Материал помещен в архив

ВАРИАНТЫ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ ВРЕМЕННОГО ОТСУТСТВИЯ РАБОТЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Введение

Наниматель как сторона трудового договора обязан рационально использовать труд работников, создавать условия для полного и производительного использования рабочего времени, не допускать потерь и организовать учет рабочего времени работника (п.1 ст.55, ст.133 Трудового кодекса РБ, далее - ТК). Столкнувшись с таким явлением, как простой, наниматели стараются минимизировать финансовые издержки, потери рабочего времени работников и иные неблагоприятные последствия для организации.

Современная правоприменительная практика, особенно обогатившаяся в период финансового кризиса, дает типичные модели действия нанимателей при временном отсутствии работы в организации:

1) оформление (установление) простоя;

2) временный перевод в связи с производственной необходимостью (ст.33 ТК);

3) временный перевод в случае простоя (ст.34 ТК);

4) предоставление отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы (ст.191 ТК);

5) предоставление трудовых отпусков;

6) установление неполного рабочего времени (ст.118 ТК).

Установление факта простоя

Оформление нанимателем простоя как по факту его возникновения, так и предварительное установление простоя (временная приостановка работ, производства) на определенный период - нечастое явление в производственной деятельности организации. Применение простоя на практике затрудняет ряд факторов.

Во-первых, это неясная и неотработанная процедура документального оформления простоя, отсутствие утвержденных (рекомендуемых) форм (образцов) документов, используемых при разных видах простоя.

Во-вторых, нежелание нанимателя по каким-либо причинам оформлять простой.

В-третьих, сознательное утаивание факта простоя перед нанимателем линейными руководителями, руководителями структурных подразделений и работниками.

Настоящий «бич» производства - неотражение в учетных документах и несообщение нанимателю о фактах внутрисменных простоев. Часть десятая ст.133 ТК обязывает учитывать время внутрисменных простоев начиная с 5 мин.

Руководители структурных подразделений, линейные руководители вследствие нежелания заниматься «лишним бумаготворчеством», бесконтрольности со стороны нанимателя, халатного отношения к своим должностным обязанностям или некомпетентности не доводят до сведения нанимателя факты временного отсутствия работ в течение рабочей смены (дня). Результатом такого утаивания является необоснованная выплата работникам полной заработной платы за время простоя или еще более вопиющие последствия - в некоторых случаях негласное, несанкционированное увеличение рабочей смены (дня) на время простоя без оформления и оплаты сверхурочных работ.

Пункт 7 ст.53 ТК обязывает работника немедленно сообщать нанимателю о фактах, препятствующих дальнейшему осуществлению работы. Порой возникает ситуация, когда простой произошел не по вине работника, но работник не сообщил нанимателю о временном отсутствии работы или сообщил об этом не сразу. Такого работника наниматель вправе привлечь к дисциплинарной ответственности, но при этом обязан сохранить ему заработную плату за период простоя не ниже 2/3 установленной работнику тарифной ставки (оклада). Работники, особенно с почасовой оплатой труда, экономически не заинтересованы в своевременном сообщении о факте простоя, в соответствующем его оформлении и в оплате или неоплате времени простоя согласно ст.71 ТК.

Многие ассоциируют простой только с работниками рабочих профессий или производственными структурными подразделениями (цехами, участками), иными словами, исключительно с производством. Однако простой (отсутствие работы на рабочих местах) мы можем наблюдать во всех сферах (промышленность, торговля, сельское хозяйство, финансы, управление). Следует отметить, что простой более заметен на производстве (остановка конвейера, поломка автомобиля, отсутствие сырья) и практически не отражается нанимателем у офисных работников (например, отсутствие электроэнергии на тех рабочих местах, где рабочий процесс практически полностью осуществляется на ПК).

Временный перевод в связи с производственной необходимостью

Если предполагаемая длительность простоя планируется сроком до 1 месяца, то нанимателю целесообразно применять ст.33 «Временный перевод в связи с производственной необходимостью» ТК.

Преимущество этой статьи состоит в том, что в связи с производственной необходимостью на срок до 1 месяца наниматель имеет право без согласия работника перевести его на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка на прежней работе.

При согласии работника срок такого временного перевода может быть увеличен и предельно законодателем не ограничивается. При временном переводе порученная работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Одна из особенностей этого вида перевода состоит в том, что временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.

Если при временном переводе порученная работа требует специальных знаний или специальной подготовки, то работник должен иметь диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы.

Временный перевод в случае простоя

Если предполагаемая длительность простоя от 1 до 6 месяцев, то наниматель может применить в этих условиях ст.34 ТК: временный перевод работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до 1 месяца к другому нанимателю, но в той же местности.

Особенности перевода в случае простоя:

1) должен быть установлен факт простоя;

2) перевод производится с учетом имеющейся профессии, специальности, квалификации, должности работника;

3) перевод осуществляется на срок не более 6 месяцев;

4) перевод к другому нанимателю в той же местности осуществляется сроком до 1 месяца;

5) оплата труда производится по выполняемой работе, но при переводе на нижеоплачиваемую работу сохраняется средний заработок только в случае, если работник выполняет установленные нормы выработки или переведен на повременно оплачиваемую работу; при невыполнении норм выработки производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже тарифной ставки работника;

6) работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.

При временных переводах по ст.33, 34 ТК издается приказ (распоряжение), в зависимости от срока перевода наниматель знакомит работника с распорядительным документом.

Часть третья ст.34 ТК исключает обязанность нанимателя сохранять 2/3 тарифной ставки (оклада) при отказе работника от временного перевода в связи с простоем. Это согласовывается с правилом, указанным в части второй ст.30 ТК, о том, что перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей ст.30, ст.33 и 34 ТК. Данная же гарантия по оплате предусмотрена ст.71 ТК.

Запись о временном переводе в трудовую книжку работника не вносится.

Наниматель предлагает работнику ознакомиться с должностной (рабочей) инструкцией, с его новыми правами и обязанностями, действующими в период временного перевода, с инструкциями по охране труда по профессии (должности), по видам работ, технологическими картами, регламентами и т.п.

При временном переводе по другой профессии, специальности, должности в предусмотренных случаях с работником по утвержденной нанимателем программе проводится первичный инструктаж по охране труда на рабочем месте, при необходимости устанавливается стажировка с последующей проверкой знаний по вопросам охраны труда и допуском к самостоятельной работе (Инструкция о порядке обучения, стажировки, инструктажа и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 28.11.2008 № 175).

Если на рабочем месте, на которое был временно переведен работник, по результатам проведенной аттестации по условиям труда были определены вредные и (или) опасные условия труда, то работник должен быть ознакомлен с результатами аттестации под роспись (п.99 Инструкции по оценке условий труда при аттестации рабочих мест по условиям труда и предоставлению компенсаций по ее результатам, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 22.02.2008 № 35).

Установленные для работающих на данном рабочем месте доплаты, дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда распространяются на временно переведенного работника в соответствии с требованиями действующего законодательства.

В случае необходимости предварительного медицинского осмотра работника для допуска к работе в определенных условиях труда (к определенному виду работ) временный перевод может быть произведен только после заключения врача о годности к работе в определенных условиях.

Обратите внимание! Применение временных переводов (ст.33, 34 ТК) целесообразно только в тех случаях, когда в организации действительно есть реальный объем работ. Нанимателю не стоит «придумывать» в условиях простоя «ненужных и лишних» работ. Финансовые затраты на рабочую силу остаются практически на прежнем уровне, а реальная отдача от работников на новых рабочих местах порой снижается в разы. Иногда решение об оформлении простоя с выплатой 2/3 тарифной ставки (оклада) работника экономически более оправдано, чем временный перевод.

Предоставление отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе нанимателя (статья 191 Трудового кодекса)

Особенности предоставления такого отпуска:

1) для предоставления данного отпуска необходимы обоснованные причины: необходимость временной приостановки работ, временного уменьшения их объема, отсутствие других работ или условий для временного перевода работника. Эти уважительные причины отражаются в документации организации (акты, заключения, обоснования, аналитические справки и др.);

2) отпуск предоставляется по инициативе нанимателя. Инициатива может выражаться как в письменном предложении работнику с указанием условий предоставления данного вида отпуска, так и в издании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска по инициативе нанимателя;

3) отпуск предоставляется только с согласия работника. Предоставление такого отпуска без согласия работника недопустимо, форма получения согласия работника прямо не установлена. Согласие работника может выражаться в отдельном заявлении работника или согласительной надписи на письменном предложении, приказе (распоряжении) о предоставлении отпуска по инициативе нанимателя;

4) отпуск предоставляется без сохранения заработной платы или с частичным сохранением заработной платы. Размер оговаривается между нанимателем и работником, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением;

5) предельный срок предоставления данного отпуска законодателем не оговорен.

В части сроков и условий сохранения заработной платы работника ст.191 ТК вступает в противоречие с нормами, регулирующими простой (ст.33, 71 ТК).

Существует мнение, что применение ст.191 ТК в случае простоя, приостановки производства не выгодно работнику. Так, например, у работника, согласившегося на социальный отпуск по ст.191 ТК без сохранения заработной платы, рабочий год сдвинется на количество дней отпуска(ов) без сохранения заработной платы за вычетом 14 календарных дней (ст.164, 165 ТК), если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Предоставление трудовых отпусков

В случае неожиданной приостановки работы в связи с аварией, стихийным бедствием, отсутствием электроэнергии и по другим исключительным и заранее не предвиденным обстоятельствам наниматель вправе досрочно предоставить трудовой отпуск всем или отдельным категориям работников (ст.172 ТК).

С точки зрения автора, ст.172 ТК входит в противоречие со ст.166-168 ТК.

Следует признать, что она не ограничивает право на трудовой отпуск, а только изменяет порядок предоставления отпусков. Ее можно рассматривать как специальную норму, действующую в особых обстоятельствах: при простое или производственной необходимости. Следовательно, отпуск по ст.172 ТК предоставляется вне утвержденного графика отпусков, без учета правил предоставления отпуска за первый рабочий год.

В случае разделения отпуска по инициативе нанимателя на части при досрочном предоставлении трудового отпуска законодатель не оговаривает необходимости соблюдения правил предоставления части трудового отпуска (ст.174 ТК устанавливает правило взаимной договоренности нанимателя и работника о разделении отпуска на части).

Основную проблему ст.172 ТК представляет отсутствие процедуры ее применения. Законом не установлены сроки и способы предупреждения работника (правила и сроки ст.169 ТК не согласуются со смыслом специальной нормы, регулирующей предоставление трудового отпуска в исключительных и заранее не предвиденных обстоятельствах). Исходя из этого последствия отказа работника от использования трудового отпуска без законных оснований наступают согласно ст.173 ТК: отказ нанимателя работнику в переносе отпуска и невыплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск, кроме случаев, предусмотренных ст.179 ТК. Применение ст.172 ТК может вызвать затруднение в тех случаях, когда досрочное предоставление трудового отпуска по инициативе нанимателя в связи с отсутствием работы по исключительным и заранее не предвиденным обстоятельствам войдет в противоречие со ст.171, дающей право работнику на законных основаниях отказаться от использования трудового отпуска и настаивать на его переносе.

Обратите внимание! Полную процедуру (порядок, условия, сроки и т.п.) досрочного предоставления нанимателем трудового отпуска в случае отсутствия работы по исключительным и заранее не предвиденным обстоятельствам целесообразно предусмотреть в локальных нормативных правовых актах (далее - ЛНПА) организации.

Установление неполного рабочего времени

В условиях финансового кризиса, сокращения объемов производства с целью сокращения расходов на оплату труда многие наниматели устанавливали в организации неполное рабочее время (ст.118 ТК).

Неполное рабочее время может быть в форме неполного рабочего дня (уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности)) и в форме неполной рабочей недели (сокращается количество рабочих дней в неделю) и одновременного уменьшения норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю. Неполное рабочее время устанавливается как по инициативе нанимателя, так и по инициативе работника, на оговоренный срок или постоянно. Переход на неполное рабочее время может быть осуществлен по соглашению с работником, но в ряде случаев (например, часть вторая ст.289 ТК) наниматель обязан его установить по требованию работника.

Наниматель, пользуясь правом, предоставленным ст.2 ТК, в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами по своему усмотрению устанавливает всем или определенным категориям работников организации неполное рабочее время. Переход на режим неполного рабочего времени производится с соблюдением процедуры изменения существенных условий труда:

а) письменное обоснование причин введения неполного рабочего времени;

б) письменное предупреждение работника об изменении существенных условий труда;

в) срок предупреждения - не позднее чем за 1 месяц;

г) получение согласия (отказа) работника о продолжении работы в связи с изменившимися существенными условиями труда;

д) при согласии работника на изменение существенных условий труда - издание приказа (распоряжения), внесение изменений в трудовой договор (контракт) работника, в ЛНПА; если неполное рабочее время устанавливается на определенный период, то изменения в трудовой договор (контракт) работника и ЛНПА не вносятся;

е) при отказе работника от продолжения работы с изменившимися условиями труда трудовой договор продолжается на прежних условиях или прекращается по п.5 ст.35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

Установление неполного рабочего времени в связи со снижением объемов производства товаров, услуг, временным отсутствием работы, приостановкой производства - довольно распространенное явление в последнее время. Органы государственного надзора и контроля, ряд ведущих специалистов в области трудового права, принимая во внимание содержание ст.32 ТК, допускают такой способ решения проблемы нанимателем при отсутствии работы на рабочем месте без вины работника.

Однако существует и иная точка зрения на введение режима неполного рабочего времени по инициативе нанимателя при отсутствии или снижении объемов работ в организации.

Законодатель не ограничил ни право нанимателя вводить режим неполного рабочего времени, ни низшую предельную продолжительность неполного рабочего дня (недели). Так, с целью экономии средств оплаты труда, избавления от части работников без применения процедуры сокращения численности или штата и предоставления установленных законодательством гарантий, выплаты выходных пособий наниматель может всем работникам организации или какой-либо части установить неполное рабочее время (с соблюдением установленной процедуры), например, 1 час работы в день или 1 день работы в неделю. Подавляющее число работников организации по объективным причинам будет вынуждено согласиться с предложенным нанимателем режимом работы. Затем через определенное время, когда ожидание улучшения финансового состояния организации затянется и на первый план встанет невозможность удовлетворения первоочередных потребностей работника и членов его семьи, работники будут добровольно подавать заявления об увольнении по соглашению сторон или по желанию работника. Права требования оформления и оплаты простоя или применения п.1 ст.42 ТК в этой ситуации работник лишен.

Ряд специалистов считает, что если изменение существенных условий труда обусловлено простоем - временным отсутствием работы, невозможностью работника выполнять свои трудовые функции не по своей вине, то при установлении неполного рабочего времени работнику оплата труда должна осуществляться следующим образом:

1) время работы должно оплачиваться согласно трудовому договору (контракту);

2) разница между введенным по причине отсутствия работы неполным рабочим временем и полным рабочим временем работника, установленным правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), должна оплачиваться как простой - не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада) работника.

Эта точка зрения имеет своих сторонников и противников, но она обеспечивает большую социальную защищенность работника в кризисных ситуациях и исходит из требований части четвертой ст.7 ТК: в случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников.

Выводы

Установление неполного рабочего времени, предоставление социального отпуска по инициативе нанимателя, когда работник не по своей вине и не по своему желанию не имеет возможности исполнять свои трудовые обязанности в полном объеме согласно заключенному трудовому договору, можно отнести к скрытой безработице.

Декларируемые нанимателем благие намерения (сохранение квалифицированного персонала, недопущение сокращения численности или штата работников, рациональное использование труда и отдыха работников в тяжелых производственных и финансовых условиях) в действительности прикрывают сокращение финансовых расходов на персонал.

Такие действия нанимателей фактически приводят к скрытой безработице в регионе, уменьшают социальную ответственность нанимателя перед работниками, снижают мотивацию персонала, производительность труда в организации, вызывают психологическую напряженность в трудовом коллективе.

30.10.2012 г.

Ольга Гасюкевич, юрист

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июля 2014 г. в Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании Закона РБ от 08.01.2014 № 131-З внесены изменения и дополнения.