Материал помещен в архив

УВОЛЬНЕНИЕ В СВЯЗИ С ЛИКВИДАЦИЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ, ПРЕКРАЩЕНИЕМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ, СОКРАЩЕНИЕМ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ

Введение

Трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п.1 ст.42 Трудового кодекса РБ; далее - ТК).

Ликвидация организации

Ликвидация организации означает прекращение ее деятельности без правопреемства, т.е. перехода прав и обязанностей к другим лицам (п.1 ст.57 Гражданского кодекса РБ; далее - ГК).

При ликвидации подлежат увольнению все работники без какого-либо исключения, в т.ч. беременные женщины, женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, инвалиды.

Общие требования к порядку ликвидации юридического лица установлены ст.57-60 ГК.

Юридическое лицо может быть ликвидировано по решению:

• собственника имущества (учредителей, участников) либо органа юридического лица, уполномоченного уставом (учредительным договором - для коммерческой организации, действующей только на основании учредительного договора);

• хозяйственного суда;

• регистрирующего органа.

Ликвидация коммерческой организации с иностранными инвестициями осуществляется только по решению собственника имущества (учредителей, участников) или органа этой организации, уполномоченного на то ее уставом (учредительным договором - для коммерческой организации, действующей только на основании учредительного договора), либо в судебном порядке.

Деятельность индивидуального предпринимателя может быть прекращена по соответствующим основаниям, предусмотренным для ликвидации юридических лиц.

Собственник имущества (учредители, участники) либо орган юридического лица, уполномоченный уставом (учредительным договором - для коммерческой организации, действующей только на основании учредительного договора), принявший решение о ликвидации юридического лица, назначает ликвидационную комиссию (ликвидатора) и устанавливает порядок и сроки ликвидации.

Со дня назначения ликвидационной комиссии (ликвидатора) к ней переходят полномочия по управлению делами юридического лица.

Детально процедура ликвидации юридического лица урегулирована Положением о ликвидации (прекращении деятельности) субъектов хозяйствования, утвержденным Декретом Президента РБ от 16.01.2009 № 1.

В пп.25-27 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление Пленума № 2) указано, что при разрешении исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, суды обязаны выяснить, принято ли в установленном законодательством порядке решение о ликвидации юридического лица или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора.

Ликвидацию следует отличать от реорганизации

Ликвидацию следует отличать от реорганизации (прекращения юридического лица с правопреемством, т.е. с переходом прав и обязанностей).

Если при смене собственника имущества происходит реорганизация организации, то трудовые отношения продолжаются с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором. При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п.5 ст.35 ТК.

Если же условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор может прекращаться в соответствии с п.1 ст.42 ТК.

При реорганизации организации увольнение работника по инициативе нанимателя возможно также при сокращении численности или штата организации (п.1 ст.42 ТК), отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п.5 ст.35 ТК).

Упразднение структурного подразделения организации

Упразднение структурного подразделения организации, передача его из одной организации в другую не являются ликвидацией или реорганизацией.

Это обстоятельство может являться основанием для прекращения с работниками структурного подразделения трудового договора по сокращению численности или штата работников (п.1 ст.42 ТК) или перевода работника с его согласия к другому нанимателю (п.4 ст.35 ТК).

Решение вопросов о целесообразности сокращения численности или штата работников, количестве и наименованиях сокращаемых штатных единиц и должностей, сроках, в течение которых производится сокращение и т.п., относится исключительно к ведению нанимателя. Причины подобных решений и их обоснование наниматель пояснять не обязан.

Решение о ликвидации организации принимается ее собственником (для унитарного предприятия) или протоколом общего собрания (для хозяйственных обществ).

Принятие решения о сокращении численности или штата работников, определение мероприятий по его реализации, назначение ответственных лиц оформляется соответствующим приказом.

Приказ о реализации мероприятий по сокращению численности или штата работников
(вариант 1)

Общество с ограниченной

ответственностью «Альфа»

(ООО «Альфа»)

ПРИКАЗ

01.03.2012 № 66

г.Минск

О мероприятиях

по сокращению численности

работников организации

В связи с длительным отсутствием спроса на производимые товары и оказываемые услуги и вызванным по этой причине уменьшением объемов работ в отделе маркетинга

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Провести сокращение численности работников отдела маркетинга.

2. Начальнику отдела маркетинга Иванову И.И. в срок до 15.03.2012 определить количество и должности работников, подлежащих сокращению, и представить перечень работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности, в отдел кадров.

3. Начальнику отдела кадров Петрову П.П.:

в срок до 20.03.2012 сформировать список работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности, и представить его на согласование директору организации;

в срок до 02.04.2012 вручить работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности, уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности;

разъяснить указанным работникам порядок проведения мероприятий по сокращению численности, их права и гарантии;

изучить возможность перевода высвобождаемых работников на другую работу.

4. Контроль за исполнением приказа возложить на начальника отдела кадров Петрова П.П.

Приказ о реализации мероприятий по сокращению численности или штата работников
(вариант 2)

Общество с ограниченной

ответственностью «Альфа»

(ООО «Альфа»)

ПРИКАЗ

01.03.2012 № 66

г.Минск

О мероприятиях

по сокращению численности

работников организации

В связи с необходимостью проведения мероприятий по улучшению финансового положения организации, рационализации ее штатной структуры и численности работающих

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Исключить с 02.06.2012 из штатного расписания следующие должности:

<…>

2. Начальнику отдела кадров Петрову П.П.:

в срок до 15.03.2012 сформировать список работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением штата, и представить его на согласование директору организации;

в срок до 02.04.2012 вручить работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением штата, уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата;

разъяснить указанным работникам порядок проведения мероприятий по сокращению штата, их права и гарантии;

изучить возможность перевода высвобождаемых работников на другую работу.

3. Контроль за исполнением приказа возложить на начальника отдела кадров Петрова П.П.

Гарантии для работников при увольнении по пункту 1 статьи 42 Трудового кодекса

Наниматель обязан письменно предупредить работника о предстоящем увольнении

Наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении (часть третья ст.43 ТК и ст.21 Закона РБ от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения в Республике Беларусь»).

Данное уведомление целесообразно вручить работнику под роспись или направить заказным письмом с уведомлением о вручении.

Если работник отказывается подписать уведомление, то наниматель должен составить акт об отказе от подписи в присутствии не менее 2 свидетелей.

С письменного согласия работника возможно расторжение трудового договора по п.1 ст.42 ТК сразу после вручения ему уведомления. В этом случае работнику выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка (часть четвертая ст.43 ТК).

В период срока предупреждения работник исполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.

В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей (ст.43 ТК).

Наниматель обязан рассмотреть возможность перевода работника

Расторжение трудового договора по п.1 ст.42 ТК в связи с сокращением численности или штата работников допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в т.ч. с переобучением). Таким образом, увольнение по п.1 ст.42 ТК будет правомерным, если отсутствует подходящая вакансия либо работник отказался от перевода.

Под другой работой в данном случае следует понимать любую работу, которую может выполнять данный работник, вне зависимости от размера оплаты, квалификации, должности. При этом запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, даже при наличии согласия работника (п.5 ст.30 ТК).

В соответствии с п.28 постановления Пленума № 2 при сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п.1 ст.42 ТК менее квалифицированного работника.

Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

Наниматель обязан уведомить профсоюз

Наниматель обязан не позднее чем за 2 недели до расторжения трудового договора уведомить соответствующий профсоюз (ст.46 ТК).

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Наниматель обязан уведомить органы государственной службы занятости населения о предстоящем массовом высвобождении работников

В случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за 2 месяца уведомить об этом органы государственной службы занятости населения с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников.

Критерии массового высвобождения работников определяются согласно постановлению Минтруда и соцзащиты РБ от 02.04.2009 № 47 «О критериях массового высвобождения работников».

Запрет на расторжение трудового договора

При сокращении численности или штата в любом случае не допускается расторжение трудового договора с:

• беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет) (часть третья ст.268 ТК);

• работниками моложе 18 лет - без согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст.282 ТК).

Преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата

Преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата имеют:

• работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть первая ст.45 ТК);

• инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях - независимо от производительности труда и квалификации (часть третья ст.45 ТК).

При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата отдается следующим категориям работников:

1) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

2) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

3) инвалидам;

4) предусмотренным в коллективных договорах, соглашениях (часть вторая ст.45 ТК);

5) работникам - членам комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий (ст.240 ТК);

6) ветеранам боевых действий на территории других государств (подп.1.17 п.1 ст.18 Закона РБ от 17.04.1992 № 1594-XII «О ветеранах»);

7) лицам, избранным в состав профсоюзных органов (абзац 4 части первой ст.24 Закона РБ от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах»);

8) членам семей военнослужащих, погибших при исполнении обязанностей военной службы (ст.4 Закона РБ от 04.01.2010 № 100-З «О статусе военнослужащих»).

Исходя из сложившейся практики при равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата при отсутствии соответствующих категорий работников, предусмотренных законодательством, отдается лицам:

• имеющим семью, а также при наличии 2 и более иждивенцев;

• в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

• получившим в период работы у данного нанимателя трудовое увечье или профессиональное заболевание.

Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть вторая ст.43 ТК).

Процедура оформления увольнения по пункту 1 статьи 42 Трудового кодекса

Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении под роспись (п.15 ст.55 ТК).

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ст.77 ТК).

Выходное пособие выплачивается в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка. Совместителям выходное пособие не выплачивается (ст.48 ТК).

При задержке расчета работник имеет право взыскать с нанимателя заработок за каждый день задержки (ст.78 ТК).

При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы).

В случае задержки выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст.79 ТК).

12.03.2012 г.

Александр Жук, аттестованный юрист, магистр права

От редакции: С 25 июля 2014 г. в Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании Закона РБ от 08.01.2014 № 131-З внесены изменения и дополнения.