Материал помещен в архив

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: УЧИМСЯ НА ЧУЖИХ ОШИБКАХ

Трудовой договор - это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ст.1 Трудового кодекса РБ, далее - ТК).

Как показывает практика, при заключении трудового договора, содержащего определенные правила и регулирующего трудовые отношения между работником и нанимателем, допускается немало ошибок.

Задача данного материала - проанализировать наиболее типичные из них.

Общая классификация ошибок, возникающих при заключении трудового договора

Перечислим наиболее характерные ошибки:

- ошибки по причине несвоевременного выявления обстоятельств, в силу которых трудовой договор не может быть заключен;

- необоснованный отказ со стороны нанимателя в заключении трудового договора;

- ошибки в результате нарушения установленных правил при приеме на работу;

- неправильное установление предварительного испытания для принимаемого работника;

- ошибки из-за несоблюдения формы трудового договора;

- ошибки, допущенные в содержании трудового договора.

Ошибки из-за несвоевременного выявления обстоятельств, в силу которых трудовой договор не может быть заключен

В основном встречаются три вида таких ошибок.

1. Заключение трудового договора с лицом, не достигшим установленного возраста.

По общему правилу, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет.

С письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом в возрасте от 14 до 16 лет, для выполнения работы, которая:

- не является вредной для его здоровья и развития;

- не наносит ущерба посещаемости общеобразовательного учреждения и учреждения, обеспечивающего получение профессионально-технического образования;

- является легкой (ст.21 и 272 ТК).

Письменное согласие одного из родителей (усыновителей, попечителей) может быть получено в виде:

- отдельного заявления;

- отметки о согласии или надписи в заявлении о приеме на работу;

- отметки в трудовом договоре.

Отдельное заявление или отметка о согласии родителя (усыновителя, попечителя) на заключение трудового договора с лицом в возрасте от 14 до 16 лет может быть оформлена следующим образом:

Пример

Я, Иванов Иван Иванович, даю согласие на заключение трудового договора с моим сыном, Ивановым Петром Ивановичем, 1996 года рождения.

В случае отметки в трудовом договоре родитель (усыновитель, попечитель) дает согласие не только на заключение трудового договора, но и на условия этого договора.

2. Заключение трудового договора без учета состояния здоровья гражданина, принимаемого на работу.

При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю медицинское заключение о состоянии здоровья (ст.26 ТК).

Не допускается прием на работу работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также лиц моложе 18 лет без предварительного медицинского осмотра (ст.228 и 275 ТК).

Порядок проведения обязательных медицинских осмотров определен Инструкцией о порядке проведения обязательных медицинских осмотров работающих, утвержденной постановлением Минздрава РБ от 28.04.2010 № 47.

Предварительный медосмотр лиц, поступающих на работу, осуществляется по направлению работодателя, в котором указываются:

- производство;

- профессия;

- вредные и (или) опасные факторы производственной среды;

- показатели тяжести и напряженности трудового процесса.

Образец направления для прохождения предварительного медицинского осмотра при устройстве на работу

ул.Дворецкая, 28/3
220000, г.Минск,
Республика Беларусь

НАПРАВЛЕНИЕ

12.05.2011 № 80

Просим дать медицинское заключение о профессиональной пригодности Иванова Ивана Ивановича, который будет работать в нашей организации слесарем по ремонту автомобилей.

Производство: ремонт и техническое обслуживание грузовых автомобилей.

Работа связана со стереотипными рабочими движениями: с локальными и региональными мышечными напряжениями (подп.5.3 п.5 приложения 1 к Инструкции о порядке проведения обязательных медицинских осмотров работающих, утвержденной постановлением Минздрава РБ от 28.04.2010 № 47).

3. Заключение трудового договора на основании недействительных документов или отсутствие хотя бы одного из документов, представление которого является обязательным.

При заключении трудового договора принимаемый на работу гражданин обязан предъявить нанимателю следующие документы:

- документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

- трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;

- диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

- направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

- индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов);

- декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами (ст.26 ТК).

При этом запрещается требовать документы, предъявление которых не предусмотрено законодательством.

Без вышеперечисленных документов прием на работу не допускается, однако на практике данный порядок кадровые службы иногда нарушают.

Невыполнение обязанности гражданина по представлению указанных документов является обоснованным поводом для отказа нанимателя в заключении трудового договора.

Медицинское заключение о состоянии здоровья требуется нанимателем при заключении трудового договора только с отдельными категориями работников, для приема на работу которых необходимо прохождение обязательного медицинского осмотра, а не со всеми работниками.

Несмотря на отсутствие требований трудового законодательства, принимаемый на работу гражданин вправе представить нанимателю характеристику, рекомендательное письмо или другие документы, которые характеризуют его на предшествующей работе.

Необоснованный отказ со стороны нанимателя в заключении трудового договора

В ст.16 ТК приводится перечень граждан, в отношении которых запрещается необоснованный отказ со стороны нанимателя в заключении трудового договора.

Наниматель обязан в 3-дневный срок после обращения в письменной форме известить гражданина или специально уполномоченный государственный орган о мотивах отказа только при направлении на работу государственной службой занятости в счет брони.

В этом случае требовать от нанимателя выдачи письменного отказа в заключении трудового договора могут гражданин и специально уполномоченный государственный орган.

В остальных случаях наниматель вправе отказать в заключении трудового договора, кроме случаев отказа по дискриминационным мотивам.

Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее - КоАП) устанавливает ответственность за нарушение законодательства о занятости.

Так, невыполнение нанимателем обязанности по созданию рабочих мест для трудоустройства граждан влечет наложение штрафа на юридическое лицо в размере до 100 базовых величин (п.1 ст.9.15 КоАП).

Неуведомление, несвоевременное или уведомление не в полном объеме органов по труду, занятости и социальной защите нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией юридического лица, или сокращением численности (штата) работников либо о наличии свободных рабочих мест (вакансий) также влекут наложение штрафа на юридическое лицо до 100 базовых величин (п.3 ст.9.15 КоАП).

Кроме этого, административную ответственность несет должностное лицо нанимателя (например, специалист по кадрам) в размере штрафа от 20 до 50 базовых величин за необоснованный отказ в приеме на работу гражданина, направленного органами по труду, занятости и социальной защите в счет брони и за отказ в приеме на работу выпускника государственного учреждения, обеспечивающего получение профессионально-технического, среднего специального или высшего образования, в соответствии с договором (заявкой) на обучение.

Ошибки, обусловленные нарушением установленных правил при приеме на работу

Перечислим указанные ошибки:

- заключение трудового договора с работником при отсутствии соответствующего документа об образовании в тех случаях, когда для выполнения предусмотренной трудовым договором работы требуются специальные знания.

При возникновении сомнений в подлинности документа, необходимого для заключения трудового договора в соответствии с законодательством, наниматель направляет запрос в Министерство образования РБ о подтверждении его выдачи конкретному лицу, что не всегда выполняется должностными лицами отдела кадров;

- заключение трудового договора с указанием выполняемой работы, которая противопоказана работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

- неознакомление работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда, с его правами и обязанностями, предусмотренными коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и иными нормативными правовыми актами нанимателя;

- непроведение вводного инструктажа по охране труда и отсутствие росписи принимаемого на работу в соответствующем журнале;

- неоформление приказа (распоряжения) при заключении трудового договора;

- отсутствие росписи работника об ознакомлении с приказом (распоряжением) о приеме на работу;

- незаполнение трудовой книжки.

Неправильное установление предварительного испытания для принимаемого работника

Так как при приеме нового работника сделать окончательные выводы о его профессиональной пригодности только на основании представленных документов не всегда представляется возможным, ТК предусмотрено предварительное испытание, целью которого является проверка деловых качеств работника.

К основным ошибкам, допускаемым кадровой службой при назначении испытания, относятся следующие:

1) превышение 3-месячного предельного срока испытания;

2) отсутствие условия о предварительном испытании в тексте трудового договора (контракта).

При отсутствии условия о предварительном испытании в тексте трудового договора считается, что работник принят на работу без предварительного испытания.

Если условие о предварительном испытании не было указано в тексте трудового договора, но указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу, считается, что работник принят без предварительного испытания, так как отсутствует соглашение между работником и нанимателем об установлении предварительного испытания.

При отсутствии условия о предварительном испытании в приказе (распоряжении) о приеме на работу, но при наличии такого условия в трудовом договоре, считается, что работник принят на работу с предварительным испытанием, так как трудовой договор является первичным по отношению к приказу (распоряжению) о приеме на работу;

3) при переводе работника у одного и того же нанимателя повторно устанавливается предварительное испытание. Трудовым кодексом предусмотрено предварительное испытание только при первоначальном приеме на работу;

4) при увольнении работника в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием отсутствует запись об этом в трудовой книжке со ссылкой на ст.29 ТК;

5) в срок предварительного испытания нанимателем засчитан период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине, например в связи с нахождением в отпуске без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам, предоставленном по договоренности между работником и нанимателем (ст.190 ТК). Необходимо обратить внимание, что отсутствие работника на работе в течение срока предварительного испытания приостанавливает течение этого срока;

6) наниматель установил предварительное испытание работнику, которому по закону оно не может быть установлено. Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:

- работников, не достигших 18 лет;

- молодых рабочих (служащих) по окончании учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования;

- молодых специалистов по окончании учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования;

- инвалидов;

- временных и сезонных работников;

- при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

- при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

- в других случаях, предусмотренных законодательством (часть пятая ст.28 ТК).

В этом случае условие трудового договора (контракта) о предварительном испытании признается недействительным в силу ст.23 ТК;

7) до истечения срока предварительного испытания другая сторона не предупреждена письменно за 3 дня о расторжении трудового договора (контракта);

8) наниматель не указал причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Образец приказа о приеме на работу с условием предварительного испытания

Общество с ограниченной
ответственностью «Белторгснаб»
(ООО «Белторгснаб»)

ПРИКАЗ

01.06.2011 № 197

г.Минск

О приеме на работу

ПРИНЯТЬ:

ИВАНОВА Ивана Ивановича слесарем по ремонту автомобилей 6-го разряда с 01.06.2011 по контракту сроком на 2 года с 01.06.2011 по 31.05.2013, с условием предварительного испытания сроком 3 (три) месяца, с окладом согласно штатному расписанию.

Визы

Ошибки, возникающие из-за несоблюдения формы трудового договора

Грубым нарушением несоблюдения формы трудового договора являются случаи, когда работник был допущен к выполнению работы с ведома нанимателя, а письменный трудовой договор с ним не был заключен.

Требования к форме трудового договора содержатся в ст.18 ТК:

- заключение трудового договора в письменной форме;

- заключение трудового договора в 2 экземплярах;

- требование передачи одного экземпляра трудового договора работнику, а второго - нанимателю на хранение.

Трудовой договор, заключенный в письменной форме, является основанием для издания приказа.

Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Минтруда РБ от 27.12.1999 № 155.

Разновидностью трудового договора является контракт, заключаемый в письменной форме на определенный срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами трудового законодательства, которые предусмотрены, например, Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и Положением о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденным постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476.

Ошибки, допускаемые в содержании трудового договора

Ошибки, допускаемые в содержании трудового договора, можно разделить на следующие виды:

1) ошибки, которые связаны с невключением в трудовой договор обязательных сведений и условий, предусмотренных трудовым законодательством.

Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:

- данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

- место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

- трудовая функция;

- основные права и обязанности работника и нанимателя;

- срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

- условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные по усмотрению сторон условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором;

2) ошибки, которые связаны с включением в трудовой договор условий, ограничивающих права гражданина, принимаемого на работу. В содержании трудового договора могут встречаться условия, которые ограничивают права принимаемого работника, что является грубым нарушением ст.11 ТК. Также запрещаются дискриминационные ограничения, предусмотренные ст.14 ТК;

3) ошибки технического характера. К ошибкам технического характера относятся опечатки, поэтому надлежит очень внимательно относиться к подготовке данного документа. При этом на практике наиболее часто встречаются ошибки в нумерации пунктов (подпунктов) договора.

30.06.2011 г.

Александр Шевцов, юрист

От редакции: В Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях от 21.04.2003 № 194-З на основании законов РБ от 30.12.2010 № 225-З (с 12 июля 2011 г.) и от 12.07.2013 № 64-З внесены изменения и дополнения.

С 12 июля 2011 г. в ст.323 Трудового кодекса РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании Закона РБ от 30.12.2010 № 225-З внесены изменения.

С 22 января 2012 г. в абзац третий подп.14.1 п.14 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476, на основании постановления Совета Министров РБ от 19.01.2012 № 58 внесено дополнение.

С 21 февраля 2012 г. в подп.2.10 п.2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» на основании Декрета Президента РБ от 13.02.2012 № 1 внесены изменения.

С 11 июля 2013 г. в примерную форму трудового договора, утвержденную постановлением Минтруда РБ от 27.12.1999 № 155, на основании постановления Минтруда и соцзащиты РБ от 15.05.2013 № 41 внесены изменения и дополнение.