Материал помещен в архив

ВОПРОС: В каких случаях необходимо вносить изменения в должностные инструкции?

ОТВЕТ: В случаях изменения трудового процесса, нормативных и законодательных документов и др.

Должностная инструкция относится к основным локальным нормативным правовым актам организации, определяющим ее трудовой распорядок (ст.194 Трудового кодекса Республики Беларусь, далее - ТК).

Справочно Должностные инструкции - локальные нормативные правовые акты, регламентирующие правовое положение служащих в организации и определяющие задачи, функции, права, обязанности и ответственность по занимаемым ими должностям (п.1 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1).

В процессе работы у нанимателя может возникнуть необходимость поручить работнику выполнение новых задач, которые отличаются от установленных его трудовой функцией, или усложнить процесс выполнения работы.

Так как должностные инструкции должны отражать структурно-организационные, производственные и иные положения в актуальном состоянии, внесение в них изменений может проводиться при изменении:

• организационной структуры;

• штатного расписания;

• нормативных и законодательных документов,

а также при перераспределении функций между структурными подразделениями и должностными лицами.

Если должностная инструкция регулирует те или иные определенные сторонами условия трудового договора, то возможны следующие варианты внесения изменений:

• по соглашению сторон (ст.19 ТК);

• по инициативе нанимателя (в порядке, предусмотренном ст.32 ТК). В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре. Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.

Руководителям организаций предоставлено также право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. согласно части второй ст.32 ТК (в редакции Закона Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З) изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК. Изменение последовательности чередования работников по сменам (ст.123) не является изменением существенных условий труда. С 12 апреля 2020 г. подп.3.2 п.3 Декрета № 5 исключен Декретом Президента Республики Беларусь от 09.04.2020 № 1. Комментарий см. здесь.

Если изменяющиеся условия труда, в том числе трудовые обязанности работника, указаны в самом трудовом договоре, нанимателю необходимо внести такие изменения в трудовой договор, подписав с работником дополнительное соглашение к нему.

Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и внесение в нее изменений не влечет за собой изменения существенных условий труда, то порядок изменения должностной инструкции сводится к ее утверждению в новой редакции.

25.07.2017

Яна Митор, юрист