Материал помещен в архив

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (КОНТРАКТ): КАКИЕ УСЛОВИЯ НЕОБХОДИМО ПРЕДУСМОТРЕТЬ ДЛЯ ОБЛЕГЧЕНИЯ ВНЕСЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ В БУДУЩЕМ

Важным источником регулирования трудовых и связанных с ними отношений является трудовой договор.

В настоящем материале рассматривается, каким образом можно наиболее рационально записать обязательные сведения и условия в трудовом договоре, а также на какие обстоятельства следует обратить особое внимание.

Для грамотного составления трудового договора следует обратить внимание на следующие обстоятельства:

• во-первых, трудовой договор должен содержать в качестве обязательных сведения и условия, предусмотренные частью второй ст.19 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК);

• во-вторых, трудовой договор не должен содержать ничего лишнего.

Учет названных обстоятельств позволит значительно облегчить работу кадровым службам и избежать ненужных трудовых споров с работниками.

Нельзя забывать, что разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде (часть четвертая ст.17 ТК).

Следует обратить внимание на часть первую ст.19 ТК: содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК.

Изменение трудового договора производится в порядке, предусмотренном ст.30-34 ТК. Как правило, внесение изменений в трудовой договор с отдельным работником не вызывает трудностей. Во многих случаях в кадровых службах больших организаций возникают проблемы тогда, когда меняются существенные условия труда всех работников, вследствие чего необходимо их предупредить в письменной форме об изменении данных условий не позднее чем за 1 месяц и внести изменения в трудовые договоры.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2015 г. руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

Обратите внимание! Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК (часть вторая ст.32 ТК).

Для облегчения работы специалистам кадровой службы следует разрабатывать трудовые договоры таким образом, чтобы:

• во-первых, не требовалось заключения дополнительных соглашений к ним при каждом случае изменений трудовых правоотношений;

• во-вторых, трудовые договоры соответствовали требованиям трудового законодательства.

В случае изменения законодательства о труде условия трудового договора должны быть приведены в соответствие с законодательством о труде (часть четвертая ст.19 ТК).

Необходимые условия заключения трудового договора

Для заключения трудового договора стороны должны достичь соглашения по пяти следующим основным (обязательным) условиям:

1) о приеме (поступлении) на работу (т.е. гражданин согласен поступить на работу к конкретному нанимателю, а наниматель согласен принять этого гражданина);

2) о месте работы;

3) о трудовой функции;

4) об оплате труда;

5) о моменте начала работы, предусмотренном частью первой ст.25 ТК.

При отсутствии соглашения между сторонами хотя бы по одному из перечисленных условий трудовой договор не может быть заключен.

Указанные обязательные условия должны быть оговорены и зафиксированы в трудовых договорах с каждым работником.

Обязанности работников и нанимателей, предусмотренные в п.4 части второй ст.19 ТК, содержатся в ст.53-55 ТК.

Условия о сроке трудового договора и режиме труда и отдыха, предусмотренные в пп.5, 6 части второй ст.19 ТК, относятся не ко всем работникам, поэтому без этих условий трудовой договор может действовать (на условиях неопределенного срока и общих режимов труда и отдыха, существующих у нанимателя).

По мнению автора, пп.5 и 6 части второй ст.19 ТК являются не обязательными, а дополнительными, и поэтому включены в часть вторую ст.19 ТК неверно. Правильнее отнести указанные пункты к части третьей ст.19 ТК.

В трудовом договоре могут предусматриваться следующие дополнительные условия (часть третья ст.19 ТК):

• об установлении испытательного срока;

• об установлении срока обязательной работы после получения образования не менее установленного договором, если обучение производилось за счет средств нанимателя;

• а также иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Обязательные условия, которые должны быть включены в трудовой договор

Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия (часть вторая ст.19 ТК):

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

3) трудовую функцию;

4) основные права и обязанности работника и нанимателя;

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7) условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Рассмотрим более подробно характерные особенности указанных сведений и условий.

Данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор

Сторонами трудового договора являются наниматель и работник (ст.1 ТК).

Под нанимателем понимается юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.

Информация о том, что конкретная организация является юридическим лицом, содержится в ее уставе и (или) в иных учредительных документах (ст.48 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее - ГК)).

В качестве нанимателей имеют право выступать два вида физических лиц (граждан):

• индивидуальные предприниматели, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица и зарегистрированные на основании ст.22 ГК;

• граждане, нанимающие домашних работников.

Справочно Домашними работниками признаются лица, выполняющие по трудовому договору работу в домашнем хозяйстве граждан, оказывающие им техническую помощь в литературной, иной творческой деятельности и другие виды услуг, предусмотренные законодательством (часть первая ст.308 ТК).

В качестве нанимателей не могут выступать обособленные подразделения юридических лиц.

Уполномоченным должностным лицом нанимателя являются руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

Полномочия доверенных должностных лиц нанимателя на принятие тех или иных решений определяются на основании соответствующих документов, например актов законодательства, уставов, положений о структурных подразделениях, должностных инструкций, доверенностей, письменных распоряжений вышестоящих руководителей, приказов и т.п.

При подписании трудового договора уполномоченное должностное лицо нанимателя должно иметь право приема и увольнения работников (заключения и прекращения трудового договора).

Как правило, такое право всегда имеет руководитель организации нанимателя независимо от наименования его должности (например, директор, управляющий, начальник, ректор, председатель и т.д.).

В период его отсутствия (например, в период отпуска или во время командировки) подписывать трудовые договоры может соответствующий заместитель, который исполняет обязанности первого лица по должности (например, первый заместитель или главный инженер) или на основании специального приказа (распоряжения).

Работником является лицо, которое состоит в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора.

При подписании трудового договора следует указать наименование юридического лица, данные физического лица, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником: место его нахождения, должность, фамилию, собственное имя, отчество уполномоченного должностного лица нанимателя, действующего на основании соответствующего документа, а также фамилию, собственное имя, отчество работника, его домашний адрес. Несмотря на то, что в законодательстве отсутствуют соответствующие требования, в трудовом договоре кроме перечисленных сведений могут быть указаны паспортные данные, личный номер и телефон работника.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами (часть первая ст.18 ТК). Один экземпляр передается работнику, другой - хранится у нанимателя.

Место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу

Место нахождения юридического лица определяется местом нахождения его постоянно действующего исполнительного органа (административно-территориальная единица, населенный пункт, а также дом, квартира или иное помещение, если они имеются), а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа - иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности (часть вторая ст.50 ГК).

Наименование и место нахождения юридического лица указываются в его учредительных документах (часть третья ст.50 ГК).

Место работы необходимо отличать от рабочего места. Место работы включает в себя определенное количество рабочих мест.

Справочно Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (часть вторая ст.31 ТК).

При отсутствии на своем рабочем месте (например, у токарного станка) работник может находиться на месте работы, например, в другом цехе или бухгалтерии организации. В данном случае отсутствие продолжительностью более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин будет являться не прогулом в соответствии с п.5 ст.42 ТК, а обычным нарушением трудовой дисциплины.

Это обстоятельство подтверждается в п.31 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление Пленума № 2), в соответствии с которым к нарушениям трудовой дисциплины, за которые работник может быть уволен по п.4 ст.42 ТК, относятся отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации.

Трудовое законодательство не обязывает в трудовом договоре указывать точный адрес места работы. Как правило, для указания места нахождения юридического лица в трудовом договоре указывается определенный населенный пункт. В этом случае не потребуется оформлять дополнительные соглашения к трудовому договору при смене почтового адреса или переезде офиса организации в другое здание.

Некоторые проблемы могут возникнуть в строительных организациях, в которых фактическим местом работы является объект строительства. В данном случае в качестве места работы в трудовом договоре целесообразно сделать следующую запись: «Местом работы являются объекты организации нанимателя».

После такой записи совсем не нужно перечислять все объекты строительства организации и их почтовые адреса, тем более что сроки работы на таких объектах могут быть короткими, что потребует частого внесения изменений в трудовые договоры с работниками.

Трудовая функция

Под трудовой функцией понимается работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией (п.3 часть вторая ст.19 ТК). При этом наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь.

Квалификационные требования в отношении конкретных профессий, специальностей, должностей предусмотрены в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Едином квалификационном справочнике должностей служащих (ЕКСД).

В тексте трудового договора может быть указана работа не только по одной, но и по нескольким профессиям, специальностям, должностям определенной квалификации (например, водитель-экспедитор). Если на работника будут возложены дополнительные обязанности по не предусмотренной в трудовом договоре профессии (специальности, должности), то это будет расцениваться как перевод на другую работу, требующий согласия работника и соответствующих доплат (за совмещение и др.).

Обратите внимание! Наиболее целесообразно в трудовом договоре записывать только наименование должности, на которую принимается работник, без указания его должностных обязанностей. Необходимо учитывать, что в связи с постоянными изменениями как в деятельности организации, так и в законодательстве, а также внедрением новых технологических процессов в производственную деятельность организации в должностные обязанности, как правило, периодически следует вносить изменения.

В том случае, если должностные обязанности работника конкретизированы в трудовом договоре, каждый раз при их дополнении или изменении нужно будет оформлять дополнительные соглашения к трудовому договору, так как он может быть изменен только с согласия сторон (часть четвертая ст.19 ТК).

По указанной причине в трудовом договоре рациональнее сделать запись, согласно которой должностные обязанности работника определяются соответствующим документом организации.

Ниже приводятся примеры записей в трудовой договор о выполнении должностных обязанностей различными работниками.

Пример отсылочной записи в трудовой договор о выполнении должностных обязанностей специалистом

«8. Работник обязан:

8.1. добросовестно выполнять работу согласно прилагаемой должностной инструкции».

Пример отсылочной записи в трудовой договор о выполнении работы рабочим

«8. Работник обязан:

8.1. добросовестно выполнять работу, соответствующую конкретному содержанию, объему и порядку выполнения работ, требованиям к уровню выполнения норм и нормированных заданий, установленных технологическими картами, рабочими инструкциями или другими документами».

При совмещении профессий (работ), должностей принимаемого работника в трудовом договоре следует перечислить перечень этих работ, их объемы, конкретное содержание, порядок выполнения или перечень должностных обязанностей и другие обязательства или сделать отсылочную запись на соответствующий локальный нормативный правовой акт организации.

При совмещении профессий (работ), должностей работника, с которым уже заключен трудовой договор, в дополнительном соглашении к данному договору следует также перечислить перечень этих работ, их объемы, конкретное содержание, порядок выполнения или перечень должностных обязанностей и другие обязательства или сделать отсылочную запись на соответствующий локальный нормативный правовой акт организации.

Основные права и обязанности работника и нанимателя

Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и нанимателем, направленное на установление, изменение или прекращение определенных прав и обязанностей (ст.1 ТК).

В характеристике трудового договора непосредственно указываются:

а) две обязанности работника:

- выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию;

- соблюдать внутренний трудовой распорядок;

б) три обязанности нанимателя:

- предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу;

- обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон;

- своевременно выплачивать работнику заработную плату.

На основании трудового договора стороны также приобретают другие права и исполняют обязанности (кроме непосредственно перечисленных в понятии трудового договора согласно ст.1 ТК), закрепленные:

• во-первых, в локальных нормативных правовых актах организации;

• во-вторых, в законодательстве о труде (ст.11 ТК «Основные права работников», ст.12 ТК «Основные права нанимателей», ст.53 ТК «Обязанности работников», ст.54 ТК «Обязанности нанимателей при приеме на работу», ст.55 ТК «Обязанности нанимателей при организации труда работников»).

Таким образом, не нужно указывать в трудовом договоре основные права и обязанности работников и нанимателей, перечисленные в ТК.

В трудовом договоре следует записать только те права и обязанности, которые не предусмотрены в трудовом законодательстве, но соответствуют ему, а также сослаться на вышеуказанные статьи ТК.

Срок трудового договора (для срочных трудовых договоров)

Условие о сроке трудового договора в соответствии с п.5 ст.19 ТК относится не ко всем работникам, поэтому без него трудовой договор может действовать на условии неопределенного срока.

По этой причине условие о сроке трудового договора является не обязательным, а дополнительным. Целесообразно это условие отнести к дополнительным условиям, указанным в части третьей ст.19 ТК.

В соответствии со ст.17 ТК срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон:

• на определенный срок не более 5 лет;

• на время выполнения определенной работы;

• на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы;

• на время выполнения сезонных работ.

В соответствии с руководящими указаниями для судов, установленными в части второй п.9 постановления Пленума № 2, если трудовой договор прекращен по мотивам истечения срока и работник оспаривает такое увольнение, законность прекращения договора должна оцениваться с учетом выполнения нанимателем требований части второй ст.17 ТК, согласно которой срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК, в частности с руководителем организации (ст.254 ТК).

Справочно Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде (часть четвертая ст.17 ТК).

Учитывая то обстоятельство, что не всегда можно точно знать дату окончания работы по срочному трудовому договору, не нужно указывать в нем конкретную календарную дату.

Например, работник принимается на работу на время строительства жилого здания. Как правило, заранее нельзя точно знать дату окончания строительства. В данном случае срок окончания трудового договора следует указать следующим образом: «Трудовой договор заключается на время выполнения определенной работы - строительства жилого здания по адресу: г.Минск, ул.Червякова, 37».

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы согласно п.3 ст.17 ТК, прекращается со дня завершения этой работы (часть вторая ст.38 ТК).

В том случае, когда наниматель принимает работника на работу на время отсутствия основного работника, находящегося в трудовом отпуске, также не целесообразно указывать календарную дату окончания отпуска, так как основной работник может заболеть и не выйти своевременно на работу после окончания трудового отпуска.

В данном случае срок окончания трудового договора правильнее записать следующим образом: «Трудовой договор заключается на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, Иванова Михаила Петровича, находящегося в трудовом отпуске, за которым в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь сохраняется место работы».

Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника согласно п.3 ст.17 ТК, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (часть третья ст.38 ТК).

Такие формулировки позволят исключить не только необходимость вносить постоянные изменения, связанные с конечной датой действия срочного трудового договора, но и возникновение возможных споров между работником и нанимателем.

Пример Судом был рассмотрен спор о сроке действия срочного трудового договора, заключенного с работником на время отсутствия основного работника. При этом в договоре была прописана конкретная дата окончания его действия. Основной работник вышел на работу намного раньше обозначенной и указанной в договоре даты. Судом сделан вывод, в соответствии с которым наниматель имел право и был обязан в связи с выходом основного работника на работу расторгнуть трудовой договор с заменяющим сотрудником не с окончанием периода, указанного в трудовом договоре, заключенном с ним, а с выходом на работу основного работника. При этом не имеет значения, раньше или позже предусмотренного в договоре срока основной работник вышел на работу.

Режим труда и отдыха (если он в отношении конкретного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя)

Под режимом рабочего времени понимается порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов (часть первая ст.123 ТК).

Режим рабочего времени устанавливает:

• время начала и окончания рабочего дня (смены);

• время обеденного и других перерывов;

• последовательность чередования работников по сменам;

• рабочие и выходные дни.

Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности) (часть четвертая ст.123 ТК).

Обратите внимание! Установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее 1 месяца до введения его в действие (часть шестая ст.123 ТК).

Назначение режима рабочего времени состоит в том, чтобы установить для всего коллектива организации и каждого работника время начала и окончания работы, обеденного и других перерывов, порядок чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни, без чего невозможна совместная работа организации.

Следует учитывать, что график работ (сменности) является локальным нормативным правовым актом, регулирующим режим не только рабочего времени, но и времени отдыха (кроме отпусков).

Как правило, время начала и окончания рабочего дня одинаковое для всех работников или разное для отдельных подразделений, бригад, служб.

Так как условия о режиме труда и отдыха в соответствии с п.6 части второй ст.19 ТК касаются не всех работников, то без них трудовой договор вполне может действовать (на условиях общих режимов труда и отдыха, существующих у нанимателя).

В том случае, если режим труда и отдыха работника не отличается от общих правил, установленных у нанимателя, то в трудовом договоре нецелесообразно перечислять эти общие правила, а достаточно указать: «Режим рабочего времени работника определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности)».

Таким образом, при изменении режима рабочего времени для всех работников достаточно внести необходимые изменения в правила внутреннего трудового распорядка или график работ (сменности). При этом не потребуется согласования с работниками и заключения с ними дополнительных соглашений в раздел трудового договора, устанавливающий режим рабочего времени.

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)

Условия оплаты труда являются обязательным условием трудового договора (п.7 части второй ст.19 ТК).

Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается (часть пятая ст.63 ТК).

Коммерческим организациям и индивидуальным предпринимателям предоставлено право самостоятельно принимать решения о применении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее - ЕТС) при определении условий оплаты труда работников (п.1 Указа Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда»).

Наниматели на основании локальных нормативных правовых актов, соглашений и (или) трудового договора (контракта) могут устанавливать тарифные ставки (оклады) работника (п.8 постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11.07.2011 № 67 «Об утверждении Рекомендаций по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения» (далее - Рекомендации)):

• на основе ЕТС;

• на основе тарифной сетки, определенной тарифным (местным) соглашением либо разработанной и утвержденной в организации (далее - ТС);

• без применения ЕТС (ТС).

При формировании размеров тарифных ставок (окладов) на основе ЕТС наниматель может устанавливать работникам с учетом финансового состояния организации повышение их тарифных ставок (окладов) или сдельных расценок до 300 % включительно (подп.9.5 п.9 Рекомендаций).

При этом определение размеров тарифных ставок (окладов) без применения ЕТС (ТС) может устанавливаться нанимателем:

• в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг);

• в процентном отношении от суммы заключенной внешнеэкономической сделки (договора) в зависимости от эффективности ее (его) реализации;

• путем установления фиксированных либо плавающих тарифных ставок (окладов);

• с использованием:

- системы оплаты труда работников на основе оценки сложности труда (грейдирования);

- иных систем оплаты труда работников, разработанных специалистами организации или предложенных организациями науки и научного обслуживания, ведущими прикладные практические исследования и разработки в данной сфере;

- передового международного опыта.

Наниматель может предусматривать в трудовых договорах (контрактах) работников персональные условия оплаты труда (п.11 Рекомендаций).

Условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) в обязательном порядке должны быть прописаны в трудовом договоре без ссылок на локальные нормативные правовые акты организации.

Исключением являются премиальные выплаты. Наниматель вправе самостоятельно определять размер премии по результатам выполнения работником его функций согласно локальным нормативным правовым актам организации. Одностороннее изменение размера заработной платы допускается только за счет премиальных выплат.

В отношении премиальных выплат в трудовом договоре целесообразно сделать следующую ссылку: «Размер премии устанавливается работнику в соответствии с Положением о премировании работников организации».

В этом случае в трудовом договоре не нужно указывать виды и показатели премирования, размеры премий по каждому показателю, а также условия, при которых премия уменьшается или не выплачивается в соответствии с действующим у нанимателя положением о премировании.

Обязательные условия контракта

Необходимо обратить внимание на обязательные условия, которые должны быть предусмотрены в контракте.

Контракт, заключенный с работником, должен предусматривать (п.2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»):

1) срок и периодичность (не реже 1 раза в месяц) выплаты заработной платы;

2) обеспечение нанимателем повышения квалификации работников;

3) проведение аттестации не реже 1 раза в 3 года, если Президентом Республики Беларусь не установлен иной срок;

4) зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

5) дополнительные меры стимулирования труда, в т.ч.:

- предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней;

- повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством);

6) уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за:

- отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;

- использование государственного имущества не в служебных целях;

7) уменьшение работнику трудового отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более 3 ч в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом трудовой отпуск должен быть не менее 24 календарных дней;

8) полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением;

9) возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка;

10) дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:

- нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;

- причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);

- неоднократное (2 и более раза в течение 6 месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, в т.ч. индивидуальных предпринимателей, и юридических лиц, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан, в т.ч. индивидуальных предпринимателей, и юридических лиц;

- незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

- неоднократное (2 и более раза в течение 6 месяцев) представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;

- непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;

- необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

- распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

- нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника;

- непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.

Обязательные условия контракта, заключаемого с руководителями государственных организаций, содержатся в п.8 Положения о порядке и условиях заключения контрактов с руководителями государственных организаций, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15.05.2007 № 604.

16.09.2014

Александр Шевцов, юрист