Материал помещен в архив

ТРИ ВАРИАНТА ОФОРМЛЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ С ВРЕМЕННЫМ РАБОТНИКОМ

Ситуация Работник временно принят на работу для замещения другого работника на время его нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Однако по истечении отпуска основной работник увольняется и для временного работника эта работа становится основной.

Рассмотрим, как правильно оформить трудовые отношения в такой ситуации.

В зависимости от обстоятельств увольнения основного работника (с выходом или без выхода на работу основного работника), а также действий (или бездействия) нанимателя по увольнению замещающего работника в данном случае возможны 3 основных варианта оформления трудовых отношений и внесения (или невнесения записи в трудовую книжку).

Вариант 1

Если увольнение основного работника будет произведено после выхода его из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, и работник, принятый на работу на время такого отпуска, не был переведен на другую работу (должность, профессию), то согласно части третьей ст.38 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) работник, принятый на время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, подлежит увольнению в день, предшествующий дню выхода основного работника на работу. Следовательно, в трудовой книжке замещающего работника необходимо внести запись об увольнении, а при возобновлении трудовых отношений (новом приеме на работу) - запись о приеме на работу.

При приеме на работу работника на период исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (в данном случае - на период нахождения основного работника в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет), с ним заключается срочный трудовой договор (п.4 ст.17 ТК).

Срок окончания трудового договора в данном случае определяется датой, предшествующей дню выхода основного работника на работу (часть третья ст.38 ТК).

Следовательно, при выходе основного работника наниматель обязан уволить такого работника в связи с окончанием срока трудового договора или принять меры по его трудоустройству (перевести на другую работу).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 14 сентября 2014 г. все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений (п.12 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 16.06.2014 № 40 (далее - Инструкция № 40)).

Заметим, что в п.2 ст.35 ТК содержится ссылка лишь на 2 вида трудовых договоров, истечение срока действия которых является основанием их прекращения: трудовой договор, заключенный на определенный срок (п.2 ст.17 ТК), и трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы (п.3 ст.17 ТК).

Вместе с тем ст.17 ТК предусматривает и иные виды срочных трудовых договоров. При этом п.2 ст.35 ТК является основанием для прекращения их всех, несмотря на то что в данной норме это прямо и не предусмотрено (п.19 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Вариант 2

Если же основной работник будет уволен после выхода его из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, а замещающий работник не будет уволен в срок (в день, предшествующий дню выхода основного работника на работу), то по аналогии со ст.39 ТК трудовой договор с работником, принятым на время отпуска по уходу за ребенком до достижениям им возраста 3 лет, преобразуется в бессрочный (трудовой договор на неопределенный срок) и работа становится для работника постоянной.

В такой ситуации у нанимателя возникает необходимость ввести для такого работника соответствующую штатную единицу в штатном расписании - для соблюдения требований ст.1 и 19 ТК, а также в связи с тем, что на одной должности (профессии) не могут одновременно работать несколько работников (на условиях полного рабочего времени). То обстоятельство, что основной работник в ближайшее время будет уволен, не влияет на необходимость соблюдения ст.1 и 19 ТК.

В соответствии с подп.1.4 п.1 постановления Совета Министров РБ от 10.12.1997 № 1635 «О трудовых книжках работников» записи в трудовую книжку производятся нанимателем строго в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее - Инструкция № 30).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 14 сентября 2014 г. постановление № 30 на основании постановления Минтруда и соцзащиты РБ от 09.07.2014 № 59 утратило силу. С этой даты взамен Инструкции № 30 действует Инструкция № 40.

ЭТО ВАЖНО! Инструкцией № 30 не предусмотрено внесение записи в трудовую книжку об указании срока, на который заключен трудовой договор. В связи с этим запись о приеме на работу на период выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, производится по общим правилам и запись о сроке трудового договора в ней не делается.

На практике существует также мнение, что в трудовую книжку могут быть внесены сведения о срочном характере трудовых отношений. Такое мнение основывается на п.15 Инструкции № 30, согласно которому запись, вносимая в трудовую книжку, должна точно соответствовать формулировке приказа (распоряжения), на основании которой она вносится. Однако законодательство не содержит обязательных требований к формулировке приказа о приеме на работу (к ее содержанию), притом не все сведения приказа о приеме на работу могут быть внесены в трудовую книжку (например, условия неполного рабочего времени (п.22 Инструкции № 30), сведения об условиях оплаты труда и т.п.).

Приказ о продолжении трудовых отношений с замещающим работником по истечении срока действия трудового договора

Пример 1   Общество с ограниченной ответственностью «Самос» (ООО «Самос»)   ПРИКАЗ   02.02.2012 № 23-к   г.Минск   О продолжении трудовых отношений с Ягужинской Е.А.   ПРОДОЛЖИТЬ: с ЯГУЖИНСКОЙ Еленой Алексеевной, бухгалтером отдела бухгалтерского учета, принятой на время социального отпуска основного работника по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, с 06.02.2012 трудовые отношения на условиях трудового договора на неопределенный срок.   Основание: заявление Ягужинской Е.А. от 02.02.2012 № 13.   Директор общества Подпись В.В.Владимиров       Визы           С приказом ознакомлена Подпись Е.А.Ягужинская 02.02.2012

Пример 2   Общество с ограниченной ответственностью «Самос» (ООО «Самос»)   ПРИКАЗ   02.02.2012 № 23-к   г.Минск   О продолжении трудовых отношений с Ягужинской Е.А.   ПРОДОЛЖИТЬ: срок действия трудового договора, заключенного с ЯГУЖИНСКОЙ Еленой Анатольевной, бухгалтером отдела бухгалтерского учета, на время социального отпуска основного работника по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, с 06.02.2012 на неопределенный срок.   Основание: заявление Ягужинской Е.А. от 02.02.2012 № 13.   Директор общества Подпись В.В.Владимиров       Визы           С приказом ознакомлена Подпись Е.А.Ягужинская 02.02.2012

Вариант 3

В ситуации, когда основной работник будет уволен без выхода из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (т.е. в период такого отпуска), по мнению автора, трудовые отношения с замещающим работником продолжаются на прежних условиях, только без условия о «срочности» таких отношений. Соответственно, запись в трудовую книжку в подобной ситуации также не вносится, как и в варианте 2.

Постоянный работник вправе прекратить трудовые отношения по договору на неопределенный срок с нанимателем по собственному желанию (ст.40 ТК), в т.ч. в период нахождения в отпуске, срочные трудовые отношения по своему требованию в соответствии со ст.41 ТК, а также независимо от вида трудового договора - по соглашению сторон (ст.37 ТК). При этом для оформления расторжения трудового договора постоянному работнику необязательно выходить на работу, т.е. наниматель готовит необходимые документы без его непосредственного участия.

Следовательно, основной работник может быть уволен без выхода на работу. Заметим, что часть третья ст.38 ТК прямо предусматривает, что действие трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу. То есть ТК связывает окончание такого срочного трудового договора не с окончанием периода, который был указан в трудовом договоре (т.е. с не окончанием в данном случае отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет), или обстоятельств, которые послужили основанием для его заключения (временное отсутствие основного работника), а только с выходом основного сотрудника на работу.

Полагаем, что после увольнения постоянного работника у нанимателя отсутствует основание для прекращения трудового договора с замещающим работником по п.2 ст.35 ТК, поскольку постоянный работник больше не приступит к работе. Если наниматель не хочет продолжать трудовые отношения на постоянной основе с таким работником, то возможно их прекращение по другим основаниям, предусмотренным ТК.

Заметим, что на практике существует противоположная точка зрения: в случае когда основной работник на работу не выходит, срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращает свое действие в день увольнения основного работника. Это обусловлено тем, что основным условием заключения срочного трудового договора по п.4 части первой ст.17 ТК является временное отсутствие основного работника. Если же основной работник увольняется, то временное отсутствие становится постоянным. Соответственно, у нанимателя в такой ситуации появляется право уволить временного работника в связи с истечением срока трудового договора в соответствии с п.2 части второй ст.35 ТК. По мнению автора, в данном случае имеет место расширенное толкование норм ТК и соответственно риск признания увольнения по п.2 ст.35 ТК при таких обстоятельствах незаконным в силу части первой ст.35 ТК, согласно которой трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК. В данном случае основание только одно - согласно части третьей ст.38 ТК выход основного работника на работу.

12.03.2012 г.

Владимир Долгов, юрист

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июля 2014 г. в Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании Закона РБ от 08.01.2014 № 131-З внесены изменения и дополнения.