Материал помещен в архив

ЮРИСТ - КАДРОВИКУ: МИНУСЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ШАБЛОНА (ТИПОВОЙ ФОРМЫ) ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

На практике составлять с каждым работником уникальный трудовой договор не всегда представляется возможным. В такой ситуации кадровики фактически используют шаблон (типовую форму) трудового договора. Однако при данных обстоятельствах «скорость» оформления трудовых отношений может иметь и свои негативные последствия. Рассмотрим их.

Этап 1. Проверка соответствия примерной формы трудового договора требованиям законодательства

На данном этапе основный риск представляет невключение условий и сведений, которые предусмотрены в различных статьях Трудового кодекса РБ (далее - ТК) и иных актах законодательства.

* Положение о создании и деятельности гаражных кооперативов и кооперативов, осуществляющих эксплуатацию автомобильных стоянок, утвержденное Указом Президента РБ от 28.01.2008 № 43 (далее - Положение № 43).

** Положение о садоводческом товариществе, утвержденное Указом Президента РБ от 28.01.2008 № 50.

Этап 2. Проверка соответствия выбранной примерной формы требованиям законодательства к содержанию трудового договора

Итак, как уже было отмечено, примерные формы трудовых договоров не идеальны. Проиллюстрируем данное утверждение на конкретном примере, а именно на примерной форме трудового договора, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 27.12.1999 № 155.

Соотнесение содержания примерной формы трудового договора с требованиями законодательства о труде

1. Наименование документа, его нумерация, дата и место заключения.

Трудовое законодательство требует указания в трудовом договоре (из перечисленного выше) лишь дня начала работы (начала действия трудового договора).

Нумерация трудовых договоров и указание места их заключения производится согласно локальным нормативным правовым актам нанимателя. На практике, как правило, они указываются. Однако их отсутствие не влияет на действительность трудового договора и не нарушает требований трудового законодательства.

2. Данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор.

Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения: данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор. К сожалению, законодательство не раскрывает, что оно понимает под этими данными. Согласно примерной форме трудового договора - это наименование юридического лица, или фамилия, имя, отчество физического лица, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. В подстрочном тексте трудового договора либо допущено неверное описание данных физического лица либо оно пропущено. То есть речь никак не может идти о наименовании физического лица, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником, так как наименование используется только в отношении юридических лиц (см. ст.18 и 50 Гражданского кодекса РБ, далее - ГК). Как правило, физические лица выступают в качестве нанимателя, либо как индивидуальные предприниматели, либо как наниматели-граждане по отношению к домашним работникам (см. главу 26 ТК).

Обратимся к п.19 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30. Согласно этому пункту данные о юридическом лице - это его полное наименование, а об индивидуальном предпринимателе - фамилия, собственное имя, отчество индивидуального предпринимателя, наименование органа, зарегистрировавшего предпринимателя, дата выдачи и номер регистрационного свидетельства. Действительно, если согласно требованиям белорусского законодательства наименование юридического лица уникально, то данные физических лиц (Ф.И.О. индивидуальных предпринимателей) могут совпадать. В последнем случае необходимо указание дополнительных сведений, которые смогли бы точно идентифицировать нанимателя.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 14 сентября 2014 г. следует руководствоваться п.27 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 16.06.2014 № 40.

Требования об указании иных сведений о нанимателе, в т.ч. в реквизите «Подписи сторон», законодательство не содержит (но и не запрещает).

После данных о нанимателе в п.1 примерной формы трудового договора идут данные об уполномоченном лице нанимателя на заключение трудового договора и данные о работнике. Сразу заметим, что данные о нанимателе фактически сформированы «под юридическое лицо» и не учитывают особенностей индивидуального предпринимателя.

Относительно уполномоченного должностного лица нанимателя: это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (ст.1 ТК). В данном случае не учитываются особенности, касающиеся руководителей организации. Трудовой договор с руководителем организации заключается собственником имущества организации либо уполномоченным им органом (часть первая ст.254 ТК). Так, в отношении хозяйственных обществ это может быть участник хозяйственного общества (часть пятая ст.54 Закона РБ от 09.12.1992 № 2020-XII «О хозяйственных обществах»), а в отношении частных унитарных предприятий - собственник имущества унитарного предприятия (п.4 ст.113 ГК). То есть данные лица никак не подпадают под определение уполномоченных должностных лиц нанимателя, и, соответственно, перед их Ф.И.О. указывается не должность, а их правовой статус (собственник имущества унитарного предприятия, участник общего собрания хозяйственного общества и т.п.), и действуют они как на основании устава, так и на основании доверенности (например, участник общего собрания хозяйственного общества). То есть данные об уполномоченном лице нанимателя, приведенные в примерной форме трудового договора, не учитывают особенности заключения трудового договора с руководителем организации.

Заметим, что подстрочный текст о сведениях, на основании которых уполномоченное лицо заключает трудовой договор с работником, актуален только для руководителя организации. В остальных случаях имеет место, как правило, делегирование полномочий. То есть в таких ситуациях основанием служит доверенность (и приказ).

Справочно Законодательством о труде урегулирован вопрос о правилах заключения и подписания «кадровых» договоров только при подписании их руководителем организации, а правила заключения и подписания кадровых документов иными лицами, которым предоставлено такое право руководителем организации, трудовым законодательством не предусмотрены. Полагаем, что в данном случае применяются нормы гражданского законодательства, в частности нормы главы 10 ГК, предусматривающей в такой ситуации выдачу доверенности на заключение и подписание договоров. Согласно п.5 ст.186 ГК доверенность от имени юридического лица выдается за подписью его руководителя или иного лица, уполномоченного на это его учредительными документами, скрепленной печатью этой организации. Заметим, что руководитель юридического лица в пределах своей компетенции действует от его имени без доверенности.

Данные о работнике согласно подстрочному тексту ограничены указанием Ф.И.О. Полагаем, что было бы не лишним указание сведений о документах, удостоверяющих личность работника, в трудовых договорах, так как в больших организациях возможен риск совпадения Ф.И.О. некоторых работников.

Заметим также, что на практике не до конца решен вопрос о данных о нанимателе, когда трудовой договор с руководителем организации заключается вышестоящей организацией (например, с руководителем дочернего унитарного предприятия). В такой ситуации нередко, также как и с руководителями государственных организаций (см. примерную форму контракта с руководителем государственной организации, утвержденную постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 22.06.2007 № 87), в качестве данных о нанимателе выступают данные о вышестоящей организации, а фактические данные о нанимателе указываются в пункте трудового договора (контракта), в котором описывается место работы (хотя, полагаем, такие данные должны совпадать).

3. Место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу; трудовая функция, срок трудового договора.

В п.2 примерной формы трудового договора включены два основных условия трудового договора:

• место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу (п.2 части второй ст.19 ТК);

• должность, профессия, специальность работника (п.3 части второй ст.19 ТК).

3.1. Место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу.

Местом работы является конкретная организация (или индивидуальный предприниматель), расположенная в определенной местности, с которой заключается трудовой договор. То есть опять же в примерной форме не учтены особенности работы у индивидуального предпринимателя.

Также не совсем понятно, надо ли указывать адрес нанимателя или его обособленного подразделения (если работник в него принимается). Ведь чем тогда место работы отличается от наименования нанимателя? И как работнику, например, подтвердить перевод в другую местность, место, если в примерной форме трудового договора (например, в реквизите «Подписи сторон») не предусмотрено указание местонахождения нанимателя? Заметим, что на практике место работы дублируют указанием наименования нанимателя. Полагаем, что данная практика не соответствует буквальному требованию законодательства, так как место работы - это в первую очередь указание на местность. Ведь не зря законодатель специально подчеркивает такие понятия «как другая местность» и «в той же местности» (например: п.6 части пятой ст.28, часть первая ст.30, часть четвертая ст.33, часть вторая ст.34, п.5 части второй ст.35, ст.91, 96-98, п.6 ст.305, часть вторая ст.341 ТК и т.п.).

Заметим, что место работы необходимо отличать от рабочего места. Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (часть вторая ст.31 ТК).

3.2. Указание структурного подразделения.

Трудовое законодательство не приводит единого определения структурного подразделения. Полагаем, что в качестве ориентировочного определения можно воспользоваться приведенным в подп.9.1 п.9 Положения о порядке и условиях исчисления стажа государственной службы, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 13.05.1997 № 471, согласно которому под структурным подразделением организации понимается официально выделенная ее часть, возглавляемая руководителем, подчиненным непосредственно руководителю организации (его заместителю, главному специалисту), созданная для управления определенным направлением (видом) деятельности организации, с самостоятельными задачами, функциями и ответственностью.

В отношении структурного подразделения не совсем понятно, что имел в виду законодатель: указание обособленного или любого структурного подразделения. В первом случае будет логично согласование со ст.31 ТК (перемещение), в которой сказано, что поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, не будет переводом, а также с определением места работы как указания места нахождения нанимателя (так как обособленное подразделение несет в себе характер другой местности по отношению к адресу нанимателя («головного офиса»)). То есть в первом случае структурное подразделение будет условием трудового договора, которое согласно части четвертой ст.19 ТК может быть изменено только с согласия сторон. Во втором случае получается, что структурное подразделение - это сведения, как и данные, например о нанимателе.

Таким образом, примерная форма трудового договора не детализирует нормы законодательства в части указания места работы (надо или нет указывать адрес места работы).

3.3. Должность, профессия, специальность работника.

В п.2 примерной формы трудового договора использованы такие формулировки, как «прием на работу» (для рабочих) и «назначение на должность» (для служащих). Заметим, что ТК специально не выделяет такого разграничения. В части первой ст.201 ТК назначение на должность используется наряду с избранием, утверждением. В ст.254 ТК назначение на должность рассматривается как процедура, предшествующая заключению трудового договора. То есть ТК назначение на должность как и избрание, утверждение больше рассматривает как процедуру, предшествующую заключению трудового договора, а в целом он использует единое понятие «прием на работу». На практике и в отдельных нормативных правовых актах различают прием на работу и назначение на должность (и соответственно оформляют приказ о приеме на работу и приказ о назначении на должность). Так как нет нормативного правового акта, который бы четко установил данное различие (если оно вообще должно быть), то нередко даже в рамках одного правового нормативного акта смешиваются прием и назначение. К сожалению, нельзя точно сказать, соответствуют ли такие формулировки в примерных формах белорусскому законодательству (в первую очередь ТК) или нет.

В п.3 ст.19 ТК предусмотрено указание специальности в трудовом договоре. Напомним, что специальность - это совокупность приобретенных путем специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенного вида трудовой деятельности в рамках данной профессии (абзац 12 ст.1 ТК). Например, профессия токарь имеет специальности: расточник, револьверщик, карусельщик и др. Заметим, что на практике указание специальности практически не применяется.

Квалификация - уровень подготовки (знаний, умений и навыков), необходимый для выполнения работы определенной сложности в рамках профессии, специальности или должности. Квалификация выражается, например, в форме тарифного разряда, класса, категории (абзац 10 ст.1 ТК).

Примерная форма трудового договора составлена с учетом того, что работнику будет поручена трудовая функция по одной должности или профессии. Однако белорусское законодательство позволяет осуществлять прием на работу по нескольким профессиям (должностям) в рамках одного трудового договора (контракта) (п.3 ст.19 ТК). Данный вариант в примерной форме трудового договора не отражен.

Также не отражена ситуация, если работника принимают на работу с предварительным обучением, т.е. в качестве ученика.

Фрагмент примерной формы трудового договора в части указания трудовой функции работника и места его работы

___________________

* Наименование профессий, должностей должно соответствовать общегосударственному классификатору Республики Беларусь ОКРБ 006-2009 «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденному постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 22.10.2009 № 125; Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих; Единому квалификационному справочнику должностей служащих.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2018 г. вместо ОКРБ 006-2009 действует Общегосударственный классификатор Республики Беларусь ОКРБ 014-2017 «Занятия», утвержденный постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 24.07.2017 № 33.

Фрагмент трудового договора о приеме на работу по двум профессиям

2. Наниматель принимает Савицкого Андрея Георгиевича на работу по двум профессиям: водитель автомобиля первого класса и монтажник строительных конструкций третьего разряда в ООО «Версаль» (г.Минск, ул.К.Маркса, д.20, комн.30).

Фрагмент трудового договора о приеме на работу с предварительным обучением

2. Наниматель принимает Савицкого Андрея Георгиевича на работу штукатуром в ООО «Версаль» (г.Минск, ул.К.Маркса, д.20, комн.30) на строительно-ремонтный участок с предварительным обучением по данной профессии и квалификации третьего разряда.

Вообще п.2 тесно связан с подп.8.1 п.8 примерной формы. Именно в этих пунктах раскрывается трудовая функция работника. Если исходить из буквального прочтения п.3 ст.19 ТК, то может сложиться мнение, что трудовая функция - это (только) наименование профессии (должности). Однако само по себе наименование должности (профессии) не определяет трудовую функцию, так как квалификационные справочники содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ, прав и обязанностей работника (см. часть вторую п.8 Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 34, часть вторую п.9 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1 (далее - Общие положения ЕКСД)), а конкретное содержание определяется уже в разделе прав и обязанностей работника (в основном в пункте, регламентирующем трудовые обязанности работника (в примерной форме трудового договора это подп.8.1 п.8)).

4. Срок трудового договора (для срочных трудовых договоров), условие о предварительном испытании, условие о работе по совместительству.

В целом изложение данных условий в примерной форме трудового договора не содержит каких-либо рисков для нанимателя. В отличие, например, от примерной формы контракта, в которой такие условия как предварительное испытание и работа по совместительству почему-то не содержатся.

В ст.19 ТК условие о сроке трудового договора идет после условия о правах и обязанностях сторон трудового договора, а в примерной форме трудового договора наоборот.

Относительно срока отметим, что в примерной форме трудового договора для описания срока используется слово «лет», что применимо при заключении трудового договора на максимальный срок (на 5 лет), в остальных случаях используется слово «год». Если же срок не кратен году, то дополнительно необходимо использовать слова «месяц» и (или) «день».

5. Основные права и обязанности работника и нанимателя.

В трудовом договоре обязательно перечисляются основные права и обязанности сторон (работника и нанимателя) (п.4 ст.19 ТК). Права и обязанности, перечисленные в примерной форме трудового договора, фактически дублируют нормы ст.11, 12, 53-55 ТК.

Однако при дублировании допущены некоторые неточности. Так:

• не во всем тексте заменены локальные нормативные акты на локальные нормативные правовые акты (в соответствии с Законом РБ от 10.01.2000 № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь»);

• в подп.7.5 п.7 примерной формы трудового договора буквально процитировано содержание нормы п.5 ст.11 ТК. Данная норма сформулирована в отношении работников, а в примерной форме стилистически она не скорректирована. Так, в подп.7.5 п.7, естественно, речь идет о справедливой доли вознаграждения конкретного работника, которое обеспечивает ему и его семье свободное и достойное существование;

• не логично использовать сложившуюся нумерацию примерной формы трудового договора, так как отдельные пункты в ней могут быть исключены либо наоборот дополнены. Так, при буквальном использовании нумерации примерной формы получается, что в договоре будут такие пункты, как 10.17¹.

Однако особый интерес представляет подп.8.1 п.8 примерной формы трудового договора, поскольку фактически это единственный «рабочий» пункт раздела прав и обязанностей сторон (примерной формы трудового договора) и один из самых важных и действительно существенных.

В данном пункте раскрываются должностные (функциональные) обязанности работника, детализируется его трудовая функция. В данном случае примерная форма выходит за рамки правил, установленных трудовым законодательством. Так, если исходить из положений, закрепленных в рассматриваемом пункте, то получается, что должностные обязанности перечисляются либо в п.8 (или подп.8.1 - в данном случае сложно однозначно и уверенно установить, имеется в виду весь п.8 или все же только часть - подп.8.1), либо в прилагаемой к трудовому договору должностной инструкции. То есть если руководствоваться подп.8.1 п.8 примерной формы, то получается, что должностная инструкция - это неотъемлемая часть трудового договора. С одной стороны это соответствует ст.19 ТК, согласно которой трудовая функция определяется и конкретизируется в трудовом договоре. С другой стороны, согласно п.10 Общих положений ЕКСД должностная инструкция - это локальный нормативный правовой акт.

Действующее законодательство напрямую не требует оформлять должностную инструкцию в форме отдельного локального нормативного правового акта. Однако многочисленные правовые акты требуют указания в должностных инструкциях определенных условий (особенно по охране труда). Поэтому фактически, чтобы не иметь лишних споров с проверяющими органами, на практике составляют должностную инструкцию, а не перечисляют все должностные обязанности непосредственно в трудовом договоре (в примерной форме - в подп.8.1 п.8). Однако предпочтительнее оформлять должностную инструкцию в форме локального нормативного правового акта:

1) для осуществления обоснованного отказа в приеме на работу. Согласно ст.16 ТК запрещен необоснованный отказ в приеме на работу для отдельных категорий работников. В данном случае если все необходимые качества будут прописаны в должностной инструкции, то наниматель сможет доказать, что отказ в приеме на работу (в т.ч. на вакантную должность, имеющуюся в штатном расписании) был обоснованным. Отсутствие должностной инструкции означает, что соискатель должен соответствовать требованиям, предъявляемым Единым квалификационным справочником должностей служащих и Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих. Между тем данные справочники содержат весьма примерные требования к соискателям и не учитывают организационных, региональных и других особенностей, предъявляемых нанимателями. Таким образом, нанимателю при отсутствии должностной инструкции будет сложнее обосновать отказ в приеме на работу, чем при ее наличии;

2) можно изменить должностные обязанности по должности без согласия работника. Так, если должностная инструкция будет оформлена как локальный нормативный правовой акт, то ее изменение будет подпадать под ст.32 ТК, а если как приложение к трудовому договору, то под часть четвертую ст.19 ТК (т.е. только с согласия обеих сторон трудового договора).

Отдельного внимания требует изложение условий о совмещении. Во-первых, они включены в текст подп.8.1 п.8 примерной формы трудового договора, хотя исходя из содержания данных условий логичнее их оформить как рекомендации, т.е. в виде подстрочного текста. Во-вторых, согласно рекомендациям по совмещению должности (профессии) необходимо дополнительно перечислить в трудовом договоре (аналог подп.8.1 п.8 примерной формы трудового договора) дополнительные работы, их объемы, конкретное содержание, порядок выполнения или должностные обязанности и другие обязательства. А где же следует указать, какую должность или профессию поручается совмещать работнику? Также неясно, как указывается срок такого совмещения. Как известно, при совмещении должность (профессия) должна быть вакантна.

6. Условия об оплате труда.

К сожалению, в ТК не раскрыто понятие «оплата труда».

В п.2 Инструкции о порядке ведения кассовых операций и порядке расчетов наличными денежными средствами в белорусских рублях на территории Республики Беларусь, утвержденной постановлением Правления Нацбанка РБ от 29.03.2011 № 107, приведено следующее определение оплаты труда: выплаты, входящие в состав фонда заработной платы в соответствии с Указаниями по заполнению в формах государственных статистических наблюдений статистических показателей по труду, утвержденными постановлением Минстата РБ от 29.07.2008 № 92.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 июня 2019 г. взамен Инструкции № 107 действует Инструкция о порядках ведения кассовых операций и расчетов наличными денежными средствами, утвержденная постановлением Правления Нацбанка РБ от 19.03.2019 № 117.

В примерной форме трудового договора приведены следующие условия оплаты труда:

• размер (базовой) тарифной ставки или оклада;

• основания, условия и размеры повышения тарифной ставки (оклада);

• размер тарифной ставки (оклада) с учетом повышений;

• виды и показатели премирования, размеры премий по каждому показателю, а также условия, при которых премия уменьшается или не выплачивается в соответствии с действующим у нанимателя положением о премировании;

• размер единовременной выплаты (пособия на оздоровление, материальная помощь);

• размер других выплат, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором;

• место и сроки выплаты заработной платы;

• форма выплаты заработной платы (денежная или натуральная).

В данном случае в примерной форме трудового договора нет строгого соблюдения терминов, которые в ней используются. Так, например, материальная помощь (в т.ч. к отпуску) не является оплатой труда (т.е. она не зависит от выполняемой работы в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени).

Также в примерной форме трудового договора не раскрыты (не упомянуты) выплаты работнику, которые могут ему производиться. Например, компенсация за износ транспортных средств, принадлежащих работнику (ст.106 ТК), материальная помощь беременным женщинам (ст.269 ТК) и т.п. В принципе, такие нормы могут быть указаны в п.17 примерной формы трудового договора.

6.1. Указание конкретного размера тарифной ставки (оклада).

Указание размера тарифной ставки (оклада) является одним из обязательных условий трудового договора, заключаемого с работником (п.7 ст.19 ТК). Предусмотренный трудовым договором размер тарифной ставки (оклада), как правило, указывается на момент его заключения. Об этом отдельно сказано в п.11 примерной формы трудового договора.

В данном случае проблемой является то, что в законодательстве нет определения тарифной ставки (оклада).

Исходя из главы 2 Рекомендаций по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 11.07.2011 № 67, тарифные ставки (оклады) работника могут устанавливаться:

• на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее - ЕТС);

• на основе тарифной сетки, определенной тарифным (местным) соглашением либо разработанной и утвержденной в организации (далее - ТС);

• без применения ЕТС (ТС).

В последнем случае размеры тарифных ставок (окладов) без применения ЕТС (ТС) могут устанавливаться нанимателем:

• в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг);

• в процентном отношении от суммы заключенной внешнеэкономической сделки (договора) в зависимости от эффективности ее (его) реализации;

• путем установления фиксированных либо плавающих тарифных ставок (окладов);

• с использованием:

- системы оплаты труда работников на основе оценки сложности труда (грейдирования);

- иных систем оплаты труда работников, разработанных специалистами организации или предложенных организациями науки и научного обслуживания, ведущими прикладные практические исследования и разработки в данной сфере;

- передового международного опыта.

То есть размер тарифной ставки (оклада) согласно действующему законодательству - это не обязательно определенная сумма, выраженная в денежных единицах (в белорусских рублях), но и, например, процент от выручки.

Обратим внимание на ошибку, которая встречается на практике: в трудовом договоре иногда указывают не конкретный размер тарифной ставки (оклада), а делают ссылку на штатное расписание. В ст.19 ТК прямо прописано, что в трудовом договоре обязательно надо обозначить размер оклада или тарифной ставки.

Пример оформления указания конкретного размера тарифной ставки в трудовом договоре (фрагмент)

11. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:

11.1. тарифная ставка в размере 2 000 000 руб. на день подписания настоящего трудового договора.

При применении в организации новых систем оплаты труда (без ЕТС) возможно иное изложение условий формирования оплаты труда (см. ниже на примере комиссионной системы оплаты труда).

Пример оформления условий о комиссионной системе оплаты труда в трудовом договоре (фрагмент)

11. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:

11.1. оклад в размере 2 000 000 руб. на день подписания настоящего трудового договора.

В дальнейшем оклад изменяется в соответствии с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением или по соглашению сторон;

11.2. ежемесячное вознаграждение устанавливается в следующих размерах (процентах) от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника (суммы выручки, полученной от сделки организацией за заключенные работником сделки по продаже товаров (по оказанию услуг, по выполнению работ) организации клиентам, самостоятельно обратившимся в организацию с целью приобретения данных товаров (услуг, работ)):

11.3. ежемесячное вознаграждение может быть изменено:

- фактическая сумма ежемесячного вознаграждения снижается:

при увеличении запасов товаров - на 10 %;

при невыполнении доведенного плана по продажам - на 50 %;

при несвоевременном оформлении договоров - на 10 %;

при росте дебиторской задолженности - на 10 %;

при наличии рекламаций со стороны покупателей - на 10 %;

при несоблюдении трудовой и исполнительской дисциплины - на 15 %;

- фактическая сумма ежемесячного вознаграждения повышается:

при снижении размера дебиторской задолженности - на 15 %;

при освоении новых рынков сбыта - на 30 %.

6.2. Указание доплат, надбавок и поощрительных выплат.

Как показывает практика, очень часто происходит путаница между терминами «доплата» и «надбавка». В связи с этим остановимся на проблеме их дифференциации. Необходимо отметить, что трудовое законодательство не содержит определения данных терминов и не дает четкого разграничения между ними.

В юридической литературе под надбавками, как правило, понимают дополнительные (надтарифные) выплаты стимулирующего характера, устанавливаемые к тарифной части заработной платы работников с целью формирования у них побудительных мотивов к более высокой результативности труда, к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной сфере деятельности, а под доплатами - дополнительные (надтарифные) выплаты компенсирующего характера, устанавливаемые к тарифной части заработной платы работников с целью компенсации неблагоприятного воздействия условий труда на здоровье и работоспособность, за дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными трудовыми функциями, обусловленные особым характером выполняемой работы.

Однако анализ действующего законодательства позволяет сделать вывод, что и те, и другие могут носить как стимулирующий, так и компенсационный характер. Так, например, в ст.99 ТК предусмотрены надбавки за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу вне постоянного места жительства (полевое довольствие), которые относятся к компенсационным выплатам, а Указом Президента РБ от 25.09.2007 № 450 «Об установлении доплат за ученые степени и звания» предусмотрены доплаты за ученые степени и звания, которые носят стимулирующий характер.

Таким образом, к сожалению, можно констатировать, что четкого разграничения между рассматриваемыми терминами нет.

Заметим, что некоторые стимулирующие выплаты, как правило, надбавки, могут быть либо отдельно выделены, либо включаться в тарифную часть заработной платы в виде повышения тарифной ставки (например, за квалификационную категорию).

Также нет ясности в отношении доплат. Так, экономисты относят к доплатам также повышенные выплаты за сверхурочную работу, в выходные и праздничные дни, доплаты до минимальной заработной платы, доплаты до среднего заработка и т.п. Однако с юридической точки зрения такие выплаты доплатами и надбавками не являются и не включаются в трудовой договор (специально не оговариваются).

Указание в трудовом договоре условия о доплате актуально при заключении договора на работу в ночное время. Если работник не принят для работы в такое время, а привлекается к ней в порядке сверхурочных работ, то в указании на такой вид доплат нет оснований. А если работник изначально принят для работы в ночное время (например, сторож), то в трудовом договоре должна быть указана такая доплата.

Особый интерес в данном случае представляют доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст.67 ТК). Полагаем, что данная доплата является не компенсационной или стимулирующей доплатой, а разновидностью заработной платы (за выполненную работу и отработанное время). Такой вывод следует из подп.62.17 п.62 Указаний по заполнению в формах государственных статистических наблюдений статистических показателей по труду, утвержденных постановлением Минстата РБ от 29.07.2008 № 92. Однако в такой ситуации возникает вопрос, где и каким образом указать условие о размере оплаты труда за работу по совмещению. Полагаем, что в примерной форме трудового договора это может быть подп.11.6 п.11.

6.3. Указание конкретного размера доплат, надбавок.

В настоящее время в юридической литературе и на практике нет единого мнения по поводу необходимости указания конкретного размера (в виде процентов или фиксированной суммы) доплат и надбавок. Связано это с двояким прочтением п.7 ст.19 ТК.

Из буквального прочтения данной статьи следует необходимость указания только размера тарифной ставки (оклада). С другой стороны, с учетом использованных в п.7 ст.19 ТК окончаний (т.е. согласование слов «надбавки и доплаты» со словом «размер») возникает мнение, что в трудовом договоре также необходимо указывать конкретный размер данных выплат. Поскольку последнюю точку зрения чаще поддерживают представители контролирующих органов, рекомендуем во избежание лишних споров с проверяющими все-таки указывать конкретный размер доплат и выплат.

Пример закрепления в трудовом договоре доплаты за работу в ночное время (фрагмент)

11. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:

<…>

11.3. доплата за работу в ночное время в размере 40 % часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время.

Пример оформления условия оплаты труда за разъездной характер работы в трудовом договоре (фрагмент)

11. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:

<…>

11.3. ежедневная надбавка за разъездной характер работы в размере 50 % от нормы суточных, установленных нормативными правовыми актами о возмещении расходов при служебных командировках, с учетом фактического времени нахождения в служебных поездках.

6.4. Срок выплаты заработной платы.

Наниматель обязан выдавать заработную плату в сроки и в размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором (п.4 ст.55 ТК).

Выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц (ст.73 ТК). Для отдельных категорий работников законодательством могут быть определены другие сроки выплаты заработной платы.

То есть действующее законодательство при наличии коллективного договора (соглашения), а точнее при закреплении в них сроков выплаты заработной платы, не требует обязательного указания таких сроков в трудовом договоре. В принципе, полагаем, это правильно, так как сроки выплаты заработной платы не могут быть индивидуализированы для каждого работника (в силу требований действующего законодательства (согласование с банком таких дат и т.п.)), т.е. условиями трудового договора они не являются. Работник к ним присоединяется, как к правилам внутреннего трудового распорядка.

Требование ст.73 ТК о как минимум двукратной выплате заработной платы фактически означает необходимость введения авансового способа выплаты заработной платы. То есть стороны могут указать в трудовом договоре при необходимости (если, например, это не определено в коллективном договоре или ином локальном нормативном правом акте) размер аванса.

Пример оформления условия о сроке выплаты заработной платы в трудовом договоре (фрагмент)

11. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:

<…>

11.3. размер зарплаты за первую половину месяца (аванс) составляет 40 % от тарифной ставки работника (без учета удержаний).

<…>

12. Заработная плата, предусмотренная настоящим трудовым договором, выплачивается Нанимателем Работнику регулярно:

- за первую половину месяца (аванс) - 15-го числа текущего месяца;

- за вторую половину месяца - 30-го числа следующего месяца.

14.01.2014

Владимир Самосейко, юрист

От редакции «Бизнес-Инфо» В Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании законов РБ от 08.01.2014 № 131-З (с 25 июля 2014 г.) и от 04.06.2015 № 277-З (с 1 июля 2016 г.) внесены дополнения и изменения.