Материал помещен в архив

ВАЖНЫЕ ОСОБЕННОСТИ, КОТОРЫЕ НЕОБХОДИМО УЧИТЫВАТЬ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ РАБОТНИКОВ В СВЯЗИ С СОКРАЩЕНИЕМ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА

Нанимателю предоставлено право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия в связи с сокращением численности или штата работников (п.1 ст.42 Трудового кодекса РБ, далее - ТК).

На практике встречается большое количество нарушений, допускаемых нанимателями при увольнении работников по данному основанию. Несоблюдение порядка увольнения работника, попавшего под сокращение, может явиться основанием для его восстановления на работе по решению суда. Помимо этого, согласно ст.246 ТК в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Рассмотрим важные аспекты, которые необходимо учитывать при увольнении работников по п.1 ст.42 ТК.

Приказ о сокращении численности (штата) сотрудников

В приказе о сокращении численности или штата сотрудников необходимо указать причины и количество работников, подлежащих сокращению в каждом структурном подразделении нанимателя с указанием должности работника. Также в приказе следует закрепить организационные мероприятия, определить должностных лиц, ответственных за определение работников, подлежащих сокращению.

Работники, подлежащие сокращению

При определении работников, подлежащих сокращению, уполномоченные нанимателем должностные лица обязаны учитывать категории работников, которых увольнять по данному основанию запрещено либо для этого необходимо соблюдение дополнительных гарантий, а также категории работников, которые в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением пользуются преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата.

Увольнение на основании п.1 ст.42 ТК (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в т.ч. с переобучением). Поэтому в обязанности уполномоченных нанимателем лиц входит предложить работникам, которых предполагается сократить, имеющиеся вакансии (при их наличии).

Обратите внимание! Запрещено увольнение по сокращению численности или штата работников: • беременных женщин; • женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (при этом не имеет значения, находится ли женщина в отпуске по уходу за ребенком или нет); • одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет).

При увольнении по п.1 ст.42 ТК работника моложе 18 лет помимо соблюдения общего порядка необходимо получить согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст.282 ТК).

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Понятие «высокая производительность труда» является оценочной категорией. С целью уменьшения трудовых споров при сокращении работников целесообразным представляется включение в коллективный договор организации конкретных критериев оценки производительности труда у данного нанимателя для каждой категории работников.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

а) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;

б) принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986-1989 гг. в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986-1987 гг. - в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения;

в) инвалидам;

г) другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением.

Предупреждение работника о предстоящем увольнении

При расторжении трудового договора в соответствии с п.1 ст.42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения письменно предупредить работника.

Коллективным договором, соглашением могут быть установлены более продолжительные сроки уведомления работника.

Обратите внимание! С согласия работника наниматель вправе заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.

Следует учитывать, что в период срока предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работник исполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.

В период срока предупреждения работнику предоставляется 1 свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Уведомление государственной службы занятости в случае предстоящего массового увольнения работников

В случае предстоящего массового высвобождения работников не позднее чем за 2 месяца до предстоящего сокращения необходимо уведомить государственную службу занятости населения о предстоящем высвобождении работников с указанием их профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 24 октября 2016 г. наниматели обязаны: - своевременно (не позднее чем за 3 месяца) представлять в органы по труду, занятости и социальной защите и профсоюз письменную информацию о возможных массовых высвобождениях работников (категории и численность работников, которых они могут коснуться, сроки, в течение которых намечено их осуществить), производимых в порядке, установленном законодательством; - не менее чем за 2 месяца до высвобождения работников в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников письменно уведомлять об этом органы по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников (абзацы 3, 4 части первой ст.21 Закона РБ от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь», в редакции Закона РБ от 18.07.2016 № 409-З).

Справочно Критерии массового высвобождения работников установлены постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.04.2009 № 47.

Уведомление профсоюза о предстоящем сокращении

О предстоящем сокращении численности или штата работников предварительно, но не позднее чем за 2 недели необходимо уведомить соответствующий профсоюз.

Коллективным договором, соглашением может быть предусмотрена норма о необходимости получения предварительного согласия соответствующего профсоюза на увольнение работников в связи с сокращением.

Предложение вакансии работнику в период предупреждения

Увольнение в связи с сокращением допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Однако в части первой ст.43 ТК не конкретизируется, в какой момент и сколько раз необходимо предлагать работнику имеющиеся или появившиеся вакансии.

Таким образом, в случае если в течение 2 месяцев с момента предупреждения работника о предстоящем сокращении у нанимателя появится вакансия, он должен предложить ее работнику, должность которого планируется сократить.

Выплата выходного пособия

В состав всех причитающихся сумм работнику наниматель обязан включить выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст.48 ТК).

При невыплате по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки выплаты окончательного расчета (ст.78 ТК).

Справочно Порядок исчисления среднего заработка регламентирован Инструкцией о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 10.04.2000 № 47.   От редакции «Бизнес-Инфо» С 17 января 2018 г. следует руководствоваться Инструкцией № 47 с изменениями, внесенными постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 04.01.2018 № 4.

19.04.2013

Алексей Штейнер, начальник отдела по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде Гомельского областного управления Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь