Материал помещен в архив

ВОССТАНОВЛЕНИЕ РАБОТНИКА НА ПРЕЖНЕЙ РАБОТЕ

Случаи восстановления на работе

В силу части первой ст.243 Трудового кодекса РБ (далее - ТК), если трудовой договор был прекращен без законного основания, а также в случаях незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы подлежит восстановить работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, прежние существенные условия труда.

В процессе рассмотрения дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе нанимателя, всесторонней проверке подлежит вопрос о том, имелись ли законные основания для расторжения трудового договора (ст.243 ТК), в т.ч. были ли нанимателем соблюдены порядок увольнения и гарантии для отдельных категорий работников, установленные законодательством (п.22 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление Пленума № 2)).

Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий:

• коллективного договора (часть вторая ст.46 ТК);

• соглашения (часть вторая ст.46 ТК);

• порядка и условий увольнения (части первая и вторая ст.43, ст.45 и 200 ТК);

• дополнительных гарантий об увольнении, установленных ТК (ст.240, часть третья ст.268, часть третья ст.283),

то увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Таким образом, восстановление на прежней работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда производится в случаях установления факта незаконности перевода, отстранения от должности, перемещения, изменения существенных условий труда.

Основания прекращения трудового договора, установленные трудовым законодательством

В соответствии с частью первой ст.35 ТК трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК.

В главе 4 «Прекращение трудового договора» ТК для всех работников установлены следующие основания прекращения трудового договора:

• общие основания (пп.1, 2, 4, 5, 7 ст.35 ТК);

• основания для увольнения по собственному желанию или требованию работника (ст.40, 41 ТК);

• основания для увольнения по инициативе нанимателя (пп.1-9 ст.42 ТК);

• основания для увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пп.1-6 ст.44 ТК).

Дополнительные основания прекращения трудового договора

В ст.47 ТК содержатся следующие дополнительные основания прекращения (включая расторжение) трудового договора:

• для руководителей организаций и обособленных подразделений, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей (п.1 ст.47 ТК);

• работников, непосредственно обслуживающих денежные и материальные ценности (п.2 ст.47 ТК);

• работников, выполняющих воспитательные функции (п.3 ст.47 ТК);

• работников, направленных в лечебно-трудовой профилакторий (п.4 ст.47 ТК);

• работников, уполномоченных на выполнение государственных функций (п.5 ст.47 ТК).

Кроме этого, дополнительные основания увольнения предусмотрены в разделе III «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» ТК:

• для руководителей организаций (пп.1, 2 ст.257 ТК);

• временных работников (пп.1-3 части второй ст.294 ТК);

• сезонных работников (пп.1, 2 части второй ст.301 ТК);

• домашних работников (части первая и вторая ст.311 ТК);

• совместителей (ст.350 ТК).

Случаи увольнения без законного основания

Увольнение без законного основания возможно в 2 наиболее часто встречающихся на практике случаях:

1-й случай - когда причина увольнения прямо не предусмотрена в законодательстве (например, когда наниматель неправильно указывает причину увольнения: «за халатность», «за злоупотребление служебным положением», «за невозможностью оставления в коллективе», «за развал работы» и т.д.);

2-й случай - когда в приказе об увольнении содержится ссылка на законное основание, которого не было в действительности (например, в случае увольнения работника за прогул без уважительных причин, если впоследствии будет доказано, что отсутствие на работе вызвано уважительной причиной, или работник уволен в связи с сокращением штатов, а сокращения на самом деле не было и на место уволенного принят другой человек).

Иногда трудно установить, отсутствует ли законное основание увольнения или имеет место нарушение установленного порядка увольнения.

Рассмотрим примеры увольнения работника при отсутствии законного основания:

Пример 1 Наниматель уволил работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения по п.7 ст.42 ТК после истечения месячного срока для наложения взыскания, чем нарушил ст.200 ТК. На первый взгляд кажется, что наниматель нарушил только порядок (процедуру) увольнения в виде пропуска установленного срока. Но в этом случае отсутствует законное основание, ограниченное месячным периодом времени.

Пример 2 Работнику при увольнении в связи с сокращением штата (п.1 ст.42 ТК) или в случае несоответствия занимаемой должности вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п.2 ст.42 ТК), или в случае несоответствия работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п.3 ст.42 ТК), не предложена имеющаяся у нанимателя другая работа (в т.ч. с переобучением), которую он мог бы и желал выполнять. В этих случаях законного основания увольнения по указанным пунктам ст.42 ТК нет, потому что законное основание увольнения может возникнуть только при условии: • отсутствия другой работы в организации; • невозможности ее выполнения работником по объективным причинам (например, имеется запрет по приговору суда занимать определенные должности); • отказа самого работника от перевода.

Пример 3 Нанимателем при увольнении работника в связи с сокращением штата (п.1 ст.42 ТК) не учтено преимущественное право работника на оставление на работе (например, более высокая производительность труда и квалификация или то, что работник - инвалид) по сравнению с оставшимся работником, имеющим ту же специальность. Поэтому наниматель при увольнении работника нарушил ст.45 ТК и должен восстановить работника на работе.

Особенности восстановления на работе уволенных по инициативе нанимателя работников моложе 18 лет

Статья 282 ТК предусматривает, что расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по основаниям, предусмотренным пп.1-3 и 6 ст.42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с их согласия, а по основаниям, предусмотренным пп.4, 5, 7-9 ст.42 и пп.1-3 ст.44 ТК, - после предварительного, не менее чем за 2 недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

Поэтому для указанных работников действительность основания прекращения трудового договора увязана с условием согласия и уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

Если в соответствующих случаях дано согласие (передано уведомление), основание действительно и законно, то можно несовершеннолетнего увольнять.

Когда в даче согласия отказано (не передано уведомление) - основание будет недействительным, а произведенное в соответствии с ним увольнение - увольнением без законного основания, и должно последовать восстановление на работе.

Если же наниматель вообще не обращался за согласием на увольнение работника в районную (городскую) комиссию по делам несовершеннолетних, то согласно сложившейся практике суд отложит разрешение спора до рассмотрения вопроса о согласии указанным органом.

Если районная (городская) комиссия по делам несовершеннолетних не даст согласия на увольнение, то последует восстановление на работе, если даст, то суд будет разрешать спор по существу, выясняя, имело ли место законное основание увольнения (прогул, сокращение штата и др.), и в зависимости от результата рассмотрения примет решение о восстановлении на работе или об отказе в этом.

Нарушения установленного порядка увольнения, ведущие к восстановлению на работе

В тех случаях, когда согласие на увольнение в силу закона должно быть предварительным (например, на основании части второй ст.46 ТК согласие соответствующего профсоюза), то увольнение без обращения за таким согласием является увольнением без законного основания и должно повлечь восстановление уволенного работника на работе.

Ниже приводятся случаи нарушения установленного порядка увольнения, а не отсутствия законного основания увольнения, при наличии которых должно производиться восстановление на работе:

• несоблюдение сроков уведомления (предупреждения, извещения) работника, службы занятости или профсоюза о предстоящем увольнении или изменении существенных условий труда (часть третья ст.32, часть третья ст.43, часть первая ст.46 ТК);

• не затребовано от работника объяснение по поводу нарушения трудовой дисциплины, за которым последовало расторжение трудового договора (например, по пп.4, 5, 7-9 ст.42 ТК), чем нарушена часть первая ст.199 ТК;

• предупреждение о предстоящем увольнении по п.1 ст.42 ТК не в письменной, а в устной форме, что нарушает часть третью ст.43 ТК;

• неуведомление государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работника, что нарушает часть третью ст.43 ТК;

• непредложение работнику в письменной форме в соответствии с частью первой ст.43 ТК другой работы (должности), имеющейся у нанимателя, при расторжении трудового договора по основаниям, указанным в п.1 ст.42 ТК (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), пп.2 и 3 ст.42 ТК.

Последствия нарушения установленного порядка (процедуры) увольнения

Нарушение установленного порядка (процедуры) увольнения не может быть причиной для восстановления на работе. Но орган, рассматривающий трудовой спор (комиссия по трудовым спорам, суд), принимает соответствующие меры:

1) чтобы не был нанесен ущерб гражданину;

2) суд вправе вынести частное определение о необходимости привлечения к ответственности за несоблюдение законодательства виновных должностных лиц нанимателя;

3) должен быть восстановлен нарушенный порядок;

4) наниматель может быть привлечен к дисциплинарной, административной, уголовной или иной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Незаконные переводы и перемещения

Незаконными, в частности, признаются переводы, произведенные:

1) без согласия работника, которое необходимо;

2) с согласия работника, данного под принуждением;

3) на работу, противопоказанную по состоянию здоровья работника;

4) под предлогом производственной необходимости, которая на самом деле отсутствует;

5) на срок, превышающий допустимый законодательством.

Незаконны перемещения, например, которые осуществлены:

1) на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья;

2) без наличия производственной, организационной или экономической причины.

Действия суда при невозможности восстановления уволенного работника на прежней работе

Бывает, что работник уволен без законного основания, но восстановление его на прежней работе невозможно из-за прекращения деятельности организации и работник не согласен на выплату ему возмещения, предусмотренного частью второй ст.243 ТК (в размере 10-кратного среднемесячного заработка).

В этих случаях суд:

• признает увольнение незаконным;

• обязывает соответствующую ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, а при реорганизации - правопреемника выплатить этому работнику средний заработок за время вынужденного прогула;

• признает работника уволенным по п.1 ст.42 ТК.

Условия выплаты возмещения уволенному работнику

Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка (часть вторая ст.243 ТК).

Выплата уволенному работнику возмещения, предусмотренного частью второй ст.243 ТК, допускается по предложению суда и только с согласия работника в случаях невозможности или нецелесообразности восстановления его прав (в частности, если организация находится в стадии ликвидации, или прекратил свою деятельность индивидуальный предприниматель, или на место истца принят другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора) (часть вторая п.46 постановления Пленума № 2).

В случае присуждения работнику денежного возмещения вместо восстановления на работе этот работник лишается права на получение оплаты за время вынужденного прогула. Объясняется это тем, что в части первой ст.244 ТК такая оплата (средний заработок за время вынужденного прогула) производится в случае восстановления на работе.

Немедленное исполнение решения комиссии по трудовым спорам и суда

Согласно части первой ст.247 ТК немедленному исполнению подлежат решения комиссии по трудовым спорам (далее - КТС), создаваемой в организации, и решения суда, если они вынесены по 3 категориям споров, указанных в ст.243 ТК:

• о восстановлении на работе;

• о восстановлении на прежнем рабочем месте;

• о восстановлении прежних существенных условий труда.

Немедленное исполнение решений КТС и судов состоит в том, что оно в отличие от исполнения решений по общим правилам производится до вступления в силу решения КТС или суда, предполагающего истечение определенного срока на обжалование вынесенных решений.

По общему правилу, установленному ст.248 ТК, решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению нанимателем не позднее чем в 3-дневный срок по истечении 10 дней, предусмотренных на его обжалование.

По общему правилу, установленному ст.317 Гражданского процессуального кодекса РБ (далее - ГПК), решение суда вступает в законную силу по истечении срока на кассационное обжалование и опротестование, если оно не было обжаловано или опротестовано. В случае подачи кассационной жалобы или принесения кассационного протеста решение, если оно не отменено, вступает в законную силу по рассмотрении дела вышестоящим судом.

Решение Верховного Суда РБ, иных судов в случаях, предусмотренных ГПК, вступает в законную силу немедленно после его провозглашения.

В обязательном порядке немедленному исполнению подлежат следующие судебные решения:

• о присуждении периодических платежей в возмещение вреда, причиненного жизни или здоровью работников;

• присуждении заработной платы, но не свыше чем за один месяц;

• восстановлении на работе незаконно уволенного работника;

• восстановлении на работе незаконно переведенного работника;

• восстановлении на работе незаконно отстраненного работника;

• восстановлении на прежнем рабочем месте незаконно перемещенного работника;

• восстановлении прежних существенных условий труда работника в случае незаконного их изменения;

• выплате работнику возмещения вместо восстановления на работе, принятые в соответствии с частью второй ст.243 ТК.

В соответствии со ст.314 ГПК суд может допустить немедленное исполнение решения полностью или в части, если вследствие особых обстоятельств замедление в исполнении решения может привести к значительному ущербу для взыскателя или сделать невозможным само исполнение.

На основании части первой ст.463 ГПК в случаях немедленного исполнения исполнительный лист выдается немедленно после вынесения судебного постановления.

Согласно части первой ст.538 ГПК в случае неисполнения нанимателем судебного постановления о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника суд выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время со дня вынесения судебного постановления по день его исполнения. Эта норма также применяется при незаконном перемещении, изменении существенных условий труда или отстранении от работы.

При рассмотрении подобных дел, связанных с длящимися правонарушениями (например, в случаях задержки выплаты окончательного расчета согласно ст.78 ТК и задержки выдачи трудовой книжки в соответствии со ст.79 ТК), суды обычно удовлетворяют требования работников по состоянию на день вынесения решения суда.

Работник вправе предъявить иск о взыскании денежных сумм за задержку немедленного исполнения решения суда в течение установленного частью первой ст.242 ТК 3-месячного срока давности. В соответствии со ст.10 ТК этот срок исчисляется в календарных периодах, начинаясь на следующий день после увольнения и заканчиваясь в соответствующий день 3-го месяца. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день.

При наличии очень длительных периодов задержки немедленного исполнения решения суда работник для защиты своего права должен предъявить несколько исков, каждый из которых должен подаваться с соблюдением 3-месячного срока давности.

В случае взыскания среднего заработка за неисполнение решения суда о немедленном его исполнении наниматель несет ответственность и за другие нарушения правовых норм в виде взыскания среднего заработка, например:

• за задержку окончательного расчета при увольнении (ст.78 ТК);

• задержку выдачи работнику при увольнении трудовой книжки (ст.79 ТК);

• вынужденный прогул при незаконном увольнении работника, которого впоследствии суд восстановил на работе (ст.244 ТК).

Возложение материальной ответственности на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы

В соответствии с частью первой ст.245 ТК суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном:

• увольнении;

• переводе;

• перемещении;

• изменении существенных условий труда;

• отстранении от работы,

обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы.

На должностных лиц возлагается обязанность возместить ущерб, если увольнение, перевод, перемещение, изменение существенных условий труда или отстранение от работы произведены с нарушением закона, а также при задержке исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда.

Материальная ответственность на основании ст.245 ТК наступает только в случаях возникновения ущерба в результате оплаты времени вынужденного прогула или доплаты разницы в заработке за период выполнения нижеоплачиваемой работы, явившегося следствием незаконного увольнения, перевода, перемещения, изменения существенных условий труда или отстранения от работы.

Суд обязан на основании ст.245 ТК возложить на виновное должностное лицо обязанность возместить ущерб независимо:

• от желания нанимателя;

• требования работника;

• требования третьих лиц (прокурора, профсоюза и др.).

Ответственность по ст.245 ТК несет должностное лицо, отдавшее незаконный приказ или распоряжение не только в письменной, но и в устной форме.

При возложении материальной ответственности на основании ст.409 ТК суд вправе учесть степень вины должностного лица, его материальное положение, конкретные обстоятельства и уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению.

При привлечении к материальной ответственности необходимо одновременное наличие следующих условий, предусмотренных ст.400 ТК:

1) ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей;

2) противоправности поведения (действия или бездействия) работника;

3) прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;

4) вины работника в причинении ущерба.

На основании ст.245 ТК должностное лицо несет материальную ответственность не перед работником, чьи права были им нарушены, а перед нанимателем, которыми в большинстве случаев является организация.

По этой причине незаконны иногда встречающиеся в судебной практике случаи, когда суды со ссылкой на ст.245 ТК осуществляют взыскание сумм в пользу работника непосредственно с руководителей организаций.

Возмещение морального вреда

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Размер морального вреда определяется судом (ст.246 ТК).

Часть первая ст.152 Гражданского кодекса РБ (далее - ГК) устанавливает, что при причинении гражданину морального вреда (физических или нравственных страданий) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в иных случаях, предусмотренных законодательством, гражданин вправе требовать от нарушителя денежную компенсацию указанного вреда.

Требование работника или его представителей о возмещении морального вреда может быть заявлено как в письменной, так и в устной форме. В последнем случае указанное требование фиксируется в протоколе судебного заседания.

Суд не вправе по своей инициативе рассматривать и решать вопрос о возмещении морального вреда.

В связи с отсутствием правил компенсации (возмещения) морального вреда в ТК при рассмотрении этого вопроса должны применяться ст.152, 968-970 ГК, которые предусматривают, что:

• компенсация такого вреда осуществляется в денежной форме;

• размер компенсации (возмещения) морального вреда определяется в зависимости от характера причиненных работнику физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда;

• при определении компенсации (возмещения) морального вреда должны учитываться требования разумности и справедливости;

• характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего работника.

В соответствии со ст.152 ГК под моральным вредом понимаются физические и нравственные страдания гражданина. Содержание этих понятий приводится в п.8 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 28.09.2000 № 7 «О практике применения судами законодательства, регулирующего компенсацию морального вреда».

Физические страдания - это физическая боль, функциональное расстройство организма, изменения в эмоционально-волевой сфере, иные отклонения от обычного состояния здоровья, которые являются последствием действий (бездействия), посягающих на нематериальные блага или имущественные права гражданина.

Нравственные страдания, как правило, выражаются в ощущениях страха, стыда, унижения, а равно в иных неблагоприятных для человека в психологическом аспекте переживаниях, связанных с утратой близких, потерей работы, раскрытием врачебной тайны, невозможностью продолжать активную общественную жизнь, с ограничением или лишением каких-либо прав граждан и т.п.

В соответствии с частью четвертой ст.241 ТК работники освобождаются от уплаты государственной пошлины и издержек по спорам о возмещении морального вреда, если они вытекают из трудовых отношений.

Отмена приказа об увольнении

Считается фактически исполненным требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, если:

1) работник допущен к исполнению своих прежних трудовых обязанностей;

2) отменен приказ (распоряжение) нанимателя об увольнении этого работника.

Иными словами, наниматель должен выполнить все действия, необходимые для обеспечения исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения.

Обратите внимание! На практике встречаются случаи, когда наниматели издают приказ о восстановлении работника на работе без отмены приказа (распоряжения) об увольнении работника, который судом был признан незаконным. Большое значение для соблюдения процедуры восстановления работника на работе имеет издание нанимателем приказа об отмене незаконного приказа об увольнении работника.

Итак, наниматель прежде всего должен отменить приказ (распоряжение) об увольнении работника, который был признан судом незаконным.

В целях отмены указанного приказа (распоряжения) наниматель издает приказ о восстановлении работника на работе.

Этот приказ издается в свободной форме в связи с отсутствием унифицированной формы.

В приказе о восстановлении работника на работе следует указать следующее:

• фамилию, имя и отчество восстанавливаемого работника;

• дату восстановления на работе;

• распоряжение об отмене приказа (распоряжения) об увольнении работника;

• информацию о допуске работника к исполнению прежних трудовых обязанностей по должности (профессии), которую он занимал до увольнения, с выплатой заработной платы по занимаемой должности (профессии);

• информацию о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула;

• основание для издания приказа (решение суда о восстановлении работника на работе).

С данным приказом необходимо ознакомить работника под роспись.

В случае отказа работника от ознакомления с приказом нужно составить соответствующий акт с подписями свидетелей. Количество таких свидетелей законодательством не предусмотрено, но обычно привлекают 3 свидетелей.

Кроме того, нужно допустить работника к исполнению прежних трудовых обязанностей. Такой допуск означает, что наниматель должен предоставить восстановленному работнику ту работу, которую он выполнял до увольнения, в т.ч. необходимое оборудование и документацию, а также обеспечить ему свободный допуск к работе.

Образец приказа о восстановлении на работе

Общество с ограниченной

ответственностью «Меркурий»

(ООО «Меркурий»)

ПРИКАЗ

14.06.2012 № 127-к

г.Минск

О восстановлении на работе

Иваницкого Н.М.

На основании вступившего в законную силу решения суда Центрального района г.Минска от 14.06.2012, ст.243, 244 Трудового кодекса РБ

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. ИВАНИЦКОГО Николая Михайловича, уволенного приказом от 23.04.2012 № 93-к, восстановить на работе в должности экономиста с 15.06.2012 и допустить его к исполнению прежних трудовых обязанностей с выплатой заработной платы по занимаемой должности.

2. Отменить приказ об увольнении Иваницкого Н.М. от 23.04.2012 № 93-к.

3. Главному бухгалтеру Кузнецовой М.П. не позднее 15.06.2012 выплатить средний заработок за время вынужденного прогула в период с 24.04.2012 по 14.06.2012.

Исправления в трудовой книжке

В тех случаях, когда работник был незаконно переведен на другую постоянную работу или уволен нанимателем, а затем восстановлен на прежнем месте работы, исправление в трудовую книжку вносится в установленном порядке: в графе 1 пишется порядковый номер вносимой записи, в графе 2 - дата внесения записи, в графе 3 - «запись номер такой-то недействительна» и далее правильный вариант сведений, в графе 4 - дата и номер приказа (распоряжения), на основании которого вносится данная запись.

Зачеркивание ранее внесенных неправильных или неточных записей, исправление их с указанием «Исправленному верить» либо «Исправленное верно» не допускается.

Аналогичным образом изменяется формулировка основания увольнения: «Запись за номером таким-то недействительна, уволен...» и указывается новая формулировка. В этой графе не делается ссылка на решение судебных органов о восстановлении на работе работника.

По просьбе работника нанимателем, внесшим такую запись, выдается дубликат трудовой книжки без внесения в нее этой записи. На первой странице прежней трудовой книжки пишется: «Взамен выдан дубликат», и она возвращается владельцу для представления ее впоследствии в органы по труду и социальной защите для документального подтверждения трудового стажа до поступления на работу к нанимателю, выдавшему указанный дубликат.

В таком же порядке признается недействительной запись и выдается дубликат трудовой книжки работнику в случае признания в установленном законодательством порядке незаконными привлечения к уголовной ответственности, осуждения, послуживших отстранению от должности, освобождению от работы (должности) (п.41 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 14 сентября 2014 г. постановление № 30 на основании постановления Минтруда и соцзащиты РБ от 09.07.2014 № 59 утратило силу. С этой даты вместо п.41 Инструкции № 30 следует руководствоваться п.59 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 16.06.2014 № 40.

Восстановление незаконно уволенного работника в прежней должности (профессии)

Одновременно с изданием приказа о восстановлении на работе незаконно уволенного работника нанимателю нужно освободить для него должность в случае, если она занята другим работником. Последовательность действий нанимателя в каждом конкретном случае будет зависеть от того, имеется ли должность, которую раньше занимал этот работник, в штатном расписании, или она уже исключена из него, вакантна ли эта должность или нет.

Если на ту должность, которую ранее занимал незаконно уволенный работник, приняли другого работника, то в таком случае нанимателю нужно предложить этому работнику перевод на другую должность. В этом случае ему предлагаются все имеющиеся у нанимателя вакантные должности, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которую новый работник может выполнять с учетом состояния здоровья. Но перевести работника на имеющуюся вакансию наниматель может только с его письменного согласия.

Целесообразно оформить предложение работнику имеющихся вакансий в письменной форме. В таком предложении следует указать:

• наименование вакантных должностей (профессий);

• условия оплаты труда по каждой вакансии (размер должностного оклада, тарифной ставки и т.д.);

• срок для принятия решения работником;

• при необходимости режим рабочего времени и времени отдыха по каждой вакансии.

Образец предложения о переводе на вакантную должность (профессию)

ПРЕДЛОЖЕНИЕ

14.06.2012 № 11

г.Минск 

о переводе

Уважаемая Ольга Петровна!

В соответствии с п.2 ст.44 Трудового кодекса Республики Беларусь уведомляем Вас о том, что работник, ранее занимавший Вашу должность, по решению суда должен быть восстановлен на работе в ООО «Меркурий» в той же должности (решение суда Центрального района г.Минска от 14.06.2012 по делу № 429/2012).

В связи с этим предлагаем Вам выбрать одну из вакансий, имеющихся на 14.06.2012 в ООО «Меркурий»:

1) уборщик производственных помещений, заработная плата - 2 350 000 руб.;

2) кладовщик, заработная плата - 2 470 000 руб.

В связи с необходимостью немедленного исполнения решения суда о восстановлении на прежней работе работника, ранее выполнявшего эту работу, просим Вас сообщить в отдел кадров о принятом решении до конца текущего рабочего дня.

Сообщаем Вам, что в случае несогласия с переводом на одну из предложенных работ трудовой договор с Вами должен быть прекращен 14.06.2012 по основанию, предусмотренному п.2 ст.44 Трудового кодекса Республики Беларусь (восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу).

Действия нанимателя при согласии работника занять предложенную вакансию

Работник свое согласие или несогласие с предложенными вакансиями может выразить непосредственно в предложении о переводе на другую работу или в другом документе, например в заявлении на имя руководителя организации.

При согласии работника занять одну из имеющихся у нанимателя вакансий оформляется перевод этого работника на другую должность (профессию). Для этого необходимо совершить следующие действия:

• заключить с работником трудовой договор с соблюдением требований ст.18 и 19 ТК;

• издать приказ о переводе работника на другую должность;

• сделать отметки в личной карточке работника;

• внести запись о переводе в трудовую книжку работника;

• ознакомить работника с записью о переводе на другую должность под роспись в его личной карточке.

Действия нанимателя при отсутствии вакансий или несогласии работника занять предложенную вакансию

Если на должность восстановленного работника был принят другой работник, нанимателю необходимо перевести данного работника на другую должность или уволить его по п.2 ст.44 ТК (восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу) с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст.48 ТК).

Для оформления прекращения трудового договора с работником необходимо издать приказ и ознакомить с ним работника под роспись. В случае отказа работника от ознакомления с приказом составляется соответствующий акт.

В день увольнения нужно произвести окончательный расчет с работником и выплатить ему:

• заработную плату за отработанное время, неполученную ко дню увольнения;

• компенсацию за неиспользованные отпуска (при их наличии);

• выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

В день увольнения наниматель также обязан выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п.2 ст.44 ТК).

Образец приказа об увольнении в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу

Общество с ограниченной

ответственностью «Меркурий»

(ООО «Меркурий»)

ПРИКАЗ

14.06.2012 № 128-к

г.Минск

Об увольнении Ильиной О.П.

УВОЛИТЬ:

ИЛЬИНУ Ольгу Петровну, экономиста, 14.06.2012 в связи с восстановлением на работе по решению суда Иваницкого Николая Михайловича, ранее выполнявшего эту работу (п.2 ст.44 Трудового кодекса РБ).

Бухгалтерии выплатить Ильиной О.П. выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка.

Трудовой отпуск использован по 25.03.2012.

Должность исключена из штатного расписания

Может возникнуть ситуация, когда должность незаконно уволенного работника исключена из штатного расписания организации.

Чтобы исполнить решение суда о восстановлении на работе, наниматель должен внести изменения в штатное расписание и включить в него должность восстановленного работника. Такое требование связано с тем, что работник должен быть восстановлен на прежней работе, т.е. наниматель должен предоставить ему работу именно по той должности (профессии, специальности), которая указана в решении суда о восстановлении на работе. Такая работа должна соответствовать прежним трудовым обязанностям, которые работник выполнял до момента его увольнения, впоследствии признанного незаконным.

То обстоятельство, что должность работника на момент вынесения решения суда сокращена, не может служить основанием для отказа в восстановлении на работе в прежней должности.

Изменения в штатное расписание оформляются соответствующим приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

Образец приказа о внесении изменений в штатное расписание в связи с восстановлением работника на прежней работе

Общество с ограниченной

ответственностью «Меркурий»

(ООО «Меркурий»)

ПРИКАЗ

14.06.2012 № 129

г.Минск

О внесении изменений

в штатное расписание

В связи с восстановлением на работе по решению суда Центрального района г.Минска от 14.06.2012 по делу № 429/2012 Иваницкого Н.М.

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Ввести в штатное расписание ООО «Меркурий» должность «экономист» в количестве 1 (одной) единицы с должностным окладом 4 500 000 руб.

2. Контроль за исполнением приказа возложить на начальника отдела кадров Сидорову Т.И.

29.06.2012 г.

Александр Шевцов, юрист

От редакции «Бизнес-Инфо» В Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании законов РБ от 05.01.2013 № 16-З (с 11 июля 2013 г.), от 08.01.2014 № 131-З (с 25 июля 2014 г.), от 15.07.2015 № 305-З (с 24 января 2016 г.) и от 04.06.2015 № 277-З (с 1 июля 2016 г.) внесены дополнения и изменения.