Материал помещен в архив

УВОЛЬНЕНИЕ ПРИ ИЗМЕНЕНИИ СУЩЕСТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА, СОКРАЩЕНИИ ШТАТА РАБОТНИКОВ, РЕОРГАНИЗАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее - ТК) (часть первая ст.35 ТК).

Под прекращением трудового договора понимается окончание длящихся трудовых отношений. Основания прекращения трудового договора - это юридические факты, которые дают право одной или обеим сторонам расторгнуть трудовой договор.

На практике возникают вопросы, касающиеся увольнения по таким основаниям, как отказ от продолжения работы в связи:

• с изменением существенных условий труда (п.5 части второй ст.35 ТК);

• с сокращением численности или штата работников (п.1 ст.42 ТК);

• с реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации (п.5 части второй ст.35 ТК),

а также вопросы разграничения правовых оснований прекращения трудового договора применительно к каждому конкретному случаю.

Увольнение за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда

Одно из самостоятельных оснований прекращения трудового договора, предусмотренных п.5 части второй ст.35 ТК, - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Прекращение трудового договора по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда может применяться только при соблюдении условий и порядка, предусмотренных ст.32 ТК.

Что признается изменением существенных условий труда

Изменением существенных условий труда в соответствии с частью второй ст.32 ТК признается изменение:

• системы оплаты труда;

• режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени;

• гарантий;

• уменьшение размеров оплаты труда;

• других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.

В части второй ст.32 ТК приведен примерный перечень условий труда, которые признаются существенными. По действующему законодательству к существенным условиям труда относятся также:

• нормы труда (часть вторая ст.87 ТК);

• срок трудового договора. Переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, относится к изменению существенных условий труда (п.1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»). Об этом же указано в подп.3.2 п.3 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476;

• размер материальной ответственности работника в связи с заключением с ним договора о полной материальной ответственности, если при приеме на работу заключение такого договора не было обусловлено (заключение Конституционного Суда Республики Беларусь от 09.06.1998 № З-65/98).

Судебная практика относит к существенным условиям труда также удаленность нового рабочего места от места жительства работника с учетом семейного положения, состояния здоровья и других заслуживающих внимания обстоятельств.

Условия, при наличии и соблюдении которых нанимателем изменение существенных условий труда является законным и обоснованным

В части первой ст.32 ТК установлено право нанимателя изменять существенные условия труда работников, но при одновременном наличии следующих условий.

Условие 1. Наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами

Изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами (рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации).

При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п.5 части второй ст.35 ТК является незаконным (п.20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление № 2)).

Условие 2. Наниматель имеет право изменить определенные в трудовом договоре существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности

В ТК отсутствуют нормы, регулирующие правовые последствия совмещения разновидностей изменения трудового договора и условий труда: перевода, перемещения, изменения существенных условий труда, которые имеют различные правовые основания и последствия. Коллизии, возникающие в связи с этим на практике, необходимо преодолевать, опираясь на логическое толкование ст.30-32, а также на часть четвертую ст.7 ТК, в соответствии с которой в случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников.

Если наряду с изменением существенных условий труда у работника изменяется трудовая функция (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленной в трудовом договоре или ему поручается работа у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки), нанимателю следует получить на это письменное согласие работника, выполнить другие требования ст.30 ТК. При этом у нанимателя нет права уволить работника по п.5 части второй ст.35 ТК как за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, поскольку соглашаться или не соглашаться на перевод, соединенный с указанными изменениями, это право работника.

Справочно Под трудовой функцией понимается работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией (п.3 части второй ст.19 ТК).

На практике распространены случаи, когда с изменением существенных условий труда соединено перемещение. В таких случаях необходимо руководствоваться как нормами об изменении существенных условий труда, так и некоторыми правилами о перемещениях (часть пятая ст.31 ТК: не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья; часть вторая ст.72 ТК: в тех случаях, когда в результате перемещения работника уменьшается заработок по не зависящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение 2 месяцев со дня перемещения).

Справочно Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором. Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (части первая и вторая ст.31 ТК).

Условие 3. Наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника в порядке, предусмотренном статьей 32 Трудового кодекса

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст.32 ТК). Подпунктом 3.2 п.3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» руководителям организаций предоставляется право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней.

Предупреждение работника должно содержать точное и полное указание планируемых изменений существенных условий труда и вызвавших их обоснованных производственных, организационных или экономических причин. Следует также разъяснить работнику юридические последствия его отказа от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда, которые установлены в части четвертой ст.32 ТК: при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п.5 части второй ст.35 ТК.

Нормы ТК предписывают нанимателю предупреждать работника письменно. Это может быть подписанное нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя предупреждение или уведомление, с которым работника необходимо ознакомить под подпись с фиксацией даты ознакомления.

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда - важный юридический факт, который должен быть явно выражен работником: письменное заявление с просьбой уволить по п.5 части второй ст.35 ТК за отказ от продолжения работы в силу произведенного изменения или собственноручная запись «не согласен» с подписью на соответствующем приказе или письменном предупреждении (уведомлении) об изменении существенных условий труда. В противном случае прекращение трудового договора по п.5 части второй ст.35 ТК может быть признано судом незаконным из-за недоказанности отказа работника от продолжения работы.

За отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, право на такой отказ предоставлено работнику законодательством и отказ не может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины.

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда в совокупности с наличием факта изменения существенных условий труда в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами служит основанием для издания приказа нанимателем об увольнении работника по п.5 части второй ст.35 ТК (п.15 части первой ст.55 ТК).

Работникам, уволенным по п.5 части второй ст.35 ТК, выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (часть вторая ст.48 ТК). Размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем.

При увольнении работника по п.5 части второй ст.35 ТК до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, удержания за неотработанные дни отпуска не производятся (п.2 части второй ст.107 ТК).

Условия и порядок, при соблюдении которых увольнение в связи с сокращением численности или штата работников правомерно

В ст.42 ТК содержится перечень общих оснований расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора до истечения срока его действия по инициативе нанимателя. Одно из самостоятельных оснований расторжения трудового договора, предусмотренных в п.1 ст.42 ТК, - сокращение численности или штата работников.

При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников наниматель обязан следовать правилам, установленным в ст.42, 43, 45, 46, 48, 240, 268, 282, 325, 339 ТК и других нормативных правовых актах. Условия и порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников следующие.

Условие 1. Сокращение численности и (или) штата работников имело место в действительности. Нанимателем принято решение о сокращении численности и (или) штата сотрудников и издан приказ о сокращении численности и (или) штата работников. Утверждено новое штатное расписание

Целесообразность проведения сокращения численности или штата работников определяет наниматель. В соответствующем приказе должна быть отражена объективная необходимость проведения сокращения и определены мероприятия по осуществлению данной процедуры.

Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен на основании изучения следующих документов:

• приказы нанимателя и вышестоящих органов;

• штатные расписания до и после сокращения;

• материалы об изменении фонда заработной платы;

• справки об изменении производственной деятельности организации и др.

Необходимо учитывать, что сокращение численности - это мероприятие, направленное на уменьшение численности работников, на изменение штатного расписания или структуры управления организацией.

Прекращение трудового договора производится с указанием точной причины увольнения:

• уволен в связи с сокращением численности работников;

• уволен в связи с сокращением штата работников.

Условие 2. Учтены производительность труда и квалификация работника, а при равной производительности труда и квалификации учтены преимущественное право и предпочтение в оставлении на работе

2.1. Определены работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В части первой ст.45 ТК определено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п.1 ст.42 ТК менее квалифицированного работника (п.28 постановления № 2). Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

Судам следует иметь в виду, что однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке (ст.61 ТК), должностные инструкции и т.п.

2.2. Определены работники с преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается следующим категориям работников (часть вторая ст.45 ТК):

• участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

• заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

• инвалидам;

• ветеранам боевых действий на территории других государств (ст.18 Закона Республики Беларусь от 17.04.1992 № 1594-XII «О ветеранах»);

• лицам, избранным в состав профсоюзных органов (ст.24 Закона Республики Беларусь от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах», далее - Закон № 1605-XII);

• членам семей военнослужащих, погибших при исполнении обязанностей военной службы (ст.4 Закона Республики Беларусь от 04.01.2010 № 100-З «О статусе военнослужащих»);

• другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением.

Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации (часть третья ст.45 ТК).

В ст.325 ТК перечислены категории работников, которые имеют преимущество на оставление на работе перед всеми другими работниками, имеющими равную с ними производительность труда и квалификацию:

1) участники ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

2) заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

3) ставшие инвалидами, в отношении которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС.

Когда нанимателем будут учтены интересы перечисленных категорий работников, тогда он будет вправе обсуждать вопрос о предпочтении в оставлении на работе других категорий работников, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением.

При невозможности продолжения трудовой деятельности указанных работников на прежнем месте работы другая работа предоставляется им в первую очередь или принимаются меры для их трудоустройства в другую организацию (часть вторая ст.325 ТК).

В коллективные договоры, соглашения могут включаться различные условия, которые должны учитываться при обсуждении вопроса о предпочтении в оставлении на работе. Недопустимо установление в коллективном договоре, соглашении дискриминационных условий, дающих предпочтение в оставлении на работе (ст.14 ТК).

2.3. Определены работники, увольнение которых по данному основанию не допускается.

Действующим законодательством о труде установлен запрет на увольнение работников отдельных категорий в связи с сокращением численности или штата работников:

• беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет) (часть третья ст.268 ТК);

• работающих отцов, находящихся в отпуске по уходу за ребенком (часть четвертая ст.271 ТК);

• работников - членов комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий (ст.240 ТК);

• инвалидов, проходящих медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях независимо от срока пребывания в них (часть третья ст.283 ТК);

• военнообязанных, призванных на военные и специальные сборы, со дня получения повестки о призыве до возвращения с военных и специальных сборов (часть вторая ст.339 ТК).

Обратите внимание! Расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет, в т.ч. по основанию «сокращение численности или штата работников», допускается при соблюдении общего порядка только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних, если иное не установлено ТК (ст.282 ТК). Необходимо отметить, что в соответствии с частью второй ст.43 ТК не допускается увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников: • в период временной нетрудоспособности; • в период пребывания работника в отпуске.

Условие 3. О предстоящем увольнении работник предупрежден нанимателем письменно. О расторжении трудового договора уведомлен соответствующий профсоюз. В случае предстоящего массового высвобождения работников уведомлен орган по труду, занятости и социальной защите

3.1. О предстоящем увольнении работник предупрежден нанимателем письменно.

При расторжении трудового договора в соответствии с п.1 ст.42 ТК наниматель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении, не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении (часть третья ст.43 ТК).

Законодательством установлено право нанимателя с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения (часть пятая ст.43 ТК).

В частях шестой и седьмой ст.43 ТК определены обязанности и гарантии, действующие в отношении работника, получившего письменное предупреждение об увольнении по п.1 ст.42 ТК:

• работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка;

• работнику гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками;

• до истечения срока предупреждения увольнение работника без его согласия не допускается;

• работнику предоставляется 1 свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

3.2. О расторжении трудового договора уведомлен соответствующий профсоюз.

При расторжении трудового договора в соответствии с п.1 ст.42 ТК наниматель обязан предварительно, но не позднее чем за 2 недели уведомить соответствующий профсоюз.

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст.46 ТК).

Профсоюзы защищают трудовые права граждан - членов профсоюзов при заключении или расторжении трудовых договоров (контрактов). Поэтому соответствующий профсоюз - это профсоюз, членом которого является увольняемый работник (ст.10 Закона № 1605-ХII).

3.3. В случае предстоящего массового высвобождения работников уведомлен орган по труду, занятости и социальной защите.

При расторжении трудового договора в соответствии с п.1 ст.42 ТК наниматель обязан в случае предстоящего массового высвобождения работников не менее чем за 2 месяца уведомить об этом орган по труду, занятости и социальной защите с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников (часть третья ст.43 ТК). В письменном уведомлении необходимо указать фамилии, профессии (специальности), квалификации и размер оплаты труда высвобождаемых работников. Критерии массового высвобождения работников определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (абзац 3 части первой ст.21 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь»). Критерии массового высвобождения работников определены постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.04.2009 № 47 «О критериях массового высвобождения работников».

Неуведомление органов по труду, занятости и социальной защите, несвоевременное или не в полном объеме уведомление этих органов уполномоченным должностным лицом нанимателя о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя или сокращением численности (штата) работников либо о наличии свободных рабочих мест (вакансий) влекут предупреждение или наложение штрафа в размере от 5 до 20 базовых величин (часть 3 ст.9.15 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях).

Условие 4. Предложение нанимателем работнику перевода на другую работу

В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую тот может выполнять с учетом его специальности и квалификации.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (часть первая ст.43 ТК). Юридическое значение имеет письменное согласие работника на перевод. Таким образом, увольнение по п.1 ст.42 ТК будет правомерным, если работник отказался от перевода на другую работу или наниматель не имеет возможности перевести работника с его согласия на другую работу. При этом запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (часть пятая ст.30 ТК).

В части четвертой ст.43 ТК установлено, что в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.

При прекращении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка. Совместителям выходное пособие не выплачивается. Размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем (ст.48 ТК).

Государственные служащие, высвобожденные при реализации Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2013 № 168 «О некоторых мерах по оптимизации системы государственных органов и иных государственных организаций, а также численности их работников» в связи с ликвидацией государственного органа, сокращением численности или штата работников, на период до трудоустройства, но не более чем на 12 месяцев со дня увольнения, имеют право на (п.12 данного Указа):

• отсрочку возврата (погашения) кредита (в т.ч. льготного) на строительство (реконструкцию) или приобретение жилых помещений, а также кредита для оплаты обучения при получении первого высшего образования их несовершеннолетними детьми и уплаты процентов за пользование этими кредитами. Порядок предоставления указанной отсрочки определяется Советом Министров Республики Беларусь совместно с Национальным банком Республики Беларусь;

• медицинское обслуживание в учреждениях здравоохранения, в которых они обслуживались до увольнения, в т.ч. в государственном учреждении «Республиканский клинический медицинский центр» Управления делами Президента Республики Беларусь, на уровне обслуживания, которое они имели до увольнения.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников при реорганизации организации

Правовое регулирование реорганизации юридического лица осуществляется ст.53-55 Гражданского кодекса Республики Беларусь. Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.

При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

При слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом.

При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом.

При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом.

При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них в соответствии с разделительным балансом переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица.

При преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменение организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом, за исключением прав и обязанностей, которые не могут принадлежать возникшему юридическому лицу.

В ст.36 ТК установлены следующие варианты трудовых отношений при реорганизации организации:

1. Трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются.

Изменение нанимателя - юридического лица в результате его реорганизации - это изменение трудового договора, поэтому для продолжения трудовых отношений требуется согласие работника. Порядок и сроки получения согласия работника в законодательстве не установлены. Следовательно, такое согласие может быть письменным или устным. Однако отказ от продолжения работы должен быть выражен работником в письменной форме (например, путем подачи заявления с просьбой уволить его по п.5 части второй ст.35 ТК).

2. Трудовые отношения прекращаются:

2.1. При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п.5 части второй ст.35 ТК (увольнение за отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией организации).

При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (часть вторая ст.48 ТК). Размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем.

2.2. Если условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор может прекращаться в соответствии с п.1 ст.42 ТК (увольнение в связи с сокращением численности или штата работников, поскольку при реорганизации происходит прекращение деятельности юридического лица без ликвидации, т.е. с переходом прав и обязанностей к вновь возникшему юридическому лицу).

При увольнении по п.1 ст.42 ТК необходимо соблюдать условия и порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Размер выходного пособия должен быть не менее трехкратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст.48 ТК). Размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем.

Прекращение трудового договора с работником согласно требованиям п.15 части первой ст.55 ТК оформляется приказом (распоряжением).

Запись в трудовую книжку на основании приказа (распоряжения) нанимателя при увольнении работника вносится в день увольнения (часть вторая п.26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40).

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета, где указывает дату получения. В случае пересылки трудовой книжки по почте в книге учета должностным лицом проставляется соответствующая отметка (часть шестая п.79 названной Инструкции).

В последний день работы работника наниматель обязан произвести с ним расчет (ст.77 и 78 ТК) и выдать трудовую книжку (ст.50 и 79 ТК).

24.02.2015

Оксана Гирина, юрист