Ситуация

На работу в учреждение образования (далее - УО) «А» на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет была принята Савченко Л.С. При приеме на работу с ней был заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В подп.11.1 п.11 данного трудового договора было предусмотрено, что работнику устанавливается должностной оклад в соответствии со штатным расписанием организации. Однако согласно п.7 части второй ст.19 ТК трудовой договор, заключенный с работником, обязательно должен содержать условия оплаты труда, в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника.

Таким образом, отсылка в трудовом договоре к штатному расписанию организации неправомерна.

Законодательством о труде не установлена обязанность нанимателя знакомить работника со штатным расписанием организации. Подписывая трудовой договор, работник, принимаемый на работу, должен быть осведомлен в полной мере относительно размера его заработной платы и, прежде всего, относительно размера ее базового элемента - оклада, который, как правило, составляет основную часть заработной платы работника. Как показывает практика, именно невыполнение нанимателями требования законодательства о труде, содержащегося в п.7 части второй ст.19 ТК, может впоследствии стать причиной жалобы со стороны работника в части размера получаемой им заработной платы.

В рассматриваемой ситуации должностным лицом нанимателя, оформлявшим трудовой договор с работником, допущено нарушение законодательства о труде, административная ответственность за совершение которого установлена частью четвертой ст.9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее - КоАП).

Ситуация

В учреждение здравоохранения (далее - УЗ) «Б» был принят на работу Сергеенко А.В. При приеме на работу с ним был заключен контракт сроком на 1 год. Специалистом по кадрам при оформлении контракта не были указаны сроки выплаты заработной платы работнику, поскольку ст.19 ТК такого требования к содержанию трудового договора не предъявляет. Кроме того, отсутствие сроков выплаты заработной платы в заключенном с Сергеенко А.В. контракте было мотивировано специалистом по кадрам тем, что эти условия предусмотрены в коллективном договоре, с которым работник был ознакомлен под подпись. Однако подп.2.1 п.2 Декрета № 29 определено, что контракт, заключенный с работником, должен предусматривать срок и периодичность (не реже 1 раза в месяц) выплаты заработной платы.

Таким образом, Декретом № 29 предусмотрена безусловная обязанность нанимателя включить соответствующее условие в заключаемый с работником контракт независимо от наличия такого условия в коллективном договоре или ином локальном нормативном правовом акте нанимателя.

Обусловлено такое требование законодателя юридическим характером трудового договора, который, в отличие от коллективного договора, распространяющего свое действие на всех или большинство работников организации, представляет собой «индивидуальный» документ, регулирующий трудовые отношения и определяющий условия труда конкретного работника. Соответственно, отсутствие в заключаемом с работником контракте условия о периодичности и сроках выплаты заработной платы является неправомерным.

Ситуация

В УЗ «В» был принят на работу Афанасьев Ф.С., с которым был заключен контракт сроком на 2 года. В п.2 данного контракта было предусмотрено, что Афанасьев Ф.С. принимается на работу с условием предварительного испытания сроком 3 месяца. При этом при приеме на работу Афанасьев Ф.С. представил нанимателю документы, подтверждающие наличие III группы инвалидности. Соответствующие сведения были внесены нанимателем в личную карточку работника формы Т-2.

Согласно п.4 части пятой ст.28 ТК предварительное испытание при заключении трудового договора (в т.ч. контракта) с инвалидом не устанавливается.

Пунктом 2 части первой ст.23 ТК определено, что отдельные условия трудового договора (контракта), которые ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением, признаются недействительными.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации в силу п.2 части первой ст.23 ТК условие об установлении предварительного испытания Афанасьеву Ф.С. (инвалиду III группы) является недействительным. При этом сам контракт в остальной части, не ухудшающей положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением, продолжает действовать. Кроме того, включение указанного условия в контракт, заключенный с работником, является нарушением законодательства о труде, за совершение которого виновное должностное лицо нанимателя может быть привлечено к административной ответственности в виде штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин (часть четвертая ст.9.19 КоАП).

Наиболее негативные последствия в рассматриваемой ситуации могут наступить в случае, если нанимателем будет произведено увольнение работника по ст.29 ТК (расторжение трудового договора с предварительным испытанием). В таком случае работником может быть поставлен в суде вопрос о признании увольнения незаконным, поскольку условие об установлении Афанасьеву Ф.С. предварительного испытания является недействительным. При этом согласно части второй ст.243 ТК, если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением им виновных действий, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка.

От редакции «Бизнес-Инфо»

С 28 августа 2013 г. размер штрафа составляет от 2 до 20 базовых величин (абзац 2 части 4 ст.9.19 вышеназванного кодекса, в редакции Закона РБ от 12.07.2013 № 64-З).

Ситуация

В УЗ «Г» была принята на работу на должность врача скорой медицинской помощи Григорьева Е.Л., с которой был заключен контракт сроком на 1 год. В данном контракте было указано, что в отношении работника установлена тарифная ставка (оклад) в размере 1 070 500 бел.руб.

Условия оплаты труда работников бюджетных организаций, в т.ч. работников здравоохранения, определены в постановлении Минтруда РБ от 21.01.2000 № 6 «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников бюджетных организаций и организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций» (далее - постановление № 6).

Подпунктом 1.2 п.1 приложения 1 к постановлению № 6 установлено, что тарифные ставки (оклады) работников определяются путем умножения тарифной ставки 1-го разряда, устанавливаемой Советом Министров РБ, и тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь с учетом корректирующих коэффициентов, коэффициентов повышений, учитывающих сложность выполняемых работ, или по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности.

На момент приема Григорьевой Е.Л. на работу постановлением Совета Министров РБ от 04.05.2012 № 410 «Об установлении размера тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций» тарифная ставка 1-го разряда для оплаты труда работников бюджетных организаций была установлена в размере 210 000 бел.руб.

В приложении 2 к постановлению № 6 для должности врача скорой медицинской помощи, не имеющего квалификационной категории, предусмотрен 14-й тарифный разряд и соответствующий ему тарифный коэффициент 3,25.

Исходя из нормы, содержащейся в подп.1.2 п.1 приложения 1 к постановлению № 6, размер тарифной ставки (оклада) Григорьевой Е.Л. должен составлять 682 500 бел.руб. (210 000 x 3,25). Указанный в контракте, заключенном с Григорьевой Е.Л., размер (1 070 500 бел.руб.) был образован с учетом предусмотренных контрактом надбавок и доплат, что не соответствует требованию указанного подпункта. Размер тарифной ставки (оклада) не включает стимулирующие и компенсирующие выплаты (надбавки и доплаты), установленные контрактом в отношении работника.

В рассматриваемой ситуации ошибка, допущенная специалистом по кадрам при оформлении контракта с Григорьевой Е.Л., может стать причиной жалобы со стороны работника на невыполнение нанимателем условий контракта, поскольку исходя из буквального их содержания наниматель принял на себя обязательства выплачивать работнику надбавки и доплаты в дополнение к предусмотренному в контракте размеру тарифной ставки (оклада) - 1 070 500 бел.руб.

Ситуация

В УО «Д» был принят на должность сторожа Иванов С.П., в отношении которого были установлены условия оплаты труда в виде оклада в размере 850 000 бел.руб. Согласно табелям использования рабочего времени в январе 2012 г. Ивановым С.П. отработано 224 ч (при норме 175 ч), в феврале - 212 ч (при норме 168 ч), в марте - 205 ч (при норме 167 ч), в апреле - 220 ч (при норме 158 ч). Таким образом, во всех указанных месяцах работник работал сверх нормы продолжительности рабочего времени, т.е. привлекался к сверхурочным работам.

Статьей 69 ТК установлено, что каждый час работы в сверхурочное время оплачивается:

1) работникам со сдельной оплатой труда - не ниже двойных сдельных расценок;

2) работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, - не ниже двойных часовых тарифных ставок (окладов).

В связи с этим нанимателем была произведена оплата Иванову С.П. за привлечение к сверхурочным работам в двойном размере. За январь 2012 г. ему была начислена заработная плата в размере 1 325 986 бел.руб. (в т.ч. оплата за сверхурочные работы - 475 986 бел.руб.), за февраль - 1 295 236 (в т.ч. оплата за сверхурочные работы - 445 236 бел.руб.), за март - 1 236 825 бел.руб. (в т.ч. оплата за сверхурочные работы - 386 825 бел.руб.), за апрель - 1 517 083 бел.руб. (в т.ч. оплата за сверхурочные работы - 667 083 бел.руб.).

Как видим, во всех 4 месяцах размер заработной платы, начисленной Иванову С.П., превышает размер МЗП. В связи с этим нанимателем не производилась данному работнику доплата до установленного государством минимального размера заработной платы.

Статьей 3 Закона РБ от 17.06.2002 № 124-З «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы» (далее - Закон № 124-З) определено, что МЗП применяется как государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой) нормы труда. Кроме того, согласно письму Минтруда и соцзащиты РБ от 14.05.2011 № 03-03-14/2251П «О порядке определения размера доплаты до минимальной заработной платы» в составе начисленной работнику заработной платы за расчетный период, применяемой для определения размера доплаты до МЗП, не учитываются выплаты компенсирующего характера, включая выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, в т.ч. оплата за работу в сверхурочное время, выходные дни, государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом РБ нерабочими, которые отработаны сверх установленной нанимателем нормы продолжительности рабочего времени.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации наниматель не вправе учитывать оплату за сверхурочные работы, начисленную Иванову С.П., при определении необходимости доплаты до размера МЗП. Без учета компенсационных выплат (оплаты за привлечение к сверхурочным работам) заработная плата Иванова С.П. во всех месяцах ниже размера МЗП, поскольку ее оставшаяся часть составляет оклад (850 000 бел.руб.). Следовательно, нанимателем допущено нарушение законодательства о труде, совершение которого может повлечь привлечение виновных должностных лиц к установленной законодательством административной ответственности в виде штрафа (часть четвертая ст.9.19 КоАП).

Ситуация

Пилипчик Е.С. была принята на работу в УЗ «Е» на должность уборщицы служебных помещений. Учитывая низкий размер оплаты труда, нанимателем с января 2012 г. данному работнику ежемесячно производилась доплата до установленного постановлением № 1666 размера месячной МЗП - 1 000 000 бел.руб. Аналогичным образом была произведена доплата до размера МЗП в мае 2012 г. В указанном месяце индекс потребительских цен превысил 5-процентный порог, в связи с чем размер МЗП был проиндексирован и стал составлять 1 047 550 бел.руб. Таким образом, в рассматриваемой ситуации, несмотря на произведенную доплату (до 1 000 000 бел.руб.), нанимателем не был соблюден размер МЗП.

Ситуация

В 2011 г. в организацию «Ж» на условиях контракта был принят на работу на должность слесаря-электрика по ремонту электрооборудования Лещеня А.П. Пунктом 9 заключенного с ним контракта было предусмотрено, что заработная плата выплачивается работнику регулярно 16-го числа каждого месяца.

В соответствии с графиком отпусков на 2012 г. был издан приказ нанимателя о предоставлении Лещене А.П. трудового отпуска с 13 августа. Средний заработок за время трудового отпуска был перечислен на карт-счет работника 16 августа, т.е. в день, установленный для выплаты заработной платы.

Согласно п.4 Декрета № 29 средний заработок за время трудового отпуска выплачивается работнику не позднее чем за 1 день до начала отпуска. Аналогичное условие было предусмотрено в п.13 контракта, заключенного с Лещеней А.П.

Таким образом, в данной ситуации должностным лицом нанимателя (бухгалтером), ответственным за выплату Лещене А.П. среднего заработка за время трудового отпуска, было допущено нарушение законодательства о труде, за совершение которого виновное должностное лицо может быть привлечено к административной ответственности в виде штрафа, предусмотренной частью первой ст.9.19 КоАП.

Обратите внимание!

При выплате среднего заработка за время трудового отпуска или окончательного расчета необходимо также учитывать следующее.

В силу положений ст.7 и части третьей ст.19 ТК в локальных нормативных правовых актах нанимателя (коллективный договор, положение об оплате труда и т.д.) или трудовом договоре (в т.ч. контракте), заключенном с работником, могут быть предусмотрены условия, улучшающие его положение по сравнению с нормами законодательства. Такими условиями могут быть, например, более выгодные для работника сроки выплаты среднего заработка за время трудового отпуска по сравнению с установленными ст.176 ТК (не позднее чем за 3 или более дней). В этом случае нанимателю необходимо руководствоваться соответствующими условиями локальных нормативных правовых актов или трудового договора (контракта), поскольку согласно п.9 части первой ст.55 ТК наниматель обязан обеспечивать соблюдение условий, установленных коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами.

Ситуация

В организации «З» специалист Захарова Е.Л. была направлена на курсы повышения квалификации. При этом нанимателем был издан приказ о предоставлении Захаровой Е.Л. на период обучения отпуска без сохранения заработной платы.

В соответствии со ст.102 ТК при направлении работников для повышения квалификации, стажировки и переподготовки за ними сохраняется место работы (должность) и производятся выплаты, установленные Правительством РБ.

Согласно п.2 Положения о гарантиях работникам, направленным нанимателем на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 24.01.2008 № 101 (далее - Положение), за работниками, направленными нанимателем:

• на переподготовку, повышение квалификации и стажировку в очной (дневной) форме обучения, на весь период прохождения ими обучения сохраняется средняя заработная плата по месту работы;

• переподготовку в заочной форме обучения, сохраняется средняя заработная плата по месту работы на время нахождения их на сессии.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации нанимателем допущено нарушение законодательства о труде, которым предусмотрена его обязанность оплаты периода повышения квалификации работником (сохранение среднего заработка).

Ситуация

Лепеш И.Г., работник организации «К», расположенной в Минском р-не, нанимателем был направлен на курсы повышения квалификации в г.Минск, продолжительность которых составляла 3 месяца. На период обучения данный работник был освобожден от работы. За все время нахождения на курсах повышения квалификации, как в первом месяце, так и в последующих двух, указанному работнику была начислена и выплачена сумма командировочных из расчета 22 000 бел.руб. за сутки.

В соответствии с п.3 Положения работникам, направленным на повышение квалификации, переподготовку, стажировку в очной (дневной) форме обучения в другой населенный пункт, нанимателем осуществляется выплата суточных по установленным нормам командировочных расходов в течение первого месяца обучения, на протяжении остального периода обучения - стипендия в размере 0,5 тарифной ставки (оклада) в месяц.

Постановлением Минфина РБ от 21.10.2011 № 107 «Об установлении размеров возмещения расходов при служебных командировках» установлены следующие размеры возмещения расходов при служебных командировках, осуществляемых в пределах РБ:

• суточные - 44 000 бел.руб. за каждый день командировки;

• суточные при однодневных служебных командировках и командировках в такую местность, откуда имеется возможность ежедневно возвращаться к месту жительства, - 22 000 бел.руб.

Пунктом 5 Положения предусмотрено, что при наличии у работников, направленных на обучение в другой населенный пункт, возможности ежедневно возвращаться к месту жительства выплата суточных по согласованию с работником осуществляется нанимателем по нормам командировочных расходов, установленным для однодневных командировок, осуществляемых в пределах РБ.

Поскольку УО, в которое направлялся Лепеш И.Г., находилось в г.Минске, работник имел возможность ежедневно возвращаться домой. Таким образом, нанимателем правильно произведена оплата за первый месяц нахождения работника на курсах повышения квалификации (в размере суточных для однодневных служебных командировок).

Однако во втором и последующем месяцах нанимателем неправомерно была произведена оплата периода нахождения работника на курсах повышения квалификации в указанном размере. В силу нормы, изложенной в п.3 Положения, на протяжении остального периода обучения (свыше 1 месяца) оплата должна была производиться в размере 0,5 тарифной ставки (оклада) работника в месяц.

От редакции «Бизнес-Инфо»

С 1 июля 2016 г. действует новое постановление Минфина РБ от 16.06.2016 № 48 «Об установлении размеров возмещения расходов при служебных командировках».

Ситуация

Селезнева И.П. была принята на работу в областную больницу на должность медсестры. При приеме на работу с ней был заключен контракт сроком на 3 года. Впоследствии Селезневой И.П. было подано нанимателю письменное заявление с просьбой уволить ее по собственному желанию. На основании заявления нанимателем был издан приказ об увольнении данного работника по собственному желанию (ст.40 ТК).

В ст.40 ТК определен порядок расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника (о чем свидетельствует даже название этой статьи - «Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника»).

В соответствии с частью второй ст.17 ТК контракт является разновидностью срочного трудового договора. Таким образом, расторжение контракта на основании ст.40 ТК является неправомерным. В указанном случае при наличии желания обеих сторон прекратить трудовые отношения увольнение следовало произвести по ст.37 ТК (соглашение сторон).

Ситуация

В бюджетной организации здравоохранения был уволен по п.5 ст.42 ТК (прогул, в т.ч. отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня, без уважительных причин) врач Куницкий И.С., являющийся членом профсоюзной организации. Объяснения работника, истребованные у него до увольнения, нанимателем не были расценены как уважительные. После ознакомления с приказом об увольнении и получения трудовой книжки Куницкий И.С. обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным, поскольку о его увольнении по п.5 ст.42 ТК не был уведомлен профсоюз.

В соответствии со ст.46 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст.42, кроме пп.2 и 7) производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели, уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

В ходе судебного разбирательства председатель профсоюзной организации Петров О.Н. подтвердил, что не получал со стороны администрации уведомления об увольнении Куницкого И.С. Кроме того, в коллективном договоре организации здравоохранения было выявлено условие об обязательном не только уведомлении, но и согласии профсоюза на расторжение трудового договора по вышеуказанному основанию.

В рассматриваемой ситуации увольнение Куницкого И.С. по п.5 ст.42 ТК может быть признано судом незаконным, поскольку нанимателем не соблюдена установленная законодательством процедура увольнения работника. Кроме того, на основании ст.243 ТК судом может быть принято решение о взыскании с нанимателя в пользу работника 10 среднемесячных заработных плат. Учитывая, что организация является бюджетной, данные суммы в этом случае будут удержаны из заработной платы виновных должностных лиц нанимателя.

Ситуация

Специалист организации «С» Кондратьева А.Б. была отстранена от работы нанимателем, который мотивировал свои действия совершением указанным работником кражи. Согласно докладной записке должностного лица нанимателя в результате проведенной инвентаризации было выявлено отсутствие некоторых материальных ценностей, которые были вверены Кондратьевой А.Б. По факту совершения хищения денежных средств организации нанимателем было подано заявление в следственный комитет.

Статьей 49 ТК определен перечень обстоятельств, при наличии которых допускается отстранение от работы работника. Так, частью третьей ст.49 ТК определено, что работника, совершившего хищение имущества нанимателя, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Следственным комитетом требование об отстранении Кондратьевой А.Б. от работы не предъявлялось. Кроме того, по результатам расследования было вынесено постановление об отказе в возбуждении уголовного дела. Меры уголовной или административной ответственности к Кондратьевой А.Б. не применялись.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации отстранение нанимателем бухгалтера Кондратьевой А.Б. от работы являлось неправомерным. Тем не менее отсутствие достаточных оснований для отстранения работника от работы не исключает права нанимателя привлечь данного работника к материальной ответственности с целью возмещения причиненного ущерба.

Ситуация

Ведущий специалист государственного учреждения Борисовского р-на Симоненко И.С. направлялась нанимателем в служебную командировку в г.Слоним. При этом ею был использован личный автомобиль. В связи с тем что для исполнения своих обязанностей Симоненко И.С. необходимо постоянное наличие персонального компьютера, данному работнику был передан принадлежащий организации ноутбук. Во время выполнения служебного задания (поездки в одну из организаций г.Слонима) с Симоненко И.С. произошло дорожно-транспортное происшествие, в котором ноутбук был поврежден. Стоимость ремонта ноутбука составляла 1 700 000 бел.руб. После возвращения Симоненко И.С. из командировки нанимателем было произведено удержание стоимости ремонта из ее заработной платы.

Статьей 400 ТК установлено, что работник может быть привлечен к материальной ответственности при наличии следующих условий:

1) ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей;

2) противоправности поведения работника (противоправным признается действие либо бездействие работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет трудовые обязанности, возложенные на него ТК, коллективным, трудовым договорами);

3) прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;

4) вины работника в причинении ущерба.

Для возможности наступления материальной ответственности требуется одновременное наличие вышеуказанных условий. При отсутствии хотя бы одного из них привлечение работника к материальной ответственности недопустимо.

Согласно ст.408 ТК до издания распоряжения нанимателя об удержании из заработной платы от работника должно быть затребовано письменное объяснение.

В рассматриваемой ситуации до издания приказа об удержании из заработной платы стоимости ноутбука нанимателем не были истребованы у работника письменные объяснения, чем были нарушены требования ст.408 ТК. Кроме того, после издания приказа об удержании нанимателем был получен акт Государственной автомобильной инспекции, согласно которому Симоненко И.С. не являлась виновницей дорожно-транспортного происшествия. Таким образом, в рассматриваемой ситуации нанимателем не был установлен факт наличия вины работника в причинении ущерба.

Ситуация

Водитель организации «П» Фабриков С.С. был уволен по соглашению сторон. При этом нанимателем не был выплачен работнику окончательный расчет, поскольку был издан приказ, в соответствии с которым удерживался полный размер причиненного материального ущерба (стоимости служебного мобильного телефона, переданного Фабрикову С.С. и утерянного им). В окончательный расчет водителя входила заработная плата за отработанное время и компенсация за неиспользованный трудовой отпуск.

В соответствии со ст.107 ТК удержания из заработной платы работников для погашения их задолженности нанимателю могут производиться по распоряжению нанимателя при возмещении ущерба, причиненного по вине работника нанимателю, в размере, не превышающем его среднемесячного заработка. Стоимость мобильного телефона была несколько ниже среднего заработка водителя.

Статья 108 ТК устанавливает ограничение размера удержания из заработной платы. Так, при каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных законодательством, - 50 % заработной платы, причитающейся к выплате работнику.

Согласно ст.109 ТК не допускаются удержания из выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые согласно законодательству не обращается взыскание.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации нанимателем неправомерно удержана полная сумма окончательного расчета, причитающегося работнику. Удержания могли производиться нанимателем в размере, не превышающем 20 % заработной платы, причитающейся работнику к выплате (без учета компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, из которой удержания не производятся).