Материал помещен в архив

УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ

Случаи, когда наниматель не имеет права уволить работника

Наниматель не имеет права уволить работника, если он:

1) находится в отпуске;

2) находится на больничном.

Данное правило действует, даже если работник работает на дому или по совместительству.

Нельзя забывать, что в трудовом законодательстве указаны особые категории работников, которых или вообще нельзя уволить по инициативе нанимателя, или при увольнении необходимо соблюдать определенные правила.

Обратите внимание! При расторжении трудового договора в соответствии с п.1 ст.42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. В случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за 2 месяца уведомить об этом органы государственной службы занятости населения с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников. Критерии массового высвобождения работников определяются Правительством РБ или уполномоченным им органом (часть третья ст.43 ТК).

Сокращение численности или штата работников (пункт 1 статьи 42 Трудового кодекса)

При увольнении по данному основанию необходимо обратить внимание на следующие обстоятельства:

1) документами, подтверждающими сокращение численности или штата работников, являются штатные расписания, приказы по организации либо вышестоящих органов, планы по труду, материалы о сокращении фонда заработной платы, данные об уменьшении объемов работ организации;

2) доказательством отсутствия фактического сокращения и основанием для восстановления на работе уволенного работника является увольнение одного работника по сокращению штата и прием через непродолжительное время на его место нового работника. В этом случае считается, что имело место фиктивное сокращение;

3) как правило, в связи с сокращением численности увольняют рабочих, а с сокращением штата - руководителей, специалистов и служащих, чьи должности включены в штатное расписание;

4) расторжение трудового договора допустимо лишь при условии учета преимущественного права на оставление на работе, предусмотренного в ст.45 ТК;

5) расторжение трудового договора допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в т.ч. с переобучением) (часть первая ст.43 ТК);

6) не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п.6 ст.42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (часть вторая ст.43 ТК);

7) расторжение трудового договора производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза (часть первая ст.46 ТК);

8) расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников по п.1 ст.42 ТК необходимо отличать от прекращения договора при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда по п.5 ст.35 ТК;

9) упразднение структурного подразделения организации, передача его из одной организации в другую не является ликвидацией или реорганизацией. Это обстоятельство может служить основанием для прекращения с работниками такого структурного подразделения трудового договора по сокращению численности или штата работников (п.1 ст.42 ТК) или перевода работника с его согласия к другому нанимателю (п.4 ст.35 ТК) (п.27 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», далее - постановление Пленума № 2).

Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (пункт 2 статьи 42 Трудового кодекса)

При увольнении по данному основанию необходимо обратить внимание на следующие обстоятельства:

1) расторжение трудового договора может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан (часть вторая п.29 постановления Пленума № 2);

2) невозможность выполнения работы по состоянию здоровья должна быть подтверждена медицинским заключением;

3) частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по инвалидности или возрасту сами по себе не могут являться основанием для расторжения трудового договора по мотивам обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, если работник надлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана (часть четвертая п.29 постановления Пленума № 2);

4) несоответствие по состоянию здоровья должно появиться в процессе работы по трудовому договору. Если такое состояние здоровья обнаружено в период заключения трудового договора (например, работник, принятый в порядке перевода, не прошел сразу после этого обязательный медицинский осмотр согласно ст.228 ТК), то увольнение должно производиться не по п.2 ст.42 ТК, а в связи с нарушением установленных правил при приеме на работу - по п.3 ст.44 ТК;

5) увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (часть первая ст.43 ТК);

6) при расторжении трудового договора выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст.48 ТК).

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (пункт 3 статьи 42 Трудового кодекса)

В соответствии со ст.1 ТК под квалификацией понимается уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.).

Квалификация определяется наличием у работника необходимых знаний и практических навыков.

Недостаточная квалификация - это квалификация ниже той, которая предусмотрена законодательством и соответствующими локальными актами для конкретной работы или должности.

Поэтому в п.3 ст.42 ТК речь идет о профессиональной некомпетентности работника или профессиональном несоответствии.

Уволить работника по этому основанию невозможно при наличии нескольких обстоятельств, например, если:

• наниматель нарушил процедуру аттестации (например, не создал специальную аттестационную комиссию);

• в организации нет положения об аттестации;

• в трудовом договоре работника не записаны обязанности и отсутствует его должностная инструкция;

• работник не был аттестован.

При увольнении по п.3 ст.42 ТК следует обратить внимание на следующие обстоятельства:

1) работника можно уволить только при отсутствии его вины (в любой ее форме, включая небрежность) в ненадлежащем выполнении работы.

При наличии вины нужно применять не п.3 ст.42 ТК, а другие основания, например п.4 ст.42 ТК (систематическое неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин). На такого работника нельзя налагать дисциплинарные взыскания за ненадлежащее выполнение работы;

2) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должно появиться в процессе работы по трудовому договору. Если это несоответствие обнаружено в период заключения трудового договора (например, при принятии работника без обязательного для данной работы документа об образовании) или во время установленного предварительного испытания, то увольнение работника должно производиться не по п.3 ст.42 ТК, а в связи с нарушением установленных правил при приеме на работу по п.3 ст.44 или по п.7 ст.35 ТК в связи с отрицательным результатом испытания;

3) доказательствами, подтверждающими несоответствие по причине недостаточной квалификации, могут служить следующие документы:

- докладные записки;

- акты;

- рекламации;

- результаты работы аттестационных комиссий;

- материалы проверок;

- другие документы о некачественном выполнении работы, недостатке необходимых знаний и практических навыков;

4) невыполнение норм выработки и брак изготавливаемых изделий также подтверждают несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации;

5) как показывает судебная практика, упущения в работе, приводящие к выводу о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе, должны носить систематический, а не одноразовый характер;

6) если работник при заключении трудового договора предъявил диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы, то такой документ не является бесспорным доказательством его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе. Например, экономист, имеющий высшее экономическое образование, может через определенное время перестать соответствовать предъявляемым требованиям из-за того, что не повышал свою квалификацию, не следил за изменением законодательства;

7) недопустимо расторжение трудового договора по причине отсутствия специального образования, которое согласно законодательству не является обязательным условием при заключении трудового договора;

8) правомочным является увольнение работника в случае лишения его уполномоченными органами документа, обязательного согласно законодательству для выполнения конкретной работы (например, водительского удостоверения для водителя);

9) правомочным также является увольнение работника, который уклоняется от обучения, инструктажа или получает отрицательную оценку при проверке знаний по вопросам охраны труда;

10) при некачественном или несвоевременном выполнении работы вследствие необеспечения нанимателем нормальных условий труда п.3 ст.42 ТК не должен применяться;

11) увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (часть первая ст.43 ТК);

12) при расторжении трудового договора выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст.48 ТК);

13) расторжение трудового договора производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза (часть первая ст.46 ТК).

Систематическое неисполнение трудовых обязанностей (пункт 4 статьи 42 Трудового кодекса)

При увольнении по п.4 ст.42 ТК следует обратить внимание на следующие обстоятельства:

1) увольнение работника возможно за неисполнение им трудовых обязанностей:

- возложенных трудовым договором;

- возложенных правилами внутреннего трудового распорядка;

- вытекающих непосредственно из законодательства;

- вытекающих из локальных нормативных актов, в т.ч. из коллективных договоров и соглашений.

Основные трудовые обязанности работника закреплены в ст.53 ТК, а обязанности по охране труда - в ст.232 ТК;

2) причиной увольнения является несоблюдение работником трудовой дисциплины - обязательного для работников подчинения установленному трудовому распорядку и надлежащего исполнения своих обязанностей (ст.193 ТК).

В соответствии со ст.197 ТК за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст.198-204 ТК).

В п.31 постановления Пленума № 2 перечислены следующие виды дисциплинарных проступков:

• отсутствие работника без уважительной причины на работе;

• нахождение работника без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;

• преждевременный уход с работы;

• отказ без уважительных причин от поездки в командировку;

• невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

• отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст.228 ТК);

• отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п.4 ст.232 ТК);

3) увольнение работника допускается при обязательном наличии одновременно 3 условий:

а) неисполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, должно быть систематическим;

б) неисполнение обязанностей должно быть без уважительных причин;

в) до увольнения по рассматриваемому основанию к работнику должны быть применены меры дисциплинарного взыскания.

В случае отсутствия хотя бы одного из указанных условий увольнение будет являться незаконным;

4) по данному основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст.198 ТК, повторно нарушили трудовую дисциплину;

5) дисциплинарные взыскания должны быть наложены только за неисполнение трудовых обязанностей. К дисциплинарным взысканиям относятся взыскания, перечисленные в ст.198 ТК;

6) не допускается увольнение при отсутствии вины работника, например, в тех случаях, когда работник:

а) нарушил правила по охране труда по причине необеспечения нанимателем на рабочем месте условий труда, соответствующих требованиям техники безопасности и производственной санитарии (п.2 ст.226 ТК);

б) опоздал на работу в связи с аварией;

7) обязательным условием для увольнения является наличие не менее одного ранее наложенного дисциплинарного взыскания (не снятого и не погашенного сроком);

8) нанимателю следует обратить особое внимание на правильность применения всех дисциплинарных взысканий, положенных в основу приказа (распоряжения) об увольнении. При применении дисциплинарных взысканий необходимо учитывать следующие правовые нормы:

• до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (часть первая ст.199 ТК);

• за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть третья ст.199 ТК);

• приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок (часть пятая ст.199 ТК);

• работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть шестая ст.199 ТК);

• отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть седьмая ст.199 ТК);

• дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (часть первая ст.200 ТК);

• дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть четвертая ст.200 ТК);

9) при увольнении не принимаются во внимание другие меры правового воздействия, например:

- лишение или снижение размера премий;

- привлечение к материальной ответственности;

- изменение времени предоставления трудового отпуска;

10) расторжение трудового договора производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза (часть первая ст.46 ТК).

Прогул (пункт 5 статьи 42 Трудового кодекса)

При увольнении работника по данному основанию при рассмотрении трудовых споров у нанимателя могут возникнуть проблемы, если:

• в трудовом договоре не указан режим рабочего времени. В этом случае нельзя установить, какие дни являются рабочими и с какого времени начинается рабочий день работника;

• в трудовом договоре не указано конкретное место работы (так как рабочее место не определено, то трудно доказать, что работник отсутствовал на нем);

• не доказано, что причина отсутствия работника является неуважительной;

• неизвестна причина длительного отсутствия работника на рабочем месте;

• прогул не подтверждается табелем учета рабочего времени;

• уволен работник, который присутствовал на работе, но не исполнял своих трудовых обязанностей (например, проспал более 3 ч в подсобном помещении на территории участка или неправомерно отказывался от выполнения работы). В этом случае к нему могут быть применены другие меры дисциплинарного взыскания, а увольнение за прогул по п.5 ст.42 ТК будет являться незаконным;

• проступок, положенный в основу приказа (распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, вызванными обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях. В указанных случаях наниматель должен применить основание увольнения, предусмотренное в п.5 ст.35 ТК;

• работник использовал дни отдыха в случае, когда наниматель в нарушение закона отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, наниматель отказал работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью первой ст.104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 12 июля 2015 г. ст.104 ТК на основании Закона РБ от 08.01.2015 № 238-З изложена в новой редакции. Права донора и гарантии, предоставляемые донору, сдавшему кровь, ее компоненты на возмездной основе, содержатся в ст.31 Закона РБ от 30.11.2010 № 197-З «О донорстве крови и ее компонентов» и в подп.1.3 п.1 постановления Совета Министров РБ от 02.06.2011 № 693 «О некоторых вопросах, связанных с донорством крови и ее компонентов»;

• работник отсутствовал на работе ровно 3 ч;

• уважительность причины отсутствия на работе подтверждена соответствующим документом (больничным листом, повесткой в военкомат, суд, милицию, прокуратуру, справкой о задержке электрички и т.д.), в т.ч. другими средствами доказывания, включая свидетельские показания;

• наниматель не провел процедуры дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст.197-204 ТК (например, истребование письменного объяснения, оформление и объявление приказа работнику под роспись, учет тяжести проступка, соблюдение срока применения дисциплинарного взыскания). Игнорирование указанных правил, как правило, влечет восстановление работника на прежней работе со всеми вытекающими отрицательными последствиями (ст.243-246 ТК);

• в нарушение ст.46 ТК наниматель уведомил профсоюз позднее чем за 2 недели до увольнения.

При увольнении по п.5 ст.42 ТК следует обратить внимание на следующие обстоятельства:

1) основанием для увольнения служит отсутствие на работе в связи с помещением в вытрезвитель;

2) если работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины, не приступил к работе, то он увольняется с первого дня прогула.

Днем увольнения в данном случае считается последний фактически отработанный рабочий день;

3) при совершении работником длительного прогула без уважительных причин сразу после окончания отпуска или временной нетрудоспособности (без выхода на работу) увольнение следует производить в первый день прогула. Этот день прогула необходимо указывать в приказе и трудовой книжке, так как расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в период отпуска и временной нетрудоспособности не допускается (часть вторая ст.43 ТК);

4) согласно ст.181 ТК за прогул без уважительной причины наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше 24 календарных дней;

5) вместе с увольнением и уменьшением отпуска на количество дней прогула работник может быть лишен премий, вознаграждений за выслугу лет и по итогам работы за год;

6) в случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула (часть первая ст.244 ТК);

7) расторжение трудового договора производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза (часть первая ст.46 ТК).

Неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (пункт 6 статьи 42 Трудового кодекса)

На практике расторжение трудового договора по п.6 ст.42 ТК в связи с неявкой на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности встречается очень редко.

При увольнении по данному основанию следует обратить внимание на следующие обстоятельства:

1) временная нетрудоспособность должна длиться непрерывно более 4 месяцев. Не допускается суммирование отдельных периодов, чередовавшихся с выходами на работу;

2) основанием для увольнения является болезнь самого работника, но не членов его семьи;

3) увольнение к временным и сезонным работникам не применяется;

4) расторжение трудового договора производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза (часть первая ст.46 ТК).

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы (пункт 7 статьи 42 Трудового кодекса)

При увольнении по п.7 ст.42 ТК следует обратить внимание на следующие обстоятельства:

1) пункт 7 ст.42 ТК предоставляет право нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распивавшим спиртные напитки, употреблявшим наркотические или токсические средства в рабочее время или по месту работы;

2) увольнение может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсические средства не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанными обстоятельствами (часть вторая п.37 постановления Пленума № 2). Поэтому не является препятствием для расторжения трудового договора по п.7 ст.42 ТК то обстоятельство, что наниматель в нарушение требования ст.49 ТК допустил работника в состоянии опьянения до работы, а не отстранил от ее выполнения;

3) доказательством пребывания работника в состоянии опьянения может быть медицинское заключение врачей наркологического диспансера или медпункта организации.

Если должностные лица нанимателя предлагали работнику пройти медицинское освидетельствование, но он отказался, то доказательством пребывания работника в состоянии опьянения могут быть:

• акт, составленный по поводу отстранения от работы;

• акт, составленный по поводу пребывания в состоянии опьянения;

• показания свидетелей.

Как правило, такие акты подписываются 2-3 работниками-очевидцами. Для того чтобы соответствующие документы имели большую доказательную силу, их нужно оформлять в день появления работника на работе в состоянии опьянения, а также указывать в них факторы, свидетельствующие о состоянии опьянения (например, алкогольном запахе, нарушении координации движений, бессвязности речи и т.д.), о предложении пройти медицинское освидетельствование и отказе ознакомиться с документом;

4) не является основанием для увольнения работника помещение его во внерабочее время в вытрезвитель. Если по этой причине работник отсутствовал на работе более 3 ч, то возможно расторжение с ним трудового договора по п.5 ст.42 ТК за прогул без уважительной причины;

5) для работника с ненормированным рабочим днем время нахождения на работе сверх установленной продолжительности является рабочим. Поэтому в случае пребывания в этот период на работе в состоянии опьянения работник может быть уволен по п.7 ст.42 ТК;

6) согласно части первой ст.46 ТК при увольнении по п.7 ст.42 ТК не требуется уведомлять профсоюз;

7) как правило, факт распития (употребления) подтверждается посредством свидетельских показаний путем составления акта произвольной формы с указанием присутствовавших лиц. Но могут быть и другие доказательства, например видеосъемка.

Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя (пункт 8 статьи 42 Трудового кодекса)

При увольнении по данному основанию следует обратить внимание на следующие обстоятельства:

1) под хищением в примечании 1 к главе 24 Уголовного кодекса РБ (далее - УК) понимается умышленное противоправное безвозмездное завладение чужим имуществом или правом на имущество с корыстной целью путем кражи, грабежа, разбоя, вымогательства, мошенничества, злоупотребления служебными полномочиями, присвоения, растраты или использования компьютерной техники;

2) увольнение применяется при установлении любой из форм хищения;

3) факт хищения в обязательном порядке должен быть установлен вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

4) наниматель не имеет права самостоятельно устанавливать факт хищения имущества без вступившего в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

5) кроме расторжения трудового договора по п.8 ст.42 ТК, за данное нарушение трудовой дисциплины наниматель может применить к работнику и другие меры правового воздействия (например, лишение или снижение размера премий либо единовременного вознаграждения по итогам работы организации за год, привлечение к материальной ответственности и т.д.);

6) так как увольнение по п.8 ст.42 ТК представляет собой один из видов дисциплинарных взысканий, то необходимо соблюдать и правила их наложения (в частности, истребование письменных объяснений, сроки, оформление, учет тяжести проступков), предусмотренные в ст.197-204 ТК;

7) в соответствии с частью первой ст.200 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Месячный срок для применения такой меры взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения о наложении административного взыскания;

8) в соответствии со ст.46 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 недели уведомить профсоюз о предстоящем расторжении трудового договора по п.8 ст.42 ТК.

Однократное грубое нарушение правил охраны труда (пункт 9 статьи 42 Трудового кодекса)

Указанное в п.9 ст.42 ТК основание увольнения включает 3 важнейших признака, при отсутствии даже одного из которых оно применяться не может:

а) нарушение правил охраны труда;

б) данное нарушение должно иметь грубый характер;

в) нарушение правил охраны труда должно повлечь увечье или смерть других работников.

Охрана труда представляет собой систему обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающую правовые, социально-экономические, организационные, технические, психофизиологические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства (часть первая ст.221 ТК).

Статья 41 Конституции Республики Беларусь гарантирует право гражданам Республики Беларусь на здоровые и безопасные условия труда. Также право работника на здоровые и безопасные условия труда закреплено в п.1 ст.11 ТК.

При увольнении по п.9 ст.42 ТК следует обратить внимание на следующие обстоятельства:

1) под грубым нарушением следует понимать явное нарушение требований правил охраны труда, в т.ч. соответствующих инструкций, правил и других нормативно-правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях (п.1 ст.232 ТК), которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями - увечьем или смертью других работников (п.40 постановления Пленума № 2). Такая связь может доказываться, например, заключением медицинской экспертизы, актом о расследовании несчастного случая;

2) в случае, если в результате нарушения правил охраны труда работник нанес увечье себе, а не другим работникам, то он не может быть уволен по п.9 ст.42 ТК;

3) в п.9 ст.42 ТК говорится о причинении увечья или смерти другим работникам, а не любым гражданам. В том случае, если пострадавший гражданин не состоит в трудовых отношениях с нанимателем, то трудовой договор по этому основанию не может быть расторгнут;

4) порядок расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний установлен Правилами расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденными постановлением Совета Министров РБ от 15.01.2004 № 30;

5) основным документом, в котором фиксируются факты и обстоятельства нарушения правил охраны труда и причинения увечья, является акт о несчастном случае на производстве (форма Н-1).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 14 ноября 2015 г. следует руководствоваться формой Н-1, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ и Минздрава РБ от 14.08.2015 № 51/94;

6) увольнение по п.9 ст.42 ТК представляет собой один из видов дисциплинарных взысканий (ст.198 ТК). Поэтому необходимо соблюдать правила их наложения (в частности, истребование письменных объяснений, сроки, оформление, учет тяжести проступков), предусмотренные в ст.197-204 ТК;

7) месячный срок для применения взыскания по общему правилу будет исчисляться со дня подписания акта о несчастном случае на производстве;

8) за нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников, возможно (кроме увольнения) применение других мер правового воздействия (лишение премии и др.);

9) о случае расторжения трудового договора по п.9 ст.42 ТК необходимо не менее чем за 2 недели уведомить профсоюз (ст.46 ТК);

10) увольнение может производиться независимо от привлечения работника к уголовной ответственности за нарушение правил охраны труда (ст.306 УК).

Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (пункт 5 статьи 35 Трудового кодекса)

При увольнении по этому основанию необходимо обратить внимание на следующие обстоятельства:

1) в силу части второй ст.32 ТК существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК;

2) переход на контракт с работником, с кем был заключен трудовой договор на неопределенный срок, является также изменением существенных условий труда;

3) изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации (часть вторая п.20 постановления Пленума № 2);

4) наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц (часть третья ст.32 ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2015 г. руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента РБ от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»);

5) при отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника является незаконным (часть четвертая п.20 постановления Пленума № 2);

6) при прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п.5 ст.35 ТК, работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст.48 ТК).

Последствия нарушения трудового законодательства при увольнении работника по инициативе нанимателя

Игнорирование вышеизложенных правил, как правило, влечет восстановление работника на прежней работе со всеми вытекающими отрицательными последствиями, предусмотренными трудовым законодательством.

В случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, с прежними условиями труда (часть первая ст.243 ТК).

Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка (часть вторая ст.243 ТК).

Оплата за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы

В случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула (часть первая ст.244 ТК).

При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачивается по решению органа, рассматривавшего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть вторая ст.244 ТК).

Возложение материальной ответственности на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы

Суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы, обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы (часть первая ст.245 ТК).

На должностных лиц в соответствии с частью первой ст.245 ТК возлагается обязанность возместить ущерб, если увольнение, перевод, перемещение, изменение существенных условий труда или отстранение от работы произведены с нарушением закона, а также при задержке исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда (часть вторая ст.245 ТК).

Возмещение морального вреда

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом (ст.246 ТК).

15.06.2012 г.

Александр Шевцов, юрист

От редакции «Бизнес-Инфо» В Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании законов РБ от 08.01.2014 № 131-З (с 25 июля 2014 г.), от 15.07.2015 № 305-З (с 24 января 2016 г.) и от 04.06.2015 № 277-З (с 1 июля 2016 г.) внесены дополнения и изменения.