Материал помещен в архив

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР СОСТАВЛЯЕМ ПРАВИЛЬНО

Понятие трудового договора дано в ст.1 Трудового кодекса РБ (далее - ТК).

Трудовой договор - соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно работнику выплачивать работнику заработную плату.

Трудовое законодательство предусматривает целый комплекс императивных норм, регулирующих трудовые правоотношения работника и нанимателя.

Форма трудового договора

Трудовой договор необходимо заключать в письменной форме в 2-х экземплярах. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя (ст.18 ТК).

Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Минтруда РБ от 27.12.1999 № 155 «Об утверждении примерной формы трудового договора».

На основе указанной примерной формы трудового договора нанимателем разрабатывается форма трудового договора, соответствующая правовому статусу организации, а также особенностям труда работников организации. Иными словами структура трудового договора может отличаться от примерной формы трудового договора, но при этом должна содержать сведения и условия, установленные трудовым законодательством как обязательные.

Заключенный трудовой договор - основание для издания нанимателем приказа о приеме на работу, а приказ - основание для внесения соответствующей записи в трудовую книжку работника.

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. Однако с письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет, утвержден постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 15.10.2010 № 144.

При определении видов работ, которые могут выполнять несовершеннолетние, необходимо руководствоваться постановлением Минтруда РБ от 02.02.1995 №13 «О списке работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет», а также учитывать предельные нормы подъема и перемещения несовершеннолетними тяжестей вручную (приложение к постановлению Минздрава РБ от 13.10.2010 № 134)

Недействительность как трудового договора в целом, так и его отдельных условий

Существуют основания для признания трудового договора недействительным. Трудовой договор признается недействительным в случаях его заключения (ст.22 ТК):

1) под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;

2) без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);

3) с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия;

4) с лицом моложе 14 лет;

5) с лицом, достигшим 14 лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).

Споры о недействительности трудового договора рассматриваются в суде.

Правовые последствия признания трудового договора недействительным ТК не урегулированы. К последствиям, связанным с признанием трудового договора недействительным, применимы нормы гражданского права, если трудовым законодательством не предусмотрено иное (часть пятая п.1 ст.1 Гражданского кодекса РБ (далее - ГК)).

Учитывая сущность трудовых отношений, нормы гражданского права, предусматривающие одностороннюю и двухстороннюю реституцию (обязанность одной или обеих сторон возвратить другой все полученное по сделке в натуре, а при невозможности возврата полученного в натуре, в т.ч. когда полученное выражается в пользовании имуществом, выполненной работе или предоставленной услуге возместить его стоимость в деньгах), не применяются к последствиям признания трудового договора недействительным, за исключением случаев заключения трудового договора без намерения создать юридические последствия (п.2 ст.22 ТК, п.1 ст.171 ГК).

Если трудовой договор признан недействительным, заработная плата за фактически выполненную работу не подлежит возврату, в т.ч. и при признании трудового договора недействительным по п.1 ст.22 ТК (часть третья п.8 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»; далее - постановление № 2).

Отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они:

1) ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением;

2) носят дискриминационный характер.

Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом (ст.23 ТК).

Трудовым законодательством определен минимальный уровень прав и гарантий для работников.

В соглашениях, коллективных договорах могут устанавливаться более льготные по сравнению с законодательством условия труда и включение условий, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными (не имеющими юридической силы).

В случаях, предусмотренных ТК и иным законодательством о труде, заключению трудового договора могут предшествовать проведение конкурса, избрание на должность, другие мероприятия, позволяющие определить профессиональную пригодность претендующего на соответствующую работу, должность (ст.24 ТК).

Стороны и содержание трудового договора

Стороны трудового договора - наниматель и работник.

Нанимателем может являться юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. При этом обособленные подразделения юридического лица (его филиалы и представительства) не являются нанимателями как таковыми, но вправе выступать от его имени.

Работник - физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора.

К физическим лицам относятся граждане Республики Беларусь, иностранные граждане и лица без гражданства.

Физические лица как субъекты трудовых отношений должны обладать трудовой правосубъектностью, которая в ТК не определена, поэтому ее содержание (правоспособность и дееспособность) может быть определено по аналогии с гражданской правоспособностью и дееспособностью (глава 3 ГК). Важно учитывать, что трудовая правоспособность и дееспособность в отличие от гражданско-правовой наступают одновременно по достижении определенного возраста физического лица.

Под содержанием трудового договора понимают совокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон. Все условия можно разделить на обязательные и дополнительные. С обязательными - законодательство связывает факт заключения трудового договора, т.е. без согласования обязательных условий трудовой договор не считается заключенным.

Обязательными условиями и сведениями в трудовом договоре являются (ст.19 ТК):

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;

4) основные права и обязанности работника и нанимателя;

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7) условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Определение обязательных условий - основа трудового договора, но вместе с тем стороны договора могут определить и дополнительные условия - об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, о работе в одну смену, о неполной рабочей неделе, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Если стороны договорились о дополнительных условиях трудового договора, то такие условия становятся для них обязательными.

Условия трудового договора можно изменять лишь с согласия сторон, т.е. ни наниматель, ни работник не вправе в одностороннем порядке изменить условия трудового договора.

Права и обязанности сторон

Основные права и обязанности нанимателя и работника установлены в ст.11, 12, 53-55, 222, 226 ТК.

Кроме этого существует ряд нормативных правовых актов, регулирующих права и обязанности сторон трудовых правоотношений:

- Конституция Республики Беларусь;

- Закон РБ от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь»;

- Закон РБ от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах»;

- постановление Минтруда РБ от 05.04.2000 № 46 «Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка»;

- Закон РБ от 19.07.2010 № 170-З «О государственных секретах» и др.

Круг обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей специальности, квалификации или должности, определяется квалификационными справочниками, должностными (рабочими) инструкциями, положениями. Конкретизация трудовых обязанностей работников может осуществляться при заключении коллективных договоров, соглашений, а для определенного работника - трудового договора.

Сроки трудовых договоров

Трудовые договоры могут заключаться на:

- неопределенный срок;

- определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);

- время выполнения определенной работы;

- время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы;

- время выполнения сезонных работ (ст.17 ТК).

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, иначе называют бессрочным трудовым договором. В законодательстве нет указаний о том, что в трудовом договоре необходимо отражать информацию о неопределенном сроке. А именно, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая ст.17 ТК).

Что же касается срочного трудового договора, он заключается в том случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК. Установлена максимальная продолжительность срочного трудового договора - 5 лет.

Контракт - разновидность срочного трудового договора с присущими ему особенностями. В настоящее время вопросы заключения и расторжения контрактов регулируются нормативными правовыми актами: указами, декретами Президента РБ, постановлениями Правительства РБ, постановлениями Министерства труда и социальной защиты РБ, а также постановлениями других министерств и ведомств (Декрет Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»; Указ Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»; постановление Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками», с изменениями и дополнениями; постановление Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником»; постановление Пленума Верховного суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» и др.).

Разновидностью срочного трудового договора является договор на время выполнения определенной работы. Окончание работы определяется не конкретной датой, а фактом завершения работы и подтверждается актом приемки ее результата.

Существует также трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Например, трудовой договор с работником на время отсутствия работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. При заключении трудового договора на время отсутствия основного работника действие такого договора устанавливается до момента выхода основного работника на работу, а не конкретный календарный период. Это обусловлено тем, что работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, может в любой момент прервать этот отпуск и выйти на работу (часть вторая ст.185 ТК). Прекращается такой договор со дня, предшествующего дню выхода основного работника на работу.

Заключение договоров на время выполнения сезонных работ и трудовых договоров о временной работе на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), - до 4 месяцев регулируется действующим трудовым законодательством с изъятиями, предусмотренными ст.292-303 ТК.

Начало действия трудового договора

Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами или ТК.

Если день начала работы не определен трудовым договором, им является момент фактического допущения работника к работе (часть вторая ст.25 ТК). Под фактическим допущением работника к работе подразумевается, что выполнение работы было поручено работнику уполномоченным должностным лицом нанимателя либо работа выполнялась с его ведома.

Уполномоченное должностное лицо нанимателя - руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (ст.1 ТК).

При этом фактическое допущение работника к работе есть начало действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее 3 дней после предъявления требования работника (профсоюза) исходя из сложившихся условий.

После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.

Независимо от того, предъявлено ли требование работником (профсоюзом) о письменном оформлении трудового договора наниматель обязан ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями, оплатой труда, разъяснить его права и обязанности; ознакомить работника под роспись с коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка; провести вводный инструктаж по охране труда; издать приказ (распоряжение) о приеме работника на работу и объявить его под роспись; в установленном порядке завести (заполнить) на работника трудовую книжку (ст.54 ТК).

В случае отказа нанимателя от надлежащего оформления приема на работу и последующего недопущения к работе работника последний вправе обратиться с иском в суд о восстановлении на работе и понуждении нанимателя к надлежащему оформлению приема на работу (п.7 постановления № 2).

30.06.2011 г.

Жанна Герман, юрист

От редакции: В постановление Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» на основании постановлений Совета Министров РБ от 09.07.2011 № 936 (с 1 сентября 2011 г.), от 19.01.2012 № 58 (с 22 января 2012 г.) и от 30.05.2013 № 432 (с 11 июля 2013 г.) внесены изменения и дополнения.

В 2011-2013 гг. действие части четвертой ст.16, ст.17, части четвертой ст.18, части третьей ст.19, части второй ст.22, части восьмой ст.24 и ст.26 Закона РБ от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» на основании законов РБ от 15.10.2010 № 173-З (с 1 января 2011 г.), от 30.12.2011 № 329-З (с 1 января 2012 г.) и от 26.10.2012 № 430-З (с 1 января 2013 г.) приостановлено.

В 2011-2013 гг. действие части четвертой ст.13 Закона РБ от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» на основании законов РБ от 15.10.2010 № 176-З (с 1 января 2011 г.), от 30.12.2011 № 331-З (с 1 января 2012 г.) и от 26.10.2012 № 432-З (с 1 января 2013 г.) приостановлено.

В Закон РБ от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» на основании законов РБ от 13.12.2011 № 325-З (с 1 января 2012 г.) и от 04.01.2014 № 106-З (с 12 апреля 2014 г.) внесены изменения и дополнения.

С 22 января 2012 г. в абзац третий подп.14.1 п.14 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476, на основании постановления Совета Министров РБ от 19.01.2012 № 58 внесено дополнение.

С 21 февраля 2012 г. в подп.2.10 п.2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» на основании Декрета Президента РБ от 13.02.2012 № 1 внесены изменения.

В Гражданский кодекс РБ от 07.12.1998 № 218-З на основании Закона РБ от 09.07.2012 № 388-З (с 18 января 2013 г.) и Кодекса РБ от 28.08.2012 № 428-З (со 2 марта 2013 г.) внесены изменения и дополнения.

С 11 июля 2013 г. в примерную форму трудового договора, утвержденную постановлением Минтруда РБ от 27.12.1999 № 155, на основании постановления Минтруда и соцзащиты РБ от 15.05.2013 № 41 внесены изменения и дополнение.

С 11 июля 2013 г. в Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании Закона РБ от 05.01.2013 № 16-З внесены дополнения и изменение.

С 22 августа 2013 г. постановление Минтруда РБ от 02.02.1995 № 13 «Аб Спiсе работ, на якiх забараняецца прымяненне працы асоб маладзей васемнаццацi гадоў» на основании постановления Минтруда и соцзащиты РБ от 27.06.2013 № 66 утратило силу.