Материал помещен в архив

УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ПО ОСНОВАНИЯМ, СВЯЗАННЫМ С ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НАНИМАТЕЛЯ

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее - ТК) предусматривает основания увольнения по:

• инициативе одной из сторон трудового договора;

• обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;

• соглашению сторон трудового договора.

Однако существует ряд оснований увольнения, предусмотренных ТК, которые нельзя в полной мере отнести ни к одной из указанных групп. Это основания увольнения, связанные с организационно-правовыми изменениями в деятельности нанимателя. К указанным изменениям, которые могут повлечь за собой увольнение работника, можно отнести следующие.

Изменение места нахождения нанимателя

В данном случае имеется в виду такое изменение места нахождения нанимателя, при котором изменяется территориальная единица (населенный пункт и т.д.) его места нахождения. При этом представляется, что может быть изменено как место нахождения организации в целом, так и место нахождения ее структурного подразделения.

Обратите внимание! Речь идет, прежде всего, об изменении фактического места нахождения. Юридический адрес при этом может оставаться прежним. Ключевым условием, на взгляд автора, является перенос рабочего места, на котором работник выполняет свои трудовые обязанности, в другую местность.

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем является основанием увольнения по п.5 части второй ст.35 ТК. Важно отметить, что увольнение по п.5 части второй ст.35 ТК в случае перемещения обособленного структурного подразделения нанимателя в другую местность следует отличать от увольнения по п.1 ст.42 ТК в связи с прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности. В первом случае деятельность обособленного структурного подразделения не прекращается, а изменяется его фактическое место нахождения. Во втором случае обособленное структурное подразделение прекращает существование.

Законодательством не установлен порядок прекращения трудового договора в случае отказа работника от перевода в другую местность вместе с нанимателем. До издания приказа об увольнении работника по рассматриваемому основанию наниматель обязан в разумный срок предложить ему перевод в другую местность. Во избежание возникновения спорных ситуаций такое предложение работнику необходимо направить в форме письменного уведомления, в котором указывается новое место нахождения нанимателя. Отказ работника от перевода необходимо зафиксировать документально за подписью работника. При отсутствии такой возможности допускается, по мнению автора, указание в письменном уведомлении о переводе на то, что неполучение ответа работника на предложение в определенный срок расценивается как отказ от перевода.

Иногда на практике возникают ситуации, когда рабочие места работников располагаются в тех или иных помещениях неофициально. В связи с этим при принятии нанимателем решения о перенесении указанных рабочих мест в другую местность возникает проблема доказывания работником того, что имеет место перевод в другую местность.

Так, работники работали на рабочих местах в офисном помещении, расположенном в г.Минске. Юридический адрес нанимателя находился в г.Молодечно, в г.Минске же наниматель официально структурного подразделения не имел. Через некоторое время наниматель в устной форме сообщил работникам, что офисное помещение, где находятся их рабочие места, необходимо освободить и они должны будут самостоятельно ездить на работу в г.Молодечно. Тем работникам, которые не желали продолжать трудовые отношения на таких условиях, было предложено увольнение по соглашению сторон. По мнению работников, желающих прекратить трудовые отношения, они должны быть уволены по п.5 части второй ст.35 ТК в связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем с выплатой выходного пособия в соответствии с частью второй ст.48 ТК. Однако наниматель отказался увольнять работников по п.5 части второй ст.35 ТК, поскольку официально структурного подразделения в г.Минске у него не было, не был заключен договор аренды нежилого помещения, следовательно, юридически перевод работников на работу в другую местность невозможен.

Представляется, что в данном случае, несмотря на юридическое отсутствие структурного подразделения в г.Минске, сам факт расположения рабочих мест работников в г.Минске при его доказанности дает основание расценивать предложение нанимателя о работе в г.Молодечно как предложение о переводе в другую местность. В качестве доказательств того, что рабочие места работников действительно располагались в г.Минске, могут служить договоры и другие официальные документы, в которых имеются указания на адрес офисного помещения, свидетельские показания и т.д.

Изменение производственных, организационных или экономических условий деятельности нанимателя

В силу определенных объективных причин наниматель может оказаться вынужденным изменить те или иные условия труда работников. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда является основанием увольнения по п.5 части второй ст.35 ТК.

Согласно части второй ст.32 ТК изменением существенных условий труда признается изменение:

1) системы оплаты труда (например, переход со сдельной оплаты труда на повременную);

2) режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени (введение сменной работы, ненормированного рабочего дня, изменение времени начала и окончания рабочего дня и т.д.). Следует отметить, что не всякое изменение режима рабочего времени является законным. Например, зачастую на практике встречаются попытки нанимателя осуществить в отношении работника так называемый перевод на полторы ставки, оформив такое изменение режима рабочего времени как изменение существенных условий труда. Следует отметить, что в данном случае увольнение работника по п.5 части второй ст.35 ТК будет являться незаконным, поскольку само изменение существенных условий труда не соответствует законодательству.

Выполнение работы сверх нормальной продолжительности рабочего времени допускается только в случаях и на условиях, предусмотренных законодательством. Выполнение помимо основной работы другой работы на условиях внутреннего совместительства согласно ст.343 ТК допускается только с согласия работника. Отказ работника от работы по совместительству не может являться основанием для его увольнения;

3) гарантий;

4) размеров оплаты труда (уменьшение);

5) других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК (изменение сроков выплаты заработной платы, продолжительности отпусков, заключение договоров о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности и т.д.).

Справочно Перевод на контрактную форму найма также является существенным условием труда (часть четвертая п.1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).

При отказе работника заключить контракт трудовой договор прекращается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами (часть первая ст.32 ТК).

Указанные причины могут быть выражены, в частности:

• в рационализации рабочих мест;

• изменении техники и технологии производства;

• введении новых форм организации труда;

• совершенствовании рабочих мест на основе аттестации (часть вторая п.20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

В качестве объективных причин изменения существенных условий труда может выступать уменьшение или увеличение объема работ, а также ухудшение финансового положения организации, если изменение существенных условий труда работников позволяет его улучшить.

При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п.5 ст.35 ТК является незаконным.

Обратите внимание! Наниматель не вправе по своему субъективному усмотрению изменять существенные условия труда работника. Любое их изменение должно быть обосновано объективной необходимостью. В связи с этим необоснованными будут угрозы нанимателя, желающего добиться увольнения работника по собственному желанию или по соглашению сторон при отсутствии у него такого желания, о том, что работнику в порядке, предусмотренном ст.32 ТК, будет установлен низкий размер заработной платы. Для понижения размера заработной платы одного желания нанимателя недостаточно, для этого необходимо наличие объективных причин.

На практике не считаются обоснованными причинами изменения существенных условий труда систематическое нарушение работником трудовой дисциплины или нарушение нанимателем обязанностей по созданию здоровых и безопасных условий труда. Однако, по мнению автора, с этим можно поспорить, поскольку наниматель обязан принимать меры по укреплению трудовой дисциплины и созданию здоровых и безопасных условий труда. В качестве одной из таких мер может выступать изменение существенных условий труда работников.

Достаточно спорным является вопрос о том, возможно ли увольнение по п.5 части второй ст.35 ТК в случае изменений существенных условий труда, если они связаны с изменениями в трудовом законодательстве.

С одной стороны, фактически изменение существенных условий труда происходит. С другой стороны, на практике распространено мнение, что такие изменения обусловлены не волеизъявлением нанимателя, обоснованным производственными, организационными или экономическими причинами, а изменениями в законодательстве. Иными словами, наниматель не вправе выбирать, изменять существенные условия труда работника или нет, в связи с чем в рассматриваемом случае увольнение по п.5 части второй ст.35 ТК является незаконным. Однозначно разрешить данную проблему, представляется, невозможно. Автор считает, что более обоснованной является первая точка зрения, поскольку:

1) фактически изменение существенных условий труда имеет место;

2) в трудовом законодательстве нет четкого определения экономических, производственных и организационных причин, в связи с чем нельзя однозначно утверждать, что изменения в законодательстве к числу таких причин не относятся;

3) работник может не согласиться с изменениями существенных условий труда, даже если они основаны на внесении изменений в законодательство. Например, если изменения касаются профессии (должности), по которой работник работает в текущий момент, он может изъявить желание найти новую работу по другой профессии (должности), на которую изменения, внесенные в законодательство, не распространяются. В связи с этим работник в рассматриваемой ситуации должен иметь возможность уволиться с прежней работы по п.5 части второй ст.35 ТК.

Обратите внимание! После изменений существенных условий труда работник должен продолжать работу по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (часть первая ст.32 ТК).

Поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности признается переводом (часть первая ст.30 ТК). Отказ работника от перевода не может служить основанием для его увольнения. Исключение составляет увольнение в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем.

Представляется, что в порядке изменения существенных условий труда осуществляется:

1) изменение или дополнение трудовой функции в рамках одной и той же должности (профессии), специальности, квалификации, если вновь возлагаемые на работника обязанности соответствуют его должности (профессии), специальности, квалификации согласно Единому квалификационному справочнику должностей служащих или Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих;

2) изменение наименования должности (профессии).

Также следует отметить, что не может рассматриваться как изменение существенных условий труда включение работника в состав различных комиссий, создаваемых нанимателем. Увольнение работника в связи с отказом от членства в той или иной комиссии не может служить основанием для его увольнения по п.5 части второй ст.35 ТК.

Обратите внимание! Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст.32 ТК). В письменном уведомлении указывается, какие существенные условия труда изменяются и с какой даты изменения вступают в силу. Представляется, что уведомление должно быть направлено каждому работнику индивидуально. Не допускается информирование работника об изменении существенных условий труда посредством вывешивания объявления и другими подобными способами, исключающими возможность достоверно доказать, что конкретный работник получил необходимую информацию.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2015 г. руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

Отказ работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда необходимо зафиксировать документально за подписью работника. При отсутствии такой возможности допускается, на взгляд автора, указание в письменном уведомлении об изменении существенных условий труда на то, что неполучение в определенный срок ответа работника о том, согласен ли он продолжить работу с изменившимися существенными условиями труда, расценивается как согласие продолжить работу. Датой увольнения считается дата, предшествующая дате, с которой изменяются существенные условия труда. Представляется, что наниматель по просьбе работника вправе (но не обязан) уволить работника до истечения срока предупреждения об изменении существенных условий труда. До истечения этого срока работник обязан ходить на работу и выполнять свои трудовые обязанности.

Особый интерес представляет вопрос об увольнении, если наниматель изменил существенные условия труда, не предупредив об этом работника. Так, работнику был изменен график работ (сменности), о чем он не был предупрежден за 1 месяц. Работник продолжает ходить на работу, однако с изменением графика сменности не согласен и желает подать нанимателю заявление об увольнении по п.5 части второй ст.35 ТК. В связи с этим у него возникает вопрос: не является ли продолжение работы по новому графику сменности выражением согласия на продолжение работы с изменившимися условиями труда?

Представляется, что само по себе продолжение работы с изменившимися условиями труда нельзя рассматривать как согласие с этими условиями, если работник оспаривает их изменение. Так, работник может обратиться в Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь для фиксации нарушения нанимателем законодательства о труде - изменения существенных условий труда без предупреждения об этом работника в соответствии с частью третьей ст.32 ТК. В этом случае работник может быть уволен по своему требованию в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде (п.3 части второй ст.35 ТК).

Если наниматель одновременно с решением вопроса о продлении контракта предлагает работнику изменить условия труда, которые относятся к существенным (например, в части оплаты труда, размера дополнительных мер стимулирования труда, режима работы), срок письменного предупреждения об этом работника должен быть не менее 1 месяца (п.13 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).

Отсутствие согласия работника на продление трудовых отношений на предложенных условиях является основанием для прекращения действующего контракта по п.2 ст.35 ТК. Таким образом, новые существенные условия труда, на которых наниматель предлагает работнику продлить контракт, должны быть доведены до сведения работника не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта, что соответствует части третьей ст.32 ТК. Однако в случае отказа работника от продления контракта на новых условиях контракт прекращается не по п.5, а по п.2 части второй ст.35 ТК.

Смена собственника имущества, реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации

Отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации является основанием увольнения работника по п.5 части второй ст.35 ТК. При этом смена собственника возможна главным образом в отношении организации, не наделенной правом собственности на закрепленное за ней имущество. К таким организациям, в частности, относятся унитарное предприятие, учреждение.

Обратите внимание! Трудовой договор может быть прекращен только в случае смены собственника имущества или реорганизации организации.

Передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (часть первая ст.36 ТК). Это связано с тем, что передача организации в подчинение другого органа не является ни реорганизацией, ни сменой собственника имущества. Не является сменой собственника имущества организации или ее реорганизацией и смена руководителя организации.

Обратите внимание! При смене собственника имущества или реорганизации организации за работником должна сохраняться прежняя профессия, занимаемая должность. Если условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор может прекращаться в соответствии с п.1 ст.42 ТК (часть четвертая ст.36 ТК). При этом представляется, что в данном случае основанием увольнения должно являться сокращение численности или штата работников, поскольку реорганизация или смена собственника имущества не влекут прекращения деятельности нанимателя или его обособленного подразделения.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (часть пятая ст.36 ТК). Таким образом, если работник согласен продолжить работу по той же профессии или должности, но не согласен продолжить ее по другой профессии (должности), он не может быть уволен в связи со сменой собственника имущества или реорганизацией организации. Трудовые отношения с работником должны быть продолжены после реорганизации или смены собственника имущества организации до увольнения работника по сокращению численности или штата.

Вместе с тем следует отметить, что в рассматриваемом случае увольнение по сокращению численности или штата работников осуществляется, когда работнику еще до реорганизации было предложено продолжить трудовые отношения на новых условиях. Если работник был уведомлен о реорганизации и возможности продолжить работу на действующих условиях трудового договора, однако после реорганизации нанимателю прежние условия труда работника сохранить не удалось, увольнение работника по п.1 ст.42 ТК не является обязательным. В этом случае работник может быть уволен по п.5 части второй ст.35 ТК вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Увольнение осуществляется с соблюдением правил ст.32 ТК.

Законодательством не установлен порядок прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию. В частности, не определено, когда именно осуществляется прекращение трудового договора: до или после смены собственника имущества или реорганизации. Наниматель обязан в разумный срок до начала процедуры реорганизации или смены собственника имущества письменно уведомить об этом работников.

Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества или реорганизацией организации, переводом необходимо зафиксировать документально за подписью работника (например, работник может подать нанимателю заявление об увольнении). При отсутствии возможности письменной фиксации согласия либо отказа работника от продолжения работы допускается, по мнению автора, указание в уведомлении на то, что неполучение ответа от работника в определенный срок расценивается как согласие на продолжение работы. Датой увольнения по рассматриваемому основанию должна считаться дата, предшествующая дате, с которой юридическое лицо считается реорганизованным или с которой право собственности на имущество организации считается перешедшим к новому собственнику. Документальными основаниями увольнения будут документ, подтверждающий реорганизацию или смену собственника имущества организации, и письменный отказ работника от продолжения работы в связи с данными обстоятельствами.

В случае согласия работника на продолжение трудовых отношений после реорганизации права и обязанности по действующему трудовому договору переходят к нанимателю, созданному в процессе реорганизации, в порядке правопреемства. В связи с этим не требуется оформление увольнения работника от реорганизуемого нанимателя и приема на работу к нанимателю, созданному в результате реорганизации. Действующий трудовой договор с работником должен оставаться в силе, изменяются только наименование и другие реквизиты нанимателя.

Обратите внимание! Увольнение по п.5 части второй ст.35 ТК возможно именно в случае реорганизации нанимателя. Если реорганизации не происходит, увольнение осуществляется по другим основаниям. Например, если юридическое лицо «А» реорганизуется путем выделения из него юридического лица «Б», то к юридическому лицу «Б» переходят права и обязанности юридического лица «А», в т.ч. по трудовым договорам, согласно разделительному балансу. В этом случае увольнение работников при их отказе от продолжения работы в связи с реорганизацией осуществляется по п.5 части второй ст.35 ТК. Если же юридическое лицо «А» выступает в качестве учредителя или собственника имущества юридического лица «Б», создаваемого на базе структурного подразделения юридического лица «А», то в данном случае реорганизация и, как следствие, правопреемство по обязательствам, в т.ч. по трудовым договорам, не будут иметь место. Следовательно, увольнение работников юридического лица «А», работающих в указанном структурном подразделении, по п.5 части второй ст.35 ТК будет являться незаконным. В данном случае работники, которые согласны на продолжение работы у юридического лица «Б», могут быть уволены в порядке перевода к другому нанимателю (п.4 части второй ст.35 ТК). Работники, не согласные с переводом к юридическому лицу «Б», могут быть уволены юридическим лицом «А» по сокращению численности или штата работников (п.1 ст.42 ТК).

От основания увольнения, предусмотренного п.5 части второй ст.35 ТК (отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации), необходимо отличать основание увольнения, предусмотренное п.1¹ ст.47 ТК (смена собственника имущества организации). По п.5 части второй ст.35 ТК может быть уволен любой работник.

По п.1¹ ст.47 ТК могут быть уволены только следующие категории работников:

1) руководитель организации;

2) заместители руководителя организации;

3) главный бухгалтер.

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (часть вторая ст.36 ТК). Трудовой кодекс не устанавливает предварительный срок уведомления работника об увольнении по п.1¹ ст.47 ТК. Из этого следует, что наниматель в лице нового собственника имущества самостоятельно определяет такой срок с тем расчетом, чтобы работник был уволен до истечения 3 месяцев со дня возникновения права собственности на имущество организации у нового собственника. Таким образом, инициатором прекращения трудового договора по п.1¹ ст.47 ТК является наниматель. Что касается п.5 части второй ст.35 ТК, то инициатива прекращения трудового договора в данном случае исходит от работника, поскольку именно он выражает отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации и только в случае такого отказа может быть уволен.

Еще одним отличием между основаниями прекращения трудового договора, предусмотренными п.1¹ ст.47 ТК и п.5 части второй ст.35 ТК, является то, что увольнение по п.5 части второй ст.35 ТК возможно и в связи с реорганизацией организации.

Пункт 1¹ ст.47 ТК возможности увольнения руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера в связи с реорганизацией организации не предусматривает. Однако, по мнению автора, такое увольнение возможно, если реорганизация связана со сменой собственника имущества реорганизуемой организации. Данная ситуация возможна в отношении организации, которая была наделена правом собственности на закрепленное за ней имущество и в результате реорганизации была преобразована в организацию, не наделенную таким правом. Например, если общество с ограниченной ответственностью было преобразовано в унитарное предприятие, собственник имущества унитарного предприятия вправе расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в течение 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности на указанное имущество. Такой вывод основан на том, что в рассматриваемой ситуации фактически происходит смена собственника предприятия как имущественного комплекса. Первоначально таким собственником являлось общество с ограниченной ответственностью как юридическое лицо. В результате преобразования данного юридического лица право собственности на закрепленное за ним предприятие перешло к другому лицу - собственнику имущества унитарного предприятия.

Вместе с тем следует отметить, что увольнение руководителя организации по инициативе собственника ее имущества возможно и вне связи со сменой такого собственника. Согласно п.2 ст.257 ТК основанием прекращения трудового договора с руководителем организации является принятие собственником имущества организации или уполномоченным им органом соответствующего решения о прекращении трудового договора. По решению собственника имущества организации или уполномоченного им органа трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут до истечения срока его действия в случае отсутствия виновных действий (бездействия) руководителя организации (ст.259 ТК). В таком случае собственник имущества организации или уполномоченный им орган выплачивает руководителю организации компенсацию за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.

Таким образом, из содержания ст.259 ТК можно сделать следующие выводы:

1) по п.2 ст.257 ТК может быть прекращен только срочный трудовой договор. В этом заключается одно из отличий между прекращением трудового договора по п.2 ст.257 ТК и его прекращением по п.1¹ ст.47 ТК, по которому может быть расторгнут не только срочный трудовой договор, но и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок;

2) по рассматриваемому основанию трудовой договор может быть расторгнут с руководителем организации, не наделенной правом собственности на закрепленное за ней имущество, в частности, с руководителем унитарного предприятия, учреждения;

3) в срочном трудовом договоре с руководителем организации, не наделенной правом собственности на закрепленное за ней имущество, должен быть предусмотрен размер компенсации за досрочное расторжение трудового договора по п.2 ст.257 ТК.

На первый взгляд может показаться, что в случае заключения с руководителем организации срочного трудового договора п.2 ст.257 ТК вступает в противоречие с п.1¹ ст.47 ТК. По п.1¹ ст.47 ТК руководитель организации может быть уволен по инициативе нового собственника имущества организации не позднее 3 месяцев со дня перехода права собственности к новому собственнику. Пункт 2 ст.257 ТК предоставляет как прежнему, так и новому собственнику имущества организации право досрочно расторгнуть трудовой договор с руководителем организации в любое время. Таким образом, новый собственник имущества организации может и по истечении 3 месяцев со дня перехода к нему права собственности расторгнуть срочный трудовой договор с руководителем организации.

Однако между расторжением срочного трудового договора по п.1¹ ст.47 ТК и по п.2 ст.257 ТК есть существенная разница, которая заключается в необходимости выплаты нанимателем руководителю организации компенсации за досрочное расторжение трудового договора по п.2 ст.257 ТК.

Таким образом, если новый собственник имущества организации расторгнет срочный трудовой договор с руководителем организации до истечения 3 месяцев со дня перехода к нему права собственности, то:

а) правовым основанием увольнения будет п.1¹ ст.47 ТК;

б) какая-либо компенсация руководителю организации не выплачивается.

В случае расторжения срочного трудового договора после истечения трехмесячного срока со дня перехода к новому собственнику права собственности на имущество организации:

а) правовым основанием увольнения будет п.2 ст.257 ТК;

б) руководителю организации выплачивается компенсация за досрочное расторжение трудового договора в размере, предусмотренном трудовым договором;

4) прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию осуществляется по усмотрению собственника имущества организации или уполномоченного им органа, которые не обязаны указывать причины принятия ими решения о расторжении трудового договора.

Учредительными документами организации на членов коллегиального исполнительного органа организации могут распространяться правила ст.257 и 259 ТК (ст.261 ТК).

Проведение в отношении нанимателя процедур экономической несостоятельности (банкротства)

При проведении процедур экономической несостоятельности (банкротства) в отношении организации трудовой договор с ее руководителем может быть расторгнут по инициативе собственника имущества организации или уполномоченного им органа (ст.258 ТК). В данном случае правовым основанием увольнения будет п.1 ст.257 ТК. По рассматриваемому основанию может быть уволен только руководитель организации. Из ст.258 ТК следует, что по п.1 ст.257 ТК трудовой договор может быть расторгнут с руководителем организации, не наделенной правом собственности на закрепленное за ней имущество, в частности, с руководителем унитарного предприятия. Документальное основание прекращения трудового договора - определение суда об открытии в отношении нанимателя конкурсного производства.

Учредительными документами организации на членов коллегиального исполнительного органа организации могут распространяться правила ст.257, 258 ТК (ст.261 ТК).

09.01.2015

Елена Гадлевская, юрист