Материал помещен в архив

ВАРИАНТЫ ЗАМЕНЫ ОТСУТСТВУЮЩЕГО РАБОТНИКА С УЧЕТОМ РЕДАКЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ, ВСТУПИВШЕЙ В СИЛУ С 25 ИЮЛЯ 2014 ГОДА

В практике часто встречается, когда в организации имеется вакансия или отсутствует работник (например, в связи с уходом в отпуск, нахождением в длительной командировке или в связи с болезнью). В этих случаях появляются вопросы, требующие разрешения: кому поручить исполнение обязанностей отсутствующего работника и как оформить трудовые отношения.

Для каждого отдельного случая необходимо выбрать тот вариант замены отсутствующего работника, который соответствует требованиям законодательства. С учетом новой редакции Трудового кодекса РБ (далее - ТК), вступившей в силу с 25 июля 2014 г., рассмотрим эти варианты и их особенности.

Замена отсутствующего работника без привлечения посторонних работников

Если на время отсутствия того или иного работника организация не хочет привлекать посторонних работников, а намерена использовать своих, то наиболее подходящими для нее будут следующие варианты.

Совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников

При совмещении профессий (должностей) работник выполняет вместе со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности).

В связи с тем что рабочим присваиваются профессии, в отношении их можно говорить о совмещении профессий, в отношении руководителей, специалистов и служащих - о совмещении должностей.

При выполнении работником вместе со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности, имеет место расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ.

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы происходит при замене работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском и в других случаях, когда за ним сохраняется место работы.

Работнику, выполняющему у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (часть первая ст.67 ТК).

Несмотря на то что в ст.67 ТК ничего не сказано о получении согласия работника, следует обратить внимание, что совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника могут осуществляться только с согласия работника, т.е. по соглашению сторон трудового договора. Поэтому содержание и объем дополнительной работы каждого работника устанавливаются нанимателем с письменного согласия этого работника и фиксируются в дополнительных соглашениях к трудовому договору.

Размеры доплат работникам коммерческих организаций за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), не обусловленных трудовым договором, а также за выполнение вместе со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), устанавливаются нанимателем по соглашению с работником. Для бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, размеры доплат устанавливаются Правительством РБ или уполномоченным им органом.

Возникает вопрос: должен ли наниматель предупреждать работника о доплате за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника?

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст.32 ТК). Так как одним из существенных условий труда являются системы и размеры оплаты труда, наниматель должен письменно предупредить работника об изменении условий оплаты, уменьшении или отмене доплат не менее чем за 1 месяц.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2015 г. руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента РБ от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

Порядок действий работника кадровой службы во всех случаях является одинаковым. Рассмотрим его на примере совмещения должностей.

Сотрудник кадровой службы должен:

1) заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием условий совмещения (в обязательном порядке нужно установить срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем, а также размеры доплат);

2) издать приказ о совмещении профессий (должностей). Такой приказ готовится в произвольной форме с обязательным указанием поручаемой работы, срока выполнения работником дополнительной работы и размера доплаты;

3) ознакомить работника под роспись с приказом о совмещении.

В порядке совмещения профессий (должностей) между несколькими сотрудниками могут быть распределены обязанности временно отсутствующего работника.

Ниже приводятся примеры дополнительного соглашения к трудовому договору с указанием условий совмещения и приказа о совмещении должностей.

Дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием условий совмещения (пример)

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № 1
к трудовому договору от 07.06.2010 № 37

Общество с ограниченной ответственностью «Эльдоран» (ООО «Эльдоран»), именуемое в дальнейшем Наниматель, в лице директора Виноградова Ивана Николаевича, действующего на основании Устава, с одной стороны и Иванова Мария Ивановна, именуемая в дальнейшем Работник, с другой стороны заключили настоящее дополнительное соглашение о нижеследующем.

1. Наниматель в связи с уходом инспектора по кадрам Петровой М.С. в трудовой отпуск устанавливает Работнику совмещение должности инспектора по кадрам.

2. По совмещаемой должности Работник исполняет следующие обязанности:

2.1. Ведет учет личного состава организации, ее подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации.

2.2. Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя организации, а также другую установленную документацию по кадрам.

2.3. Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.

2.4. Подготавливает необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления работников к поощрениям и награждениям.

2.5. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

2.6. Производит записи в трудовых книжках о поощрениях и награждениях работающих.

2.7. Вносит информацию о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале организации, следит за его своевременным обновлением и пополнением.

2.8. Ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков.

2.9. Оформляет карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам организации и их семьям, установления льгот и компенсаций.

2.10. Изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению.

2.11. Подготавливает документы к сдаче на хранение в архив по истечении установленных сроков текущего хранения.

2.12. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.

2.13. Составляет установленную отчетность.

3. Срок исполнения обязанностей по совмещаемой должности:

с 4 по 27 августа 2014 г. включительно.

4. За совмещение должностей Работнику устанавливается доплата в размере 2 600 000 (два миллиона шестьсот тысяч) руб.

5. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах (по одному экземпляру для Работника и Нанимателя) и вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами. Оба экземпляра имеют равную юридическую силу.

Приказ о совмещении должностей (пример)

Общество с ограниченной ответственностью «Эльдоран»
(ООО «Эльдоран»)

ПРИКАЗ

04.08.2014 № 139-л

г.Минск

Об установлении Ивановой М.И. совмещения должностей

В связи с уходом инспектора по кадрам Петровой М.С. в трудовой отпуск и необходимостью ведения учета личного состава организации и ее подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Изменить существенные условия труда секретарю приемной руководителя Ивановой Марии Ивановне с ее письменного согласия, установив совмещение должности инспектора по кадрам с 04.08.2014 по 27.08.2014 включительно.

2. Определить перечень должностных обязанностей Ивановой М.И. по совмещаемой должности инспектора по кадрам в должностной инструкции инспектора по кадрам, с которой ознакомить работника под роспись.

3. Установить Ивановой М.И. доплату за совмещение должностей в размере 2 600 000 (два миллиона шестьсот тысяч) руб.

Основание: письменное уведомление от 02.07.2014.

Временный перевод на другую работу

При освобождении работника от своей основной работы и поручении ему работы другого временно отсутствующего работника применяются правила ст.33 ТК о временном переводе в связи с производственной необходимостью.

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю (часть первая ст.33 ТК).

В отличие от ст.30, ст.33 ТК не требует получения согласия работника при временном переводе в связи с производственной необходимостью, за исключением временного перевода в связи с производственной необходимостью в другую местность, допускаемого только с согласия работника (часть четвертая ст.33 ТК).

Допускается перевод в порядке производственной необходимости для замещения отсутствующего работника (часть вторая ст.33 ТК). Такой вид перевода является временным, поэтому за работником сохраняется прежняя работа (должность), которая должна быть ему предоставлена по истечении срока перевода.

Перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника и потому обязателен для него (часть третья ст.33 ТК). В случае отказа работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Без согласия работника временный перевод в связи с производственной необходимостью для замещения отсутствующего работника не может превышать 1 месяц в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Как и другие виды переводов, временный перевод в связи с производственной необходимостью не может осуществляться на работу, противопоказанную по состоянию здоровья работника (часть пятая ст.30 и часть вторая ст.33 ТК).

Законодательством не предусмотрена обязанность издания приказа о возвращении работника на прежнюю работу (должность) после окончания срока перевода в связи с производственной необходимостью для замещения отсутствующего работника. Обратный перевод (с другой (временной) на прежнюю постоянную работу) происходит автоматически.

При согласии работника на более длительный период (например, на 2 или 3 месяца) временный перевод в связи с производственной необходимостью для замещения отсутствующего работника будет являться законным на основании ст.30 ТК. В этом случае оплата труда за весь указанный период в соответствии с частью пятой ст.33 ТК должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Внутреннее совместительство

При внутреннем совместительстве наниматель должен заключить с работником отдельный трудовой договор о выполнении им другой постоянно оплачиваемой работы в свободное от основной работы время.

Необходимо обратить внимание на часть вторую ст.345 ТК, в соответствии с которой в предусмотренных случаях работники могут работать по совместительству полный рабочий день (смену).

При заключении с работником трудового договора по совместительству необходимо обратить внимание на ограничения, установленные ст.255 и 348 ТК. При отсутствии указанных ограничений с совместителем можно заключить трудовой договор. В обязательном порядке в трудовом договоре нужно указать, что работа является совместительством.

На основании заключенного договора наниматель должен:

1) издать приказ о приеме на работу совместителя;

2) приказ объявить работнику под роспись;

3) по желанию работника внести запись в трудовую книжку на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (копия приказа нанимателя, у которого работник работает по совместительству).

Ниже приводится пример приказа о приеме на работу по внутреннему совместительству.

Приказ о приеме на работу по внутреннему совместительству (пример)

Общество с ограниченной ответственностью «Эльдоран»
(ООО «Эльдоран»)

ПРИКАЗ

11.08.2014 № 149-к

г.Минск

О приеме на работу по совместительству Васнецовой М.Н.

ПРИНЯТЬ:

ВАСНЕЦОВУ Марину Николаевну, секретаря приемной руководителя, на условиях внутреннего совместительства на должность инспектора по кадрам на время трудового отпуска Сидоровой В.Ф. с 11.08.2014 по 03.09.2014 на условиях половины месячной нормы рабочего времени с оплатой труда пропорционально отработанному времени из оклада согласно штатному расписанию.

Привлекаем посторонних специалистов

При невозможности использовать работников своей организации предлагаются к рассмотрению следующие варианты.

Внешнее совместительство

Поиски хорошего специалиста на время отпуска сотрудника организации (и в других случаях его отсутствия) из числа своих работников могут оказаться безрезультатными. В такой ситуации целесообразно пригласить специалиста из другой организации и с ним заключить трудовой договор на условиях внешнего совместительства на время отпуска отсутствующего работника. При этом нужно обратить внимание на ограничения и особенности, установленные при работе по совместительству.

Порядок действий нанимателя при приеме внешнего совместителя не отличается от порядка действий при приеме внутреннего совместителя (составление трудового договора, издание приказа о приеме на работу и ознакомление с ним работника под роспись). В отношении записи в трудовую книжку есть одно отличие: такая запись делается по желанию работника по месту его основной работы. Поэтому при обращении сотрудника, работающего по внешнему совместительству, организация должна ему выдать копию приказа о приеме на работу.

В рассматриваемом варианте при наличии свободной вакансии также можно пригласить специалиста из другой организации и с ним заключить трудовой договор на условиях внешнего совместительства.

Если совместитель принимается на вакансию, то следует обратить внимание на ст.350 ТК, согласно которой трудовой договор с работающим по совместительству может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. В указанном случае прекращение трудового договора с совместителем является правом, а не обязанностью нанимателя. Законодательством не предусмотрена обязанность нанимателя предупредить работающего по совместительству о предстоящем увольнении в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, поэтому наниматель может сделать такое предупреждение по своему желанию.

При увольнении работающего по совместительству по данному основанию в трудовую книжку следует внести запись следующего содержания: «Уволен с работы по совместительству в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, ст.350 Трудового кодекса РБ».

Ниже приводится пример приказа о приеме на работу по внешнему совместительству на условиях половины месячной нормы рабочего времени.

Приказ о приеме на работу по внешнему совместительству на условиях половины месячной нормы рабочего времени (пример)

Общество с ограниченной ответственностью «Эльдоран»
(ООО «Эльдоран»)

ПРИКАЗ

11.08.2014 № 155-к

г.Минск

О приеме на работу по совместительству Кировой Л.И.

ПРИНЯТЬ:

КИРОВУ Людмилу Ивановну по совместительству на должность бухгалтера на время трудового отпуска Марьяновой Т.И. с 11.08.2014 по 03.09.2014 на условиях половины месячной нормы рабочего времени с оплатой труда пропорционально отработанному времени из оклада согласно штатному расписанию.

Режим работы:

- начало работы - 8 ч 30 мин;

- окончание работы - 12 ч 30 мин.

С 25 июля 2014 г. правовая норма части второй ст.345 ТК позволяет работникам работать по совместительству полный рабочий день (смену) в тех случаях, когда они находятся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемых по инициативе нанимателя в случаях необходимости временной приостановки работ или уменьшения их объема.

Ниже приводится пример приказа о приеме на работу по внешнему совместительству на условиях полного рабочего дня.

Приказ о приеме на работу по внешнему совместительству на условиях полного рабочего дня (пример)

Общество с ограниченной ответственностью «Эльдоран»
(ООО «Эльдоран»)

ПРИКАЗ

11.08.2014 № 155-к

г.Минск

О приеме на работу по совместительству Кировой Л.И.

ПРИНЯТЬ:

КИРОВУ Людмилу Ивановну в соответствии с частью второй ст.345 Трудового кодекса РБ по совместительству на полный рабочий день на должность бухгалтера на время трудового отпуска Марьяновой Т.И. с 11.08.2014 по 03.09.2014 с окладом 4 500 000 руб. в месяц.

Срочный трудовой договор

На период отсутствия сотрудника (находящегося в отпуске, выполняющего государственные и общественные обязанности, повышающего квалификацию и проходящего переподготовку с отрывом от производства и т.д.) для его замены можно принять работника по срочному трудовому договору. В трудовом договоре с работниками, принимаемыми на время отсутствия других работников, должна быть сделана ссылка на это.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК (часть вторая ст.17 ТК).

Порядок приема на работу по срочному трудовому договору такой же, как и при приеме работника на неопределенный срок, однако здесь имеются следующие важные особенности:

• в срочном трудовом договоре в обязательном порядке должен быть указан срок его действия (ст.19 ТК);

• срочный трудовой договор ухудшает положение работника по сравнению с договором на неопределенный срок, так как нанимателю предоставлено право уволить работника по истечении срока договора согласно п.2 ст.35 ТК без предупреждения и обоснования;

• у работника в течение всего срока действия срочного трудового договора отсутствует право на увольнение по собственному желанию;

• если по истечении срока действия срочного трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст.39 ТК);

• срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случаях, указанных в ст.41 ТК;

• верхний предел срочного трудового договора определен 5 годами, а нижний предел срочного трудового договора непосредственно не указан.

Трудовое законодательство не содержит обязанности работника или нанимателя предупреждать друг друга о желании прекратить трудовой договор по истечении его срока, но такое правило может быть включено в коллективный договор, соглашение или сам трудовой договор. В таких случаях предупреждение будет являться обязательным.

При приеме на работу во время отсутствия основного работника необходимо обратить внимание на указание срока действия трудового договора. Если временно заменяемый работник отсутствует дольше, чем это указано в приказе о принятии на работу замещающего сотрудника (например, при болезни отсутствующего работника во время отпуска), то в этом случае в соответствии со ст.39 ТК может возникнуть ситуация, при которой действие трудового договора для замещающего работника будет считаться продолженным на неопределенный срок.

Поэтому целесообразно в трудовых договорах, заключаемых на время отпуска того или иного работника, не указывать конкретную дату его окончания, а делать запись о принятии работника на период временного замещения отсутствующего сотрудника организации с указанием его должности, фамилии, имени и отчества.

Ниже приводится образец приказа о принятии на работу по срочному трудовому договору.

Приказ о принятии на работу по срочному трудовому договору на время трудового отпуска (пример)

Общество с ограниченной ответственностью «Эльдоран»
(ООО «Эльдоран»)

ПРИКАЗ

11.08.2014 № 161-к

г.Минск

О приеме на работу Малиновской З.В.

ПРИНЯТЬ:

МАЛИНОВСКУЮ Зинаиду Васильевну на должность экономиста 11.08.2014 по срочному трудовому договору на время трудового отпуска экономиста Васнецовой Т.И. с окладом согласно штатному расписанию.

Использование аутсорсинга для поиска сотрудников

При аутсорсинге (от англ. outsourcing (outer-source-using) - использование внешнего источника) происходит передача организацией на основании договора определенных бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области. В отличие от услуг сервиса, имеющих разовый, случайный характер, на аутсорсинг в большинстве случаев передаются функции по профессиональной поддержке бесперебойной работоспособности отдельных систем и инфраструктуры на основе длительного контракта (не менее 1 года). Отличием аутсорсинга от других форм оказания услуг является наличие бизнес-процесса.

Главный источник экономии затрат с помощью аутсорсинга - повышение эффективности организации в целом и появление возможности для освобождения соответствующих организационных, финансовых и человеческих ресурсов в целях развития новых направлений или концентрации усилий при решении неотложных задач.

Одной из разновидностей аутсорсинга является аутсорсинг в сфере управления персоналом.

Любой компании нужно решать следующие задачи, связанные с управлением персоналом:

• наем сотрудников;

• расчет компенсаций;

• налоговая отчетность.

Такая деятельность является профильной только для кадровых агентств. По этой причине аутсорсинг управления персоналом (англ. Human Resources Outsourcing (HRO)) приобретает большую популярность. Наиболее часто аутсорсеру передаются процессы, которые связаны с подбором и поиском сотрудников, реже - процессы кадрового администрирования и расчета заработной платы.

Если заказчиком и исполнителем по договору аутсорсинга персонала являются компании - резиденты Республики Беларусь, то в этой ситуации появятся вопросы только в части соблюдения налогового законодательства.

Если заказчиком по договору аутсорсинга персонала выступает компания - нерезидент Республики Беларусь, то в этой ситуации у контролирующих органов возникнут сомнения в части соблюдения миграционного законодательства.

Как правило, на аутсорсинг передаются функции по профессиональной поддержке бесперебойной работоспособности отдельных систем и инфраструктуры на основе длительного, более 1 года, контракта. Наличие бизнес-процесса отличает аутсорсинг от различных других форм оказания услуг и абонентского обслуживания.

Основной источник экономии затрат с помощью аутсорсинга - это повышение эффективности работы организации и появление возможности освободить соответствующие финансовые, организационные и человеческие ресурсы для развития новых направлений деятельности.

В предпринимательской деятельности на аутсорсинг чаще всего передаются такие функции, как:

• ведение бухгалтерского учета;

• транспортные услуги;

• обеспечение функционирования офиса;

• переводческие услуги;

• рекламные услуги;

• обеспечение безопасности;

• поддержка работы компьютерной сети и информационной инфраструктуры.

Из приведенной характеристики вытекают следующие основные признаки договора аутсорсинга:

1) другим организациям могут быть переданы любые функции;

2) отношения сторон по этому договору имеют длительный и устойчивый характер;

3) переданные работы и услуги выполняются специализированными организациями.

По мнению одних юристов, договор аутсорсинга представляет собой договор возмездного оказания услуг между организацией-услугодателем и организацией-услугополучателем.

По мнению других юристов, договор аутсорсинга представляет собой соглашение, по которому одна сторона (заказчик) за вознаграждение производит передачу своих определенных функций или видов деятельности (финансовых, производственных, информационных, сервисных, управленческих и др.) или бизнес-процессов (маркетинговых, организационных, производственно-технологических, финансово-экономических и др.) второй стороне (аутсорсеру), имеющей необходимых квалифицированных сотрудников.

Использование аутстаффинга для поиска сотрудников

При аутстаффинге (от англ. out - «вне» + staff - «штат») производится вывод сотрудников за штат компании-заказчика и оформление их в штат компании-провайдера, при этом они продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности нанимателя по отношению к ним выполняет уже компания-провайдер.

Компания-аутстаффер предоставляет сотрудников требуемой квалификации и несет ответственность за качество выполняемых услуг. В том случае, если качество выполняемой сотрудником работы не устраивает компанию-заказчика, подбирается новый сотрудник с требуемой квалификацией.

К основным преимуществам аутстаффинга относятся:

• снижение нагрузки на кадровую службу;

• сокращение расходов на содержание персонала;

• налоговая оптимизация;

• минимизация рисков и делегирование ответственности.

Некоторые компании переводят на аутстаффинг весь штат, кроме директора и главного бухгалтера. В этом случае нет необходимости вести кадровую документацию, заполнять табели учета рабочего времени, книги учета трудовых книжек и многие документы, связанные с кадровым делопроизводством. Трудовая инспекция, миграционная служба и другие проверяющие органы не смогут оштрафовать компанию за нарушения, связанные с кадровыми, миграционными и налоговыми вопросами по персоналу.

Ведение кадрового делопроизводства является сложным и трудоемким процессом, требующим от кадровых служб высокой компетенции и квалификации, что связано с большими затратами и рисками. В случае выявленных нарушений со стороны трудовой инспекции или миграционной службы (если в штате есть иностранные граждане) ответственность несет не только кадровый работник, но и руководство организации (компания-аутстаффер). Даже при незначительных нарушениях на юридическое лицо (компанию-аутстаффер) могут быть наложены значительные штрафы, которые также накладываются на руководителей и должностных лиц.

При использовании аутстаффинга организация и ее руководство полностью освобождены от ответственности не только перед проверяющими органами, но и в случаях трудовых споров.

Если организация работает по упрощенной системе налогообложения, то количество ее сотрудников ограничено. Для увеличения количества сотрудников организации необходимо перейти на общую систему налогообложения, что связано со значительными издержками. При использовании аутстаффинга сохраняется возможность применять упрощенную систему налогообложения без увеличения количества занятых сотрудников организации.

При формально небольшой численности и относительно низких издержках на персонал улучшаются финансовые показатели в расчете на одного сотрудника (прибыль, объем продаж и т.п.). Это может использоваться как инструмент увеличения инвестиционной стоимости компании.

Гражданское и трудовое законодательство не регулирует правоотношения, связанные с наймом персонала через специализированные организации. Заключение таких договоров возможно лишь исходя из условия свободы договора, закрепленного Гражданским кодексом РБ (далее - ГК).

Применение аутстаффинга в Республике Беларусь затруднено в связи с особенностями правового регулирования в сфере труда. Например, заключение трудового договора подразумевает возникновение взаимных прав и обязанностей у работника и компании-провайдера, но не у работника и компании-заказчика. Оформление же аутстаффинга с помощью гражданско-правового договора лишает работника гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК, права на ежегодный оплачиваемый отпуск и т.п.

В случае заключения гражданско-правового договора о предоставлении персонала компания-провайдер обязуется за плату предоставить заказчику работников определенной профессии и квалификации для использования их труда в его производственном процессе. Одновременно между провайдером и работником заключается трудовой договор, в котором провайдер выступает как наниматель. При этом работник согласно трудовому договору должен по указанию провайдера (своего нанимателя) выполнять трудовую функцию у другого юридического лица - заказчика.

Исполнение договора о предоставлении персонала подтверждается периодически оформляемыми провайдером и заказчиком актами, в которых фиксируются факт предоставления (приемки-передачи) работников и отработанное ими за отчетный период рабочее время. Между заказчиком и работником никаких юридических документов не оформляется, так как фактическим нанимателем последнего является провайдер. Договор предоставления персонала является гражданско-правовой сделкой и в соответствии с п.1 ст.7 ГК: «Гражданские права и обязанности возникают… из договоров и иных сделок, предусмотренных законодательством, а также из договоров и иных сделок, хотя и не предусмотренных законодательством, но не противоречащих ему».

Так как договор предоставления персонала не противоречит гражданскому законодательству, то оценивать его с точки зрения соответствия трудовому законодательству неправомерно. Данный договор относится к сфере гражданского права, а его применение является правомерным и не противоречит законодательству Республики Беларусь.

Трудовое законодательство никак не регулирует и не влияет на отношения между заказчиком и работником, потому что регулируются трудовые отношения только между работником и его непосредственным нанимателем, т.е. провайдером. Трудовое законодательство в отношениях между заказчиком и работником провайдера никак не применимо.

Очень часто путают понятия «аутсорсинг» и «аутстаффинг».

Аутсорсинг - это передача ранее самостоятельно реализуемых компанией функций внешней компании-исполнителю, специализирующейся на реализации таких функций (например, услуги колл-центров, клининговых компаний, юридических и бухгалтерских компаний, компаний по приготовлению и доставке обедов в офис и т.д.).

Аутстаффинг предполагает передачу не функций, а конкретных работающих в компании сотрудников. При этом такие сотрудники оформляются в штат сторонней организации, а фактически работают на прежнем месте и выполняют прежние функции.

19.08.2014

Александр Шевцов, юрист