на календарный год, содержащий информацию о расчетной норме рабочего времени по кварталам календарного года, за календарный год.

Согласно трудовому законодательству наниматель обязан вести точный учет фактически отработанного работниками времени, в т.ч. учет работы в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время.

3. Порядок предоставления отпусков

Очередность предоставления трудовых отпусков работникам определяется графиком отпусков на календарный год.

Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом, либо нанимателем по согласованию с работником (в случае отсутствия профсоюза). Дата начала трудового отпуска определяется по договоренности между работником и нанимателем (части первая и третья ст.168 ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июля 2014 г. Законом № 131-З часть первая ст.168 ТК изложена в следующей редакции: «Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем, а также согласованным с профсоюзом, если такое согласование предусмотрено коллективным договором. При составлении графика трудовых отпусков наниматель учитывает мнение работника о времени его ухода в отпуск, если это не препятствует нормальной деятельности организации и реализации права на отпуск других работников, а также планирует очередность трудовых отпусков в соответствии с частью четвертой настоящей статьи.».

Трудовой отпуск предоставляется за работу в течение рабочего года (ежегодно) с сохранением прежней работы и среднего заработка (ст.153 ТК).

Рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, - промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу (ст.163 ТК).

Таким образом, при планировании отпусков нанимателям следует учитывать рабочий год каждого работника, поскольку нельзя предоставлять трудовые отпуска работнику за рабочий год, который еще не начался.

Изменение запланированного периода, даты предоставления трудового отпуска допустимо только с письменного согласия работника и по основаниям, предусмотренным в ст.171, 174 ТК.

Наниматель в соответствии с требованиями ст.169 ТК обязан предупредить работника о начале трудового отпуска не позднее чем за 15 календарных дней. На практике это можно осуществить путем издания приказа о предоставлении трудового отпуска не позднее чем за 16 календарных дней до его начала.

Несвоевременность и неполнота выплаты среднего заработка, сохраняемого за работником за время трудового отпуска

Наниматель в силу ст.176 ТК обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за два дня до его начала.

Работникам, с которыми заключены контракты, средний заработок за все время трудового отпуска выплачивается не позднее чем за один день до начала трудового отпуска (п.4 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).

Пример 3 Б. и С., работникам организации «Ш», были предоставлены трудовые отпуска с 11 и с 13 июля 2011 г. С Б. был заключен трудовой договор, с С. - контракт. Средний заработок Б. за время трудового отпуска наниматель выплатил 11 июля, а С. - 1 августа 2011 г. В ходе проверки была установлена не только несвоевременность выплаты среднего заработка, но и его неверный расчет, который должен производиться в соответствии с Инструкцией о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 10.04.2000 № 47 (далее - Инструкция № 47).   От редакции «Бизнес-Инфо» С 17 января 2018 г. следует руководствоваться Инструкцией № 47 с изменениями, внесенными постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 04.01.2018 № 4. Комментарий см. здесь.

Пример 4 В организации «А» работникам трудовой отпуск предоставлялся согласно графику отпусков, утвержденному нанимателем, с 15 августа 2011 г. Уведомив работников о начале трудового отпуска за 15 дней, наниматель выплатил средний заработок за время отпуска лишь 16 августа 2011 г.

Таким образом, своими действиями наниматели проигнорировали требования норм ТК и Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее - Декрет № 29) и допустили нарушение законодательства о труде.

4. Оплата труда работников

Вопрос своевременности оплаты труда в настоящее время стоит очень остро.

Выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц (ст.73 ТК).

По контрактной форме найма выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные коллективным договором (соглашением), трудовым договором (контрактом), но не реже одного раза в месяц (п.4 Декрета № 29).

Нарушение сроков, определенных в указанных документах, влечет административную ответственность в виде штрафа от 4 до 20 базовых величин на физическое лицо и до 100 базовых величин на юридическое лицо (часть 1 ст.9.19 КоАП).

Оплата за работу в сверхурочное и ночное время, государственные праздники, праздничные и выходные дни

Сверхурочной считается работа, выполненная по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для работника продолжительности рабочего времени (часть первая ст.119 ТК). Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ст.121 ТК, коллективным договором, соглашением (часть первая ст.120 ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июля 2014 г. Законом № 131-З часть первая ст.119 ТК изложена в следующей редакции: «Сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы (сменности)».

Факт работы в сверхурочное время подтверждает журнал учета явки работников на работу и ухода с нее, табели учета рабочего времени, путевые листы и иная документация нанимателя по учету рабочего времени.

В соответствии с частью первой ст.69 ТК за каждый час работы в сверхурочное время работникам со сдельной оплатой труда должна производиться оплата не ниже двойных сдельных расценок, работникам с повременной оплатой труда либо получающим должностные оклады - не ниже двойных часовых тарифных ставок (окладов).

Однако практика показывает, что наниматели, как правило, не соблюдают требования законодательства о труде, что приводит к нарушению прав работников, вынужденных обращаться в Департамент и его структурные подразделения с целью восстановления своих прав на законную оплату труда.

Не редкостью является нарушение законодательства о труде в виде привлечения к работе в сверхурочное время свыше 120 ч в год без оплаты. Причем невыплата или выплата не в полном объеме платы за работу в сверхурочное, ночное время, выходные и праздничные дни характерна для организаций различных форм собственности.

Пример 5 В организацию «М» З. был принят водителем. Режим рабочего времени по контракту с 8:00 до 17:00. Согласно табелям учета рабочего времени З. выполнял работу согласно режиму рабочего времени. Однако при проверке путевых листов выяснилось, что З. работал и в сверхурочное время. В нарушение ст.122 ТК наниматель не вел точного учета сверхурочных работ, выполненных работником, и не оплачивал их. По результатам проверки нанимателю было предписано привести в соответствие табели учета рабочего времени, учесть работу в сверхурочное время и оплатить З. сверхурочную работу. Нанимателю необходимо помнить, что за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни оплата производится по правилам части первой ст.69 ТК не ниже чем в двойном размере.

Пример 6 А. и В. 10 марта 2011 г. были приняты менеджерами по продажам в торговое предприятие «К». Приказом нанимателя рабочий день 7 марта 2011 г. был перенесен на 12 марта 2011 г. Поскольку день 12 марта 2011 г. для указанных работников являлся выходным, приказ о переносе рабочего дня на них не распространялся. Однако А. и В. были привлечены к работе, приказ о привлечении к работе в выходной день наниматель не издал, оплату произвел в размере одной часовой тарифной ставки. В ходе проверки было выявлено нарушение ст.145 ТК (привлечение к работе в выходной день должно оформляться приказом (распоряжением) нанимателя), а также порядка платы за работу в выходной день.

Во избежание вышеуказанных нарушений нанимателю следует:

• вести точный учет часов сверхурочной работы, работы в ночное время, в государственные праздники и праздничные дни;

• привлекать к такой работе работников только с их согласия;

• оплачивать эту работу согласно требованиям законодательства о труде.

Соблюдение нанимателем требований законодательства о труде позволит не допустить нарушения прав трудящихся и избежать излишних выплат по заработной плате и штрафных санкций.

Следующие мероприятия позволят нанимателям повысить эффективность работы и взаимодействие между структурными подразделениями организации:

• при рассмотрении вопроса оплаты труда и ее размера следует помнить, что заработная плата работника максимальными размерами не ограничена, но должна быть не меньше размера минимальной заработной платы как государственного социального стандарта в области оплаты труда;

• во избежание несвоевременной выплаты среднего заработка за время трудового отпуска отделу кадров целесообразно заблаговременно составить перечень работников, которым в ближайшее время будет предоставлен такой отпуск;

• в каждом структурном подразделении стоит назначить лиц, ответственных за учет явки на работу и ухода с нее, учет работы в сверхурочное, ночное время, выходные и праздничные дни для предоставления информации в бухгалтерию организации и расчета оплаты выполненной работы в соответствии с требованиями законодательства о труде;

• чтобы не допустить нарушения в части предоставления гарантий и компенсаций, расчета и выплаты среднего заработка за время нахождения работника в служебной командировке, бухгалтерии следует руководствоваться Инструкцией № 47 и иными нормативными правовыми актами Республики Беларусь;

• для своевременной выплаты окончательного расчета рекомендуем кадровой службе своевременно информировать бухгалтерию о предстоящем увольнении работников.

Подбор нанимателем квалифицированных специалистов кадровой службы, бухгалтерии, организация продуктивной работы между ними, а также повышение правовой культуры в качестве превентивных мер будут способствовать недопущению нарушений требований законодательства о труде.

15.01.2014

Ольга Сбитнева, заместитель начальника отдела надзора за соблюдением законодательства о труде Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь