Материал помещен в архив

ТРУДОВОЙ СПОР О ВОССТАНОВЛЕНИИ НА РАБОТЕ

Позиция истца

Истец обратился в суд с требованиями о восстановлении на работе, оплате за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.

Свою позицию истец обосновал следующим:

• согласно приказу от 28.09.1998 он был принят на работу на должность инженера по стандартизации по трудовому договору;

• 10 октября 2004 г. с ним был заключен срочный трудовой договор (контракту), срок действия которого истекал 9 октября 2009 г.

Приказом от 09.10.2009 истец был уволен в связи с истечением срока действия контракта.

Увольнение истец считает незаконным, так как в соответствии с п.6.4 коллективного договора, действующего на предприятии, при заключении контрактов с работниками, трудовой договор с которыми был заключен на неопределенный срок, а также при продлении срока действия контракта с работниками, имеющими стаж работы не менее 10 лет, добросовестно работающими и не имеющими дисциплинарных взысканий за нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, контракт продляется на срок не менее 3 лет.

Также согласно п.5.14 Тарифного соглашения между Белорусским производственно-торговым концерном лесной, деревообрабатывающей и целлюлозно-бумажной промышленности (далее - Концерн) и Белорусским профсоюзом работников леса на 2009-2010 гг. (далее - Тарифное соглашение) наниматель продлевает (заключает новые) контракты с работниками, добросовестно работающими и не имеющими дисциплинарных взысканий за нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, на срок не менее 3 лет.

По мнению истца, согласно пп.1.11 и 1.13 Тарифного соглашения данное соглашение имеет нормативно-обязательную силу для нанимателей организаций Концерна и распространяется на работников организаций Концерна, от имени которых оно заключено. Тарифное соглашение служит основой при заключении коллективных договоров в организациях отрасли.

Коллективные договоры не могут содержать положений, ухудшающих трудовые и социальные условия, предусмотренные Тарифным соглашением. Истец на протяжении 10 лет добросовестно исполнял свои должностные обязанности, не имел дисциплинарных взысканий, и поэтому он считает, что наниматель при его увольнении нарушил нормы коллективного договора и Тарифного соглашения, не заключив с ним контракт на новый срок.

Позиция ответчика

Позиция ответчика заключается в том, что он считает процедуру увольнения истца осуществленной в соответствии с требованиями законодательства Республики Беларусь.

Наниматель не обязан объяснять причины и мотивы незаключения (непродления) контракта на новый срок.

В соответствии с п.2 части второй ст.35 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) основанием прекращения трудового договора (контракт - разновидность срочного трудового договора) является истечение срока трудового договора.

Ссылки истца на п.6.4 коллективного договора и п.5.14 Тарифного соглашения в качестве обоснования своих требований о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением ответчик считает необоснованными по следующим причинам:

• согласно п.5.13 Тарифного соглашения до истечения срока действия контракта наниматель должен письменно предупредить работника не позднее месячного срока о своем решении по продлению или прекращению трудовых отношений. Истец был уведомлен в установленные сроки о решении нанимателя прекратить трудовые отношения;

• пунктом 5.14 Тарифного соглашения предусмотрено, что наниматель продлевает (заключает новые) контракты с работниками, добросовестно работающими и не допускающими нарушений трудовой дисциплины, на срок не менее 3 лет, с работниками, имеющими высокий профессиональный уровень и квалификацию, контракты заключаются на 5 лет, если работники не выразили свое согласие на продолжение трудовых отношений на меньший срок.

Для выполнения данного пункта Тарифного соглашения помимо согласия работника необходимо согласие нанимателя на продление (заключение нового) контракта.

Из текста п.5.14 Тарифного соглашения следует, что наниматель обязан продлевать (заключать новые) контракты с работниками при наличии обязательного условия - согласие нанимателя.

Таким образом, наниматель свободен в принятии решения о продлении (заключении нового) контракта с тем либо иным работником. Только при согласии нанимателя на продление (установление) трудовых отношений с работником возникает обязанность, предусмотренная п.5.14 Тарифного соглашения.

Аналогичный вывод следует из анализа п.6.4 коллективного договора предприятия.

Обратите внимание! Содержание тарифных соглашений определяется сторонами в пределах их компетенции. Если, например, объединение (ассоциация) заключило соглашение по вопросам, не переданным (уставом или иным документом о делегировании соответствующих правомочий) в его компетенцию входящей в него организацией, то соответствующие условия соглашения для данной организации не будут иметь юридической силы.

Ни устав концерна, ни устав предприятия не содержат положений, делегирующих правомочия подписания Тарифного соглашения концерном от имени предприятия.

На основании вышеизложенного исковые требования истца ответчик считает необоснованными, в связи с чем просит суд отказать истцу в удовлетворении искового требования о восстановлении на работе, оплате за время вынужденного прогула и возмещения морального вреда.

Решение суда

Суд, рассмотрев дело по существу, вынес решение об отказе в иске на основании п.2 части второй ст.35 ТК, акцентировав внимание на том, что необходимо согласие нанимателя (помимо согласия работника) на продление либо заключение нового трудового договора (контракта) для обязательного соблюдения гарантий работников, предусмотренных коллективным договором и Тарифным соглашением, в части сроков, на которые заключаются (продлеваются) срочные трудовые договоры.

Обязанности нанимателя продлевать либо заключать новый контракт с работником на основании длительного стажа работы в организации и при иных обстоятельствах действующим трудовым законодательством Республики Беларусь не предусмотрено.

07.05.2012 г.

Валерий Молчан, юрист