Материал помещен в архив

ВОЗМОЖНОСТЬ МЕДИАЦИИ ПО ИНДИВИДУАЛЬНЫМ ТРУДОВЫМ СПОРАМ

В данном материале анализируется возможность использования процедуры медиации применительно к конкретным индивидуальным трудовым спорам, предусмотренным Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее - ТК).

Статистика рассмотрения судами трудовых споров

Обратимся к доступной официальной судебной статистике за несколько лет.

В 2006 г. судами всего было рассмотрено 7 494 дела по спорам, вытекающим из трудовых отношений, в т.ч. 1 356 дел о восстановлении на работе (в 2005 г. соответственно 6 161 и 1 687 дел) (примечание 1).

Не изменилась ситуация в лучшую сторону и в последующие годы.

В 2009 г. количество рассмотренных судами трудовых споров, в т.ч. о восстановлении на работе - 1 307 дел, что почти на 20 % больше по сравнению с 2008 г.; в 2,2 раза увеличилось число дел о взыскании заработной платы (рассмотрено 6 346 дел). Удовлетворено судами более 29 % исков о восстановлении на работе, почти 77 % - о взыскании заработной платы, что свидетельствует об имевших место нарушениях трудового законодательства со стороны нанимателей, влекущих для граждан необходимость защищать свои трудовые права в суде (примечание 2).

Высокий процент удовлетворенных исков в 2010 г. - 73,7 свидетельствует о том, что по-прежнему нарушаются трудовые права и не в полной мере используется потенциал по их защите органами, контролирующими соблюдение трудового законодательства (примечание 3).

Не снижается и количество удовлетворяемых исков по индивидуальным трудовым спорам.

Количество дел по трудовым спорам в 2011 г. уменьшилось, но вместе с тем было разрешено 9 385 дел, или 2,6 % от числа всех, рассмотренных судами. По 5 226 делам (около 72 %) требования были удовлетворены. Больше всего удовлетворялись иски по трудовым делам судами Гродненской области - 82 %, меньше всего - по г.Минску - 61 %. Эти данные свидетельствуют о том, что трудовые права граждан продолжают нарушаться (примечание 4).

За последние годы официальная судебная статистика в свободном доступе отсутствует. Но, если судить по публикациям, ситуация не изменилась и в 2012-2013 гг. Согласно публикации 2013 г. судьи Верховного Суда Республики Беларусь К.И.Кеник «Заблуждения нанимателя при применении законодательства» количество трудовых споров, рассматриваемых судами, из года в год увеличивается. Их возникновение обусловлено как объективными, так и субъективными причинами. К числу последних следует отнести недостаточное знание работниками своих прав и обязанностей, недобросовестное отношение отдельных работников к исполнению своих трудовых обязанностей. В то же время во многих случаях трудовые споры возникают в связи с неправильными действиями нанимателя. При этом такие неправильные действия иногда имеют место при наличии умысла со стороны нанимателя, когда отдельные руководители не желают соблюдать трудовое законодательство и сознательно его нарушают. В других случаях нарушения вызваны неправильным толкованием и применением трудового законодательства, когда наниматель добросовестно заблуждается.

Даже приведенные статистические данные объективно подтверждают следующие факты.

Во-первых, количество индивидуальных трудовых споров, рассматриваемых судами Беларуси, остается высоким и постоянно растет - с 6 161 дел в 2005 г. до 9 385 дел в 2011 г. (общий рост - 52 %).

Во-вторых, процент удовлетворенных исковых требований по трудовым спорам постоянно высок: в 2009 г. судами удовлетворено более 29 % исков о восстановлении на работе, почти 77 % - о взыскании заработной платы; в 2010 г. общий процент удовлетворенных исков составил 73,7 %; в 2011 году - 72 %.

Верховный Суд Республики Беларусь ежегодно констатирует нарушение трудовых прав граждан. Одновременно причиняется значительный материальный и моральный вред работникам и их семьям, нанимателям и государству.

В-третьих, только судебная практика, даже с высоким процентом удовлетворения исков по трудовым спорам, не может выполнить эффективно функции предупреждения и снижения количества таких споров.

В-четвертых, в возникновении индивидуальных трудовых споров имеется вина обеих спорящих сторон: нанимателя и работника, что на ранней стадии споров является хорошим основанием для медиации, а не для судебного рассмотрения. Медиация по индивидуальным трудовым спорам может привести к сокращению собственно споров и сумм ущерба, который причиняется работникам, нанимателям, государству.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (далее - КТС) и судами (ст.233 ТК).

Справочно Подробнее см. пособия «Индивидуальные трудовые споры: порядок рассмотрения и обращения в суд» и «Индивидуальный трудовой спор (в вопросах и ответах)».

По общему правилу, индивидуальный трудовой спор сначала должен рассматриваться в КТС организации по месту работы работника. Комиссия по трудовым спорам (если она создана) является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев, когда ТК и другими законодательными актами установлен иной порядок их рассмотрения (часть первая ст.236 ТК). Если работник либо наниматель не согласен с решением КТС или если члены КТС не пришли к соглашению, заинтересованная сторона вправе обратиться в суд.

Поэтому складывается впечатление, что весь объем индивидуальных трудовых споров или его большая часть рассматривается именно в таком порядке. Причем КТС воспринимается как некий нейтральный орган, способный объективно разобраться в трудовом конфликте.

Справочно Комиссия по трудовым спорам образуется из равного числа представителей профсоюза и нанимателя сроком на 1 год (часть первая ст.235 ТК).

Однако есть много исключений из описанного выше порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

В ст.233 ТК указано, что не все индивидуальные трудовые споры рассматриваются в указанном порядке, а только индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения. Имеется и более конкретная формулировка: согласно ст.236 ТК комиссия по трудовым спорам рассматривает споры работников - членов соответствующего профсоюза, связанные с применением законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативных правовых актов, трудовых договоров, в т.ч. об (о):

1) установленных расценках и нормах труда, а также условиях для их выполнения;

2) переводе на другую работу и перемещении;

3) оплате труда, в т.ч. при невыполнении норм труда, простое и браке, совмещении профессий (должностей) и заместительстве, за работу в сверхурочное и ночное время;

4) праве на получение и размере причитающихся работнику премий и вознаграждений, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда;

5) выплате компенсаций и предоставлении гарантий;

6) возврате денежных сумм, удержанных из заработной платы работника;

7) предоставлении отпусков;

8) выдаче специальной одежды, специальной обуви, средств индивидуальной защиты, лечебно-профилактического питания (часть вторая ст.236 ТК).

Индивидуальные трудовые споры не по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения должны рассматриваться в ином порядке. Например, в порядке медиации. Кроме того, иной порядок установлен законом для трудовых споров, рассматриваемых в особом порядке (ст.321 ТК). Имеются особенности регулирования трудовых отношений и для иных категорий работников.

Применение медиации при невозможности рассмотрения спора комиссией по трудовым спорам

В силу иных объективных причин не все индивидуальные трудовые споры (хотя и по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения) вписываются в рассматриваемый порядок (КТС и суд).

Например, профсоюзная организация у нанимателя может отсутствовать. В частных, особенно в небольших, организациях, часто нет профсоюзных организаций, профсоюзные комитеты не создаются. И это достаточно распространенная практика. Следовательно, в таких организациях не может быть и КТС. Возникает вопрос: куда в таких случаях необходимо обратиться работнику за разрешением или урегулированием индивидуального трудового спора? Суд, скорее, откажет в возбуждении дела, потому что для этого есть основание, жестко и однозначно истолкованное вышестоящей судебной инстанцией. В соответствии с частями первой и третьей п.2 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление № 2), решая вопрос о возбуждении производства по трудовому спору, судья обязан выяснить, установлен ли для данного спора частью второй ст.236 ТК обязательный внесудебный порядок его разрешения комиссией по трудовым спорам. В случае несоблюдения истцом установленного законом внесудебного порядка разрешения трудового спора судья отказывает в возбуждении дела (п.2 ст.246 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь).

Комиссия по трудовым спорам у нанимателя может быть не создана по различным причинам даже при наличии профсоюзной организации.

Обратите внимание! В этом случае единственным выходом для урегулирования спора может быть только медиатор.

В постановлении № 2 отсутствует разъяснение о принятии судами исковых заявлений при отсутствии профсоюзной организации или КТС.

Кроме того, работник может не быть членом профсоюза. Но в этом случае есть прямая норма закона: работник - не член профсоюза имеет право по своему выбору обратиться в комиссию по трудовым спорам либо в суд (часть третья ст.236 ТК).

Не вправе обратиться в КТС наниматель для урегулирования или разрешения трудового спора с работником. Поэтому у него есть выбор: обратиться к медиатору или в суд.

Указанные причины не единственные, по которым у работника или нанимателя нет права или желания обратиться за урегулированием или разрешением индивидуального трудового спора в КТС или в суд. Но и приведенных оснований достаточно для того, чтобы максимально использовать процедуру медиации в трудовых правоотношениях.

Процедура медиация как средство разрешения трудового конфликта

В процедуре медиации может быть урегулирован с учетом взаимных интересов сторон трудовой конфликт, еще не получивший статуса трудового спора, т.е. до обращения в юрисдикционный орган (КТС и суд). В основе индивидуального трудового спора, как правило, лежит неурегулированный между работником и нанимателем конфликт. Если в КТС и в суде разрешается трудовой спор, то при проведении процедуры медиации урегулируется и трудовой конфликт, и трудовой спор.

«Проведение процедуры медиации по трудовым спорам до обращения в КТС или суд является естественным процессом… Работодатель может быть заинтересован в предотвращении разрастания конфликта. И это хорошая рациональная основа для проведения медиативных процедур при разрешении возникших разногласий между работником и работодателем, а также и межличностных конфликтов между работником и представителем работодателя... Именно на стадии возникновения разногласий и попытки их первоначального урегулирования участие посредника может стать наиболее эффективным. Участие медиатора позволит не допустить обострения конфликта, сможет предотвратить такой сценарий его развития, при котором дальнейшее взаимодействие сторон в рамках трудовых отношений станет совершенно невозможным. Но для этого необходимо ни много ни мало изменение правосознания участников трудовых отношений, осознание ими ценности устойчивости их трудовой связи, сохранение стабильного и здорового психологического климата в коллективе...» (примечание 5).

В этой связи следует еще раз вернуться к перечню индивидуальных трудовых споров, указанных в части второй ст.236 ТК. Перечень споров, установленных частью второй ст.236 ТК и подведомственных КТС, не исчерпывающий. В частности, к таким спорам относятся также споры: о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы в связи с незаконным переводом; о взыскании заработной платы, включая надбавки, предусмотренные системой оплаты труда; о размере заработка, начисленного с учетом коэффициента трудового участия; о применении дисциплинарных взысканий; о неправильных или неточных записях в трудовой книжке сведений о заключении, изменении или прекращении трудового договора, если эти записи не соответствуют приказу (распоряжению) или иным предусмотренным законодательством документам (часть вторая п.2 постановления № 2).

В смысле возможности применения процедуры медиации интересен даже не сам указанный перечень, а характер упомянутых в нем индивидуальных трудовых споров.

Например, вопросы установления расценок и норм труда, условий для их выполнения, перевод на другую работу и перемещение, оплата труда, право на получение и размер причитающихся работнику премий и вознаграждений, предоставление отпусков и так далее нуждаются в первую очередь во встречном обсуждении, урегулировании сторонами с участием нейтрального медиатора, а не в разрешении их в КТС или в суде.

Особенности проведения медиации

Медиация может быть проведена как до обращения сторон в суд в порядке гражданского или хозяйственного судопроизводства, так и после возбуждения производства по делу в суде (п.2 ст.2 Закона Республики Беларусь от 12.07.2013 № 58-З «О медиации»). Особенности проведения медиации после возбуждения производства по делу в суде определяются процессуальным законодательством. Медиативное соглашение, достигнутое после передачи спора в суд или третейский суд, может быть утверждено судом или третейским судом и подлежит добровольному исполнению. Предусмотрен и принудительный порядок его исполнения.

Нужно учитывать, что медиация в трудовых конфликтах и спорах может быть успешной не всегда.

«Что касается перспектив применения медиации по трудовым спорам, поступившим на рассмотрение суда, то здесь следует отметить следующее. На предложение судьи о проведении медиации стороны (при условии их достаточной информированности относительно указанной процедуры) могут ответить согласием при наличии нескольких условий.

Во-первых, …стороны должны находиться в состоянии существенной взаимозависимости. Но относительно индивидуальных трудовых споров здесь существует проблема. Медиация малоэффективна при сильном фактическом (материальном, организационном) неравенстве сторон. В ней может быть не заинтересован работник, который в своем конфликте с работодателем уже дошел до суда и на сохранение нормальных межличностных отношений уже не надеется. Кроме того, для работника судебное разбирательство бесплатно, и, если он не видит перспектив сохранения трудовых отношений, медиация может показаться способом затягивания разрешения проблемы. Поэтому взаимозависимость может наблюдаться в трудовом споре, если стороны связаны друг с другом еще и корпоративными отношениями (например, работник является одним из участников общества с ограниченной ответственностью) или какие-то другие обстоятельства дела свидетельствуют о возможном наличии у них обоюдного интереса закончить спор миром.

Во-вторых, обоюдная заинтересованность в медиации может возникнуть в связи с небезупречностью правовых позиций каждой стороны. А потому решение суда для сторон неочевидно, и возможные негативные последствия судебного решения делают переговорный процесс актуальным и востребованным. На наш взгляд, это наиболее реалистичная мотивация применения медиации по трудовому спору.

В-третьих, медиация в судебном процессе может привести к мировому соглашению, которое, будучи утвержденным судом, не может быть обжаловано. С этих позиций каждая сторона может быть заинтересована в медиации, проводимой после обращения в суд, как способе окончательно разрешить конфликт по существу и с учетом собственного интереса. Кроме того, это актуально и для случаев, когда в суде защищает свои трудовые права работник или работодатель (по делам о привлечении работника к материальной ответственности) в условиях прекратившихся трудовых отношений, когда стороны не настроены на их возобновление, но необходимо решить спор, возникший в период существования трудовых отношений» (примечание 5).

Медиативной и судебной практике известны и иные сложные ситуации, когда урегулировать индивидуальные трудовые и связанные с ними споры удалось только с помощью медиации: «…были случаи, когда трудовые споры были связаны с решением корпоративных вопросов, проблема раздела бизнеса обсуждалась в совокупности с семейными спорами, вопросы об участии в управлении коммерческих организаций были соединены с вопросами увольнения участников общества. В итоге спорные ситуации были урегулированы и найдено взаимовыгодное для сторон решение» (примечание 6).

В Беларуси уже существует практика урегулирования индивидуальных трудовых споров с помощью профессиональных медиаторов. Она не так многочисленна, как того бы хотелось. Но за медиацией будущее, в т.ч. по индивидуальным трудовым спорам. В этом должны быть заинтересованы наниматели, работники и государство. Не отвергая существующие формы и способы разрешения индивидуальных трудовых споров, всем нужно повернуться лицом к законному и эффективному альтернативному способу их урегулирования - медиации.

Примечание 1. Обзор Верховного Суда Республики Беларусь от 01.03.2007: Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Беларусь по гражданским делам за 2006 год // Судовы веснiк, 2007, № 1.

Примечание 2. Обзор Верховного Суда Республики Беларусь: Обзор кассационно-надзорной практики Верховного Суда Республики Беларусь по гражданским делам за 2009 год // Судовы веснiк, 2010, № 2.

Примечание 3. Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Беларусь от 16.06.2011: Обзор кассационно-надзорной практики Верховного Суда Республики Беларусь по гражданским делам за 2010 год // Судовы веснiк, 2011, № 2.

Примечание 4. Обзор судебной практики Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Беларусь: По материалам обзора кассационно-надзорной практики Верховного Суда Республики Беларусь по гражданским делам за 2011 год // Судовы веснiк, 2012, № 2.

Примечание 5. Зайцева Л.В. Медиативные технологии в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях // Трудовое право в России и за рубежом, 2012, № 1. С.36-39.

Примечание 6. Развитие медиации в России: теория, практика, образование: сб. ст. / О.В.Аллахвердова, Р.Ю.Банников, О.И.Величкова и др.; под ред. Е.И.Носыревой, Д.Г.Фильченко. М.: Инфотропик Медиа; Берлин, 2012. Серия «Библиотека медиатора». Кн.4. 320 с.

26.09.2014

Виктор Каменков, доктор юридических наук, профессор, заслуженный юрист Республики Беларусь, заведующий кафедрой финансового права и правового регулирования хозяйственной деятельности Белорусского государственного университета, председатель общественного объединения «Белорусский республиканский союз юристов», председатель международного арбитражного (третейского) суда «Палата арбитров при Союзе юристов»