Материал помещен в архив

УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ ПО ПУНКТУ 4 СТАТЬИ 42 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ (СИСТЕМАТИЧЕСКОЕ НЕИСПОЛНЕНИЕ РАБОТНИКОМ БЕЗ УВАЖИТЕЛЬНЫХ ПРИЧИН ОБЯЗАННОСТЕЙ, ВОЗЛОЖЕННЫХ НА НЕГО ТРУДОВЫМ ДОГОВОРОМ ИЛИ ПРАВИЛАМИ ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА, ЕСЛИ К РАБОТНИКУ РАНЕЕ ПРИМЕНЯЛИСЬ МЕРЫ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ)

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п.4 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь, далее - ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. в ТК внесены изменения Законом Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З. Комментарий см. здесь.

Для увольнения по п.4 ст.42 ТК, как это следует из содержания нормативных предписаний, необходимо наличие одновременно четырех условий:

1) работник не исполняет свои трудовые обязанности;

2) неисполнение трудовых обязанностей работником носит систематический характер;

3) систематическое неисполнение работником трудовых обязанностей происходит без уважительных причин;

4) к работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного взыскания.

Справочно Трудовая дисциплина - обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей (ст.193 ТК).

Статьей 197 ТК установлено, что за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст.198-204 ТК).

Соблюдение предусмотренных законом условий для правильного применения рассматриваемого основания увольнения

При увольнении работника по п.4 ст.42 ТК за нарушение трудовой дисциплины нанимателю важно не только установить наличие дисциплинарного проступка, совершенного работником и являющегося поводом к увольнению, но и оценить тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания (часть первая ст.198 ТК):

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение (пп.4, 5, 7-9 ст.42, п.1 ст.47 ТК).

Обратите внимание! Право выбора меры дисциплинарного взыскания за совершенный работником дисциплинарный проступок принадлежит нанимателю; орган, рассматривающий трудовой спор, не может заменить увольнение другой мерой взыскания (часть третья ст.198 ТК).

В то же время в случае отмены дисциплинарного взыскания в виде увольнения наниматель вправе применить к работнику более мягкое взыскание при условии, что не истекли сроки, установленные частями второй, третьей и четвертой ст.200 ТК (часть вторая ст.202 ТК). При этом следует иметь в виду, что сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров согласно части третьей ст.202 ТК в сроки привлечения к дисциплинарной ответственности не включаются.

Данное правило не применяется к случаям, когда совершение определенного дисциплинарного проступка влечет конкретную меру дисциплинарного взыскания. Например, государственные органы и организации обязаны обеспечить безусловное и немедленное увольнение работника, работающего по контракту, за распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы (подп.1.4 п.1 Директивы Президента Республики Беларусь от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» и п.5 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников»).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 14 октября 2015 г. в соответствии с подп.1.4 п.1 Директивы № 1 в редакции Указа Президента Республики Беларусь от 12.10.2015 № 420 руководители государственных органов, иных организаций независимо от форм собственности должны обеспечить безусловное привлечение работников организаций к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за: • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы; • нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников.

Нарушения, за совершение которых наниматель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п.4 ст.42 ТК (п.31 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление Пленума № 2)) следующие:

• отсутствие работника без уважительной причины на работе;

• нахождение работника без уважительной причины не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;

• преждевременный уход работника с работы;

• отказ работника без уважительных причин от поездки в командировку;

• невыход на работу в выходной или праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

• отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке и в рабочее время медицинских осмотров работников некоторых категорий (ст.228 ТК);

• отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п.4 ст.232 ТК).

Приведенный перечень возможных нарушений трудовой дисциплины не является исчерпывающим.

Дисциплинарные взыскания могут быть наложены нанимателем только за неисполнение трудовых обязанностей.

Увольнение по п.4 ст.42 ТК правомерно в случаях, когда работник не исполняет трудовые обязанности по своей вине, причем форма вины - умышленная либо неосторожная - значения не имеет.

Обратите внимание! Увольнение по п.4 ст.42 ТК не допускается за однократное нарушение трудовой дисциплины, за исключением увольнения по отдельным основаниям (например, п.7 ст.42 ТК) и увольнения некоторых категорий работников по дополнительным основаниям (например, п.1 ст.47 ТК). Увольнение возможно только в том случае, если такие нарушения стали систематическими.

Более того, увольнение по п.4 ст.42 ТК является правомерным при условии, что дисциплинарные взыскания за предшествующие увольнению проступки были наложены с соблюдением порядка, установленного ст.199 ТК.

Не должны учитываться такие меры воздействия, как, в частности, лишение премий, изменение времени предоставления отпуска, поскольку они не являются мерами дисциплинарного взыскания и могут применяться как самостоятельно, так и наряду с последними. Виды и порядок применения мер устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами (часть четвертая ст.198 ТК).

Необходимо отметить, что не является систематическим совершение работником дисциплинарного проступка в случаях, когда:

• предыдущие нарушения трудовой дисциплины имели место у другого нанимателя;

• истек годичный срок с момента применения дисциплинарного взыскания за ранее совершенный проступок;

• дисциплинарное взыскание, наложенное ранее за проступок, снято с работника досрочно самим нанимателем либо отменено судом или комиссией по трудовым спорам;

• предшествующие дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины были применены к работнику с нарушением требований законодательства (при рассмотрении искового заявления о восстановлении на работе суд обязан исследовать доводы работника о правильности применения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа (распоряжения) об увольнении (абзац 2 п.32 постановления Пленума № 2)).

Могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст.198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину, т.е. в случае повторного совершения дисциплинарного проступка (п.32 постановления Пленума № 2, п.4 ст.42 ТК).

Таким образом, увольнение за нарушение трудовой дисциплины допустимо, если:

• к работнику уже применялось дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора за ранее совершенный им дисциплинарный проступок, которое не погашено или не снято;

• работником совершен новый проступок, который будет являться поводом для увольнения.

Однако из буквального содержания нормы п.4 ст.42 ТК следует, что увольнение по рассматриваемому основанию допускается, если «к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания». Законодатель целенаправленно употребил понятие «меры взыскания» во множественном числе, что в принципе характеризует понятие «систематическое неисполнение».

С учетом изложенного можно сделать вывод о том, что увольнение по п.4 ст.42 ТК может применяться в том случае, если работник не менее трех раз допустил нарушение трудовых обязанностей, причем за два из них уже были применены меры дисциплинарного взыскания, которые не погашены или не сняты в установленном порядке.

Нанимателю, намеревающемуся принять решение об увольнении работника по п.4 ст.42 ТК, необходимо иметь в виду, что за каждый дисциплинарный проступок может применяться только одно дисциплинарное взыскание (часть третья ст.199 ТК).

Порядок и условия расторжения трудового договора по пункту 4 статьи 42 Трудового кодекса

Решение нанимателя об увольнении работника по п.4 ст.42 ТК будет правомерным при соблюдении предусмотренных законом порядка и условий увольнения:

1) трудовой договор расторгнут после предварительного, не позднее чем за 2 недели, уведомления соответствующего профсоюза (если только коллективным договором (соглашением) не предусмотрена необходимость получения предварительного согласия) (ст.46 ТК);

2) до применения дисциплинарного взыскания нанимателем затребовано письменное объяснение работника (часть первая ст.199 ТК). Согласно части второй ст.199 ТК отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей;

3) работник в пятидневный срок, не считая времени болезни и (или) пребывания в отпуске, ознакомлен под подпись с приказом (распоряжением) о расторжении трудового договора по указанному основанию. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть шестая ст.199 ТК). Отказ работника от такого ознакомления должен быть оформлен актом с указанием присутствующих при этом свидетелей;

4) приказы (распоряжения) об увольнении правильно оформлены.

Обратите внимание! В качестве основания для увольнения по п.4 ст.42 ТК должен быть не только указан последний дисциплинарный проступок, явившийся непосредственным поводом для увольнения, но и сделана ссылка на приказы о наложении дисциплинарных взысканий за ранее совершенные проступки, вследствие чего сделан вывод о систематическом нарушении работником трудовой дисциплины;

5) нанимателем соблюдены сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п.4 ст.42 ТК, предусмотренные ст.200 ТК: не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске. При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;

6) несоблюдение требований закона об ознакомлении работника с приказом о дисциплинарном взыскании, а также сроков его применения является основанием для восстановления работника на работе.

Причем указанные требования касаются не только последнего, но и всех предшествующих проступков, составивших, по мнению нанимателя, систему нарушений трудовой дисциплины, поскольку, как уже отмечалось выше, суд обязан исследовать доводы работника о правильности применения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа (распоряжения) об увольнении. Как разъяснено в п.32 постановления Пленума № 2, доказательства в опровержение таких доводов суду обязан предоставить наниматель;

7) не допускается увольнение работника по п.4 ст.42 ТК в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске. Несоблюдение указанного правила является основанием для восстановления уволенного по прежнему месту работы;

8) в день увольнения работника, которым является последний день работы, работнику выдана трудовая книжка (ст.50 ТК) и произведен окончательный расчет (ст.77 ТК);

9) выходное пособие работнику, уволенному по п.4 ст.42 ТК, не выплачивается.

Образец приказа об увольнении работника за систематическое неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей

Открытое акционерное общество «Осень»
(ОАО «Осень»)

ПРИКАЗ

02.10.2014 № 100-к

г.Минск

Об увольнении Иванова И.И.

В связи с опозданием на работу 01.10.2014 на 2 ч без уважительных причин и принимая во внимание уже имеющиеся дисциплинарные взыскания,

УВОЛИТЬ:

ИВАНОВА Ивана Ивановича, экономиста планового отдела, 02.10.2014 за систематическое неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей в соответствии с п.4 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Трудовой отпуск использован по 02.10.2014.

Профсоюз уведомлен и согласие получено 02.10.2014.

Восстановление на работе, на прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда

Для обращения в суд по спорам об увольнении установлен месячный срок (ст.242 ТК), исчисляемый со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании увольнения либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

Обратите внимание! В случаях прекращения трудового договора без законного основания работник подлежит восстановлению на прежней работе, на прежнем рабочем месте и ему восстанавливаются прежние существенные условия труда (часть первая ст.243 ТК). Выплата уволенному работнику возмещения, предусмотренного частью второй ст.243 ТК (в размере 10-кратного среднемесячного заработка), допускается по предложению суда и только с согласия работника в случаях невозможности или нецелесообразности восстановления его прав (в частности, если организация находится в стадии ликвидации, или прекратил свою деятельность индивидуальный предприниматель, или на место истца принят другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

В случае если работник уволен без законного основания, но восстановление его на прежней работе невозможно вследствие прекращения деятельности организации и работник не согласен на выплату ему возмещения, предусмотренного частью второй ст.243 ТК, суд признает увольнение незаконным и обязывает соответственно ликвидационную комиссию либо орган, принявший решение о ликвидации организации, а при реорганизации - правопреемника выплатить этому работнику средний заработок за время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п.1 ст.42 ТК (п.47 постановления Пленума № 2).

20.10.2014

Оксана Гирина, юрист