Материал помещен в архив

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ ПРИ РЕОРГАНИЗАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ

Общие положения

Статья 36 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) предусматривает следующие виды реорганизации организации: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование.

Под преобразованием следует понимать изменение организационно-правовой формы юридического лица. Аналогичная по содержанию норма, регламентирующая виды реорганизации, содержится в ст.53 Гражданского кодекса РБ (далее - ГК).

Вместе с тем от реорганизации необходимо отличать сходные процедуры. При реорганизации последствия касаются правового статуса хотя бы одного из юридических лиц и не могут затрагивать только части организаций. Так, при реорганизации путем слияния, присоединения, разделения и преобразования ранее существовавшее юридическое лицо прекращает свое существование. В результате реорганизации путем выделения ранее существовавшее юридическое лицо не прекращает свое существование, но появляется новое юридическое лицо.

Практика показывает, что иногда наниматели пытаются применять нормы, регулирующие вопросы реорганизации организации, при проведении вышеуказанных процедур (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) в отношении структурных подразделений юридических лиц (например, филиалов, представительств). Однако в действительности в этом случае не имеет место реорганизация организации, поскольку правовой статус юридических лиц в целом не изменяется. Изменениям подвергается лишь часть внутренней структуры юридических лиц. Например, нельзя говорить о реорганизации организации при объединении двух филиалов. Кроме того, согласно п.27 постановления Пленума Верховного суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» передача структурного подразделения из одной организации в другую не является реорганизацией. Это обстоятельство может являться основанием для прекращения с работниками такого структурного подразделения трудового договора по сокращению численности или штата работников (п.1 ст.42 ТК) или перевода работника с его согласия к другому нанимателю.

В ст.53 ГК указано, что реорганизация юридического лица может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами. В то же время для отдельных форм некоммерческих организаций ГК и иными законодательными актами могут быть установлены ограничения в отношении форм реорганизации. Кроме того, ст.53 ГК предусматривает, что в случаях, определенных законодательными актами, реорганизация юридических лиц может быть осуществлена лишь с согласия уполномоченных государственных органов.

В случаях и порядке, установленных законодательными актами, реорганизация юридического лица осуществляется по решению уполномоченных государственных органов, в т.ч. суда. Если учредители (участники) юридического лица, уполномоченный ими орган юридического лица или орган юридического лица, уполномоченный на реорганизацию его учредительными документами, не осуществят реорганизацию юридического лица в срок, определенный в решении уполномоченного государственного органа, суд по иску указанного государственного органа назначает внешнего управляющего юридическим лицом и поручает ему осуществить реорганизацию этого юридического лица. С момента назначения внешнего управляющего к нему переходят полномочия по управлению делами юридического лица. Внешний управляющий выступает от имени юридического лица в суде, составляет разделительный баланс или передаточный акт и передает их на рассмотрение суда вместе с учредительными документами возникающих в результате реорганизации юридических лиц. Утверждение судом указанных документов является основанием для государственной регистрации вновь возникающих юридических лиц.

Порядок оформления продолжения трудовых отношений

При реорганизации у нанимателей возникают вопросы об урегулировании трудовых отношений с работниками, которые у них работают. На разрешение данных вопросов направлена ст.36 ТК. Согласно данной статье при реорганизации организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, определенных трудовым договором, продолжаются.

Таким образом, законодателем предусмотрен упрощенный порядок оформления продолжения трудовых отношений с работниками при реорганизации организации, когда нанимателю достаточно получить согласие работника на продолжение трудовых отношений. Заключение нового трудового договора в этом случае не требуется, но, учитывая изменения сведений о нанимателе, с работником может быть заключено дополнительное соглашение к трудовому договору.

Законодательство о труде Республики Беларусь не предусматривает форму согласия работника на продолжение трудовых отношений при реорганизации. Тем не менее в целях предотвращения возникновения трудовых споров с работниками целесообразно получать данное согласие в письменной форме. Например, согласие работника на продолжение трудовых отношений при реорганизации организации может быть выражено в форме письменного заявления.

Примерная форма заявления:

Законодательство о труде не устанавливает обязанности нанимателя оформить приказом (распоряжением) продолжение трудовых отношений с работниками, которые выразили свое согласие работать на тех же условиях и по той же профессии (должности). Запись о реорганизации в трудовые книжки данной категории работников делается на основании приказа о проведении реорганизации и вносится в графу 4 трудовой книжки. Отсутствие необходимости издания дополнительного приказа соответствует упрощенному порядку продолжения трудовых отношений с вышеуказанными работниками.

Вместе с тем законодательство не запрещает нанимателю (при наличии его желания) издать вышеуказанный приказ, например, в целях дополнительного информирования работников либо (для удобства работы кадровой службы) документального закрепления перечня работников.

В таком случае приказ может быть следующей формы:

Издаваться вышеназванный приказ может новым нанимателем (образованным в результате реорганизации).

Следует отметить, что исходя из формулировки нормы ст.36 ТК вышеуказанный упрощенный порядок может применяться нанимателем только в случае, если трудовые отношения с работником будут продолжаться на условиях, предусмотренных трудовым договором.

В соответствии со ст.19 ТК трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:

1) место работы с указанием структурного подразделения;

2) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией);

3) основные права и обязанности работника и нанимателя;

4) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

5) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

6) условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Очевидным является право сторон трудового договора на включение в него дополнительных условий.

Так, согласно ст.19 ТК в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные, по сравнению с вышеуказанными, условия об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Изменение любого из условий трудового договора исключает возможность применения названного упрощенного порядка для оформления продолжения трудовых отношений. В связи с этим нанимателям необходимо руководствоваться иными нормами законодательства о труде для урегулирования отношений с работниками.

На основании того, что при реорганизации организации для работника фактически происходит смена нанимателя, работник может быть переведен с его согласия к другому нанимателю. С этой целью ранее действовавший трудовой договор расторгается по п.4 ст.35 ТК (перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность), после чего работник принимается на работу к новому нанимателю и с ним заключается новый трудовой договор.

В соответствии со ст.25 ТК после заключения письменного трудового договора прием работника на работу оформляется приказом нанимателя.

Необходимо обратить внимание на то, что в данном случае не допускается заключение дополнительного соглашения. Если работник принимается на работу к новому нанимателю, с ним должен быть заключен новый трудовой договор, содержащий условия, предусмотренные ст.19 ТК.

Кроме того, для увольнения работника по п.4 ст.35 ТК необходимо наличие согласия трех сторон - прежнего нанимателя, нового нанимателя и самого работника. Статья 16 ТК запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами, письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином.

Расторжение трудовых отношений

Исходя из ст.36 ТК при отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п.5 ст.35 ТК (отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации).

Наниматели должны учитывать, что при прекращении трудового договора по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

Толкование норм, изложенных в части третьей ст.36 ТК, в совокупности позволяет сделать вывод о том, что право расторгнуть трудовой договор с работником, не выразившим согласие на продолжение трудовых отношений, по п.5 ст.35 ТК может быть реализовано нанимателем только в случае, если при реорганизации организации не происходит изменение условий ранее заключенного с работником трудового договора. Иными словами, наниматель вправе уволить работника по п.5 ст.35 ТК только в том случае, если при реорганизации организации работнику была предложена работа на идентичных условиях (в т.ч. по той же профессии либо должности).

В противном случае действует часть четвертая ст.36 ТК, согласно которой, если условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор может прекращаться в соответствии с п.1 ст.42 ТК (ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников). В силу ст.48 ТК при прекращении трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка.

Кроме того, нанимателем должны быть соблюдены требования ст.43 ТК.

Так, при расторжении трудового договора в соответствии с п.1 ст.42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.

Ситуация

При реорганизации (выделение управления из юридического лица и образования другого юридического лица) организации будет создана новая организационная структура (штатное расписание) с другими наименованиями отделов и наименованиями должностей.

Как правильно оформить трудовые отношения с работниками, согласными на продление трудовых отношений?

При урегулировании трудовых отношений с начальником управления, который может быть назначен директором вновь создаваемой организации, необходимо учитывать следующее. Поскольку не представляется возможным сохранить условия, предусмотренные ранее заключенным с начальником управления трудовым договором (очевидно, что изменяется по крайней мере должность, на которую был принят работник), то нанимателем не может быть применен упрощенный порядок продолжения трудовых отношений.

В случае согласия начальника управления на продолжение трудовых отношений он может быть уволен в порядке перевода к другому нанимателю по п.4 ст.35 ТК. После увольнения новый наниматель (юридическое лицо, созданное в результате реорганизации путем выделения) обязан заключить с ним трудовой договор о работе в качестве директора организации и оформить прием на работу в соответствии с требованиями законодательства о труде.

При отказе начальника управления от продолжения трудовых отношений после реорганизации организации он должен быть уволен по п.1 ст.42 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее 3-кратного среднего заработка.

Что касается иных работников организации, можно перечислить следующие варианты оформления с ними трудовых отношений:

1) если после реорганизации не изменятся условия, предусмотренные ранее заключенными трудовыми договорами, и работники согласны работать на таких условиях, то для продолжения трудовых отношений достаточно получения согласия работников. После проведения реорганизации новый наниматель может заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором следует указать новые сведения об изменении стороны трудового договора;

2) при изменении условий, определенных ранее заключенными трудовыми договорами, и согласии работников на продолжение трудовых отношений они могут быть уволены по п.4 ст.35 ТК и оформлены на работу к новому (появившемуся в результате реорганизации) нанимателю. Необходимо обратить внимание на то, что исходя из ст.19 ТК к числу условий трудового договора относятся трудовая функция работника (например, наименование должности) и структурное подразделение, в котором работает работник. Их изменение обусловливает невозможность оформления продолжения трудовых отношений с работником при реорганизации организации посредством получения только его письменного согласия. При увольнении работников по п.4 ст.35 ТК и приеме их на работу в появившееся в результате реорганизации юридическое лицо в соответствии с требованиями ст.18 ТК с работниками заключается письменный трудовой договор. Заключение дополнительного соглашения в этом случае является недопустимым;

3) в случае если при реорганизации организации наниматель предложил продолжить трудовые отношения на тех же условиях, которые были предусмотрены ранее заключенным трудовым договором, но работник не желает работать у создаваемого после реорганизации нанимателя, трудовой договор прекращается по п.5 ст.35 ТК;

4) при изменении каких-либо условий, предусмотренных ранее заключенными трудовыми договорами (например, в связи с изменением организационной структуры работнику не может быть предоставлена работа по той же должности либо профессии), и отказе работников от продолжения трудовых отношений трудовой договор может прекращаться в соответствии с п.1 ст.42 ТК.

В случаях, приведенных в пп.3 и 4, увольнение работников, которые отказались от продолжения трудовых отношений, должен производить прежний наниматель (с которым у работников были заключены трудовые договоры). Иначе говоря, наниматель, существующий до реорганизации, должен издать приказ об увольнении, произвести с работниками окончательный расчет согласно требованиям ст.77 ТК и выдать уволенным работникам трудовые книжки на основании ст.50 ТК.

Запись в трудовой книжке

В случае реорганизации организации большое количество вопросов возникает у нанимателей при внесении записей в трудовые книжки работников. На их урегулирование направлен п.34 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30.

Как следует из данного пункта, если в период работы происходит передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого либо смена собственника имущества и реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации, а трудовые отношения с согласия работника продолжаются, то об этом отдельной строкой в графе 3 трудовой книжки производится соответствующая запись, а в графе 4 отражаются номер и дата приказа (распоряжения), на основании которого указанные изменения произведены.

Анализ нормы, содержащейся в п.34 вышеназванной Инструкции, показывает, что в случае согласия работника на продолжение трудовых отношений (при условии отсутствия изменений в ранее заключенном с ним трудовом договоре) и внесении соответствующей записи в трудовую книжку работника нанимателем не заполняются графы 1 и 2. Иными словами, при внесении записи о реорганизации организации в трудовой книжке работника не указывается порядковый номер этой записи и дата ее внесения. В данном случае можно привести примерный вид такой записи:

Несмотря на то что в трудовой книжке работника не заполняются сведения о дате внесения записи о реорганизации организации, данная запись может быть внесена не ранее даты регистрации нового юридического лица и даты получения нанимателем подтверждающих этот факт документов.

Законодательство о труде Республики Беларусь не устанавливает сроки увольнения работников, которые выразили свой отказ от продолжения трудовых отношений в связи с реорганизацией организации.

Как указывалось выше, увольнение работника (по п.5 ст.35 ТК либо по п.1 ст.42 ТК) производится прежним нанимателем, который принимал его на работу.

Из вышесказанного следует, что увольнение работников должно быть произведено не позднее даты регистрации нового юридического лица, например, при подаче документов о регистрации нового юридического лица в соответствующий государственный орган.

17.12.2008 г.

Алексей Вышников, начальник отдела по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

От редакции: В Гражданский кодекс РБ от 07.12.1998 № 218-З на основании законов РБ от 20.06.2008 № 347-З, от 08.07.2008 № 366-З, от 28.12.2009 № 96-З (с 15 февраля 2010 г.), от 28.12.2009 № 97-З (с 15 июля 2010 г.), от 16.07.2010 № 172-З (с 1 января 2011 г.), от 10.01.2011 № 241-З (с 31 января 2011 г.), от 15.07.2010 № 167-З (с 3 февраля 2011 г.) и от 03.07.2011 № 285-З (с 23 июля 2011 г.) внесены изменения и дополнения.

C 1 января 2009 г. в Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании Закона РБ от 06.01.2009 № 6-З внесены изменения и дополнение.