Материал помещен в архив

УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ЗА ПРОГУЛ В ПЕРИОД ПРЕДВАРИТЕЛЬНОГО ИСПЫТАНИЯ

Ситуация Работник был принят в организацию по трудовому договору с условием предварительного испытания сроком 2 месяца. Через 2 недели после начала действия трудового договора работник перестал выходить на работу. Сотрудниками кадровой службы достоверно было установлено отсутствие у работника оправдательных документов на весь период его отсутствия на работе. Какой порядок увольнения данного работника и как правильно его уволить: за прогул или как не прошедшего испытательный срок?

Каждая из сторон трудового договора, заключенного с условием предварительного испытания, в соответствии со ст.29 Трудового кодекса РБ (далее - ТК), вправе расторгнуть его:

1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня;

2) в день истечения срока предварительного испытания.

При этом, если инициатива о расторжении трудового договора с предварительным испытанием до истечения срока предварительного испытания исходит от нанимателя, то последний обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. В случае несогласия работника с основанием и причинами увольнения он вправе обжаловать решение нанимателя в суде.

Наличие в трудовом договоре условия предварительного испытания не ограничивает нанимателя в использовании иных оснований увольнения работника до окончания срока предварительного испытания, предусмотренных трудовым законодательством (в частности, ТК).

В случае возникновения любого из оснований увольнения, предусмотренных ст.35 ТК (кроме увольнения по п.2 ст.35 ТК - истечение срока действия трудового договора), наниматель вправе использовать их, независимо от того, предусмотрено ли в трудовом договоре условие предварительного испытания и закончился ли срок этого испытания.

Как следует из п.34 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», прогулом считается отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне организации, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Справочно Прогулом также являются: а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст.40 ТК); б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора; в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.). Не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью первой ст.104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).   От редакции «Бизнес-Инфо» С 12 июля 2015 г. ст.104 Трудового кодекса РБ на основании Закона РБ от 08.01.2015 № 238-З изложена в новой редакции. Гарантии, предоставляемые донору, сдавшему кровь, ее компоненты на возмездной основе, содержатся в ст.31 Закона РБ от 30.11.2010 № 197-З «О донорстве крови и ее компонентов» и в подп.1.3 п.1 постановления Совета Министров РБ от 02.06.2011 № 693 «О некоторых вопросах, связанных с донорством крови и ее компонентов».

Таким образом, в случае отсутствия работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне организации, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу, наниматель вправе уволить работника, с которым заключен трудовой договор на условиях предварительного испытания, за прогул (п.5 ст.42 ТК), несмотря на то, что испытательный срок еще не закончился.

При этом, если прогул является длящимся дисциплинарным проступком, наниматель вправе издать приказ об увольнении работника с первого дня прогула.

Открытое акционерное
общество «Построй & Ко»
(ОАО «Построй & Ко»)

ПРИКАЗ

22.06.2013 № 23-к

г.Минск

Об увольнении Кесаря И.И.

В связи с неявкой на работу в период с 03.06.2013 по 21.06.2013, в течение 15 рабочих дней без уважительных причин,

УВОЛИТЬ:

КЕСАРЯ Игоря Ивановича, каменщика 4-го разряда строительного участка № 3, 03.06.2013 по п.5 ст.42 Трудового кодекса РБ за прогул.

Бухгалтерии произвести окончательный расчет с учетом выплаты компенсации за 21 календарный день неиспользованного трудового отпуска.

До увольнения за прогул наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.

Отказ работника от дачи письменного объяснения не является препятствием для его привлечения к дисциплинарной ответственности за прогул.

Такой отказ должен быть оформлен актом, в котором указываются свидетели, присутствовавшие при отказе от дачи объяснения (часть седьмая ст.199 ТК).

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя с указанием мотивов, который объявляется работнику под подпись в 5-дневный срок.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

В случае отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением нанимателю следует оформить акт об отказе с указанием присутствующих при этом свидетелей (части пятая-седьмая ст.199 ТК).

Следует учесть, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске, а днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

Наниматель обязан не позднее чем за 2 недели до расторжения трудового договора уведомить соответствующий профсоюз (при наличии его), а в некоторых случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст.46 ТК).

14.08.2013

Алексей Пархимович, экономист по труду