Материал помещен в архив

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА: САНКЦИИ ЗА ПРОСРОЧКУ ВЫПЛАТЫ

Составляющие заработной платы

В терминологии Трудового кодекса РБ (далее - ТК РБ) встречаются термины «заработная плата», «оплата труда». Предположим, что эти термины синонимичны. Во всяком случае, из этого посыла исходит российский законодатель в ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ).

Легальное определение понятия «заработная плата» дано в ст.57 ТК РБ:

заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

В проекте изменений к ТК РБ, внесенном в 2012 г. Советом Министров РБ в Палату Представителей, данная статья оставлена в ее нынешнем виде.

Упоминание о составляющих заработной платы содержится в ст.80 ТК РБ, посвященной расчетным листкам:

«Наниматель при выплате заработной платы ежемесячно обязан выдавать каждому работнику расчетный листок с указанием в нем составных частей заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размеров удержаний из заработной платы, а также общей суммы заработной платы, подлежащей выплате».

При этом ст.80 ТК РБ не содержит хотя бы примерный перечень составляющих заработной платы.

Между тем в ст.129 ТК РФ дефиниция заработной платы содержит и указание на ее составляющие:

«Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Правда, есть одна зацепка для определения составляющих заработной платы и в белорусском ТК РБ. Это п.7 части второй ст.19 ТК РБ, который к обязательным условиям трудового договора относит условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Что касается поощрительных выплат, то к ним относятся премии. Так, в Рекомендациях по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 28.02.2012 № 29 (далее - Рекомендации), премии за основные результаты работы определяются как «поощрительные выплаты стимулирующего характера (надтарифная часть заработной платы), призванные обеспечить взаимосвязь тарифной (основной) части заработной платы с результатами труда, связанными с выполнением и перевыполнением показателей, непосредственно входящих в трудовые обязанности работников».

Определение размера премии согласно Рекомендациям зависит от шкалы премирования и депремирования:

• шкала премирования - элемент системы премирования, определяющий зависимость между уровнем выполнения показателей премирования и размерами премий за достижение этих уровней;

• депремирование работников - уменьшение размеров премий работников или полное лишение премии за конкретные упущения в работе, перечень которых устанавливается нанимателем и включается в положение о премировании.

Обязательное условие трудового договора и существенное условие труда

В силу требования ст.19 ТК РБ размер тарифной ставки (оклада) работника должен быть прописан в трудовом договоре как обязательное условие. Однако на практике при заполнении письменной формы трудового договора вписывается фраза: «должностной оклад согласно штатному расписанию».

Наниматель при приеме на работу обязан ознакомить работника под подпись с порученной работой, условиями и оплатой труда (п.2 части первой ст.54 ТК РБ). Из этого следует вывод, что работник знакомится под подпись с соответствующей позицией в штатном расписании. Более того, некоторые специалисты считают, что, помимо этого, работнику необходимо выдать под расписку выписку из штатного расписания (так как трудовой договор должен быть составлен в 2 экземплярах, а часть условий трудового договора содержится в локальном нормативном правовом акте).

Изменение размера тарифной ставки (оклада) работника как условия трудового договора требует дополнительного соглашения о пересмотре данного пункта трудового договора.

Иначе обстоит дело с размерами доплат и надбавок. Скажем, размер доплаты за совмещение профессий (должностей) определяется по соглашению сторон и фиксируется в приказе (ст.67 ТК РБ). Впоследствии наниматель вправе инициировать пересмотр размера данной доплаты со ссылкой на изменение существенных условий труда (размера оплаты труда) с письменным предупреждением работника не позднее чем за 1 месяц (ст.32 ТК РБ).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2015 г. руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента РБ от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

В соответствии с частью первой ст.74 ТК РБ заработная плата выплачивается в денежных единицах Республики Беларусь. В отдельных организациях преуспели в установлении работникам размера заработной платы в условных единицах (долларах, евро) при условии выдачи работникам белорусских рублей по курсу Национального банка РБ. Учитывая постоянное изменение курса иностранной валюты к рублю, работник ежемесячно будет получать суммы, хоть и не намного, но отличающиеся друг от друга. В соответствии же со ст.32 ТК РБ изменение размера оплаты труда требует письменного предупреждения работника. В связи с этим во избежание возможных проблем с работниками и проверяющими организациями можно указать сумму в условных единицах и соответствующий ей минимум в рублях, чтобы избежать существенных колебаний курса (например, заработная плата 500 у.е., но не менее 4 млн.руб.).

Сроки выплаты заработной платы

Статья 55 ТК РБ обязывает нанимателя выдавать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором, а ст.56 ТК РБ предписывает осуществлять государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы.

В белорусском законодательстве есть 2 варианта выплаты заработной платы: не реже 2 раз в месяц (ст.73 ТК РБ) и не реже 1 раза в месяц (подп.2.1 п.2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее - Декрет № 29)).

Такая альтернатива создает возможность для свободы усмотрения контролирующим органам. Ведь они могут со ссылкой на часть четвертую ст.7 ТК РБ отдавать предпочтение ст.73 ТК РБ и штрафовать по части 1 ст.9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее - КоАП) организации, использующие контрактную форму найма, за однократную выплату заработной платы.

Выплата заработной платы, по смыслу ст.73 ТК РБ, возможна 2 раза в месяц в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре. Полагаем, что союз «или» дифференцирует ситуацию для нанимателей, у которых есть или отсутствует профсоюзная организация. Если таковой нет, коллективный договор не заключается, и тогда нанимателю приходится переводить этот вопрос в плоскость индивидуального регулирования, что весьма проблематично, особенно при выплате заработной платы на банковские карточки.

Пример День выплаты заработной платы был указан не в коллективном договоре, а в Положении об оплате труда в организации. Сотрудники Комитета государственного контроля РБ (далее - КГК) указали на это как на нарушение.

Для того чтобы не создавать тупиковых ситуаций, в ст.73 ТК РБ нужно, по мнению автора, помимо указания на коллективный договор, включить отсылку к локальному нормативному правовому акту (положение об оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка и пр.).

Подчеркнем, что ТК РБ допускает регулирование сроков выплаты заработной платы в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре. Иной подход принят в законодательстве о контрактах (Декрет № 29). На это, кстати, обращено внимание и в п.4 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников». В нем говорится, что помимо общих условий трудового договора (ст.19 ТК РБ) контракт должен содержать обязательные условия, предусмотренные Декретом № 29. К числу таких условий относятся, в частности, срок и периодичность выплаты заработной платы.

Исходя из данного посыла Пленума Верховного Суда РБ, можно сделать вывод, что работающий по контракту вправе не согласиться с распространением на него норм коллективного договора о сроке и периодичности выплаты заработной платы и потребовать для себя определения личных временных параметров выплаты заработной платы. Полагаем, что такой подход является тупиковым и от него надо отказываться.

По мнению автора, редакция ст.73 ТК РБ должна претерпеть изменения и в плане установления реальной периодичности выплаты заработной платы: «не реже чем каждые полмесяца с установлением конкретного дня выплаты по каждому периоду». Это позволит исключить нынешний вариант, когда выплачивать заработную плату можно «два раза в месяц», в т.ч.2 дня подряд, к примеру, 3-го и 4-го числа. Поскольку ТК РБ состав, размеры выплат или их соотношение по указанным периодам не определены, этот вопрос должен регулироваться на локальном уровне.

Многим организациям просто не под силу рассчитывать заработную плату работникам 2 раза в месяц. Поэтому выплаты работникам производятся 2 раза в месяц, но фактически заработная плата исчисляется один раз, первая выплата представляет собой аванс, твердую сумму (как правило, в процентном соотношении к должностному окладу), которая в конце месяца будет вычтена из рассчитанной заработной платы. Хотя, по мнению специалистов, законно именно исчисление и выплата заработной платы работникам 2 раза в месяц.

В том же случае, когда заработная плата перечисляется на счета работников в банке (пластиковые карточки), возникает вопрос, с какой именно даты заработная плата работнику будет считаться выплаченной - со дня перечисления средств или со дня их поступления на счет (разница иногда может составлять 2-3 дня). Право реально распоряжаться заработной платой и, следовательно, получить ее возникает у работников со дня ее поступления на расчетный счет. Поэтому перечислять заработную плату на счета нужно на несколько дней раньше.

Последствия нарушения сроков выплаты заработной платы

Как известно, карать за нарушения трудового законодательства в Республике Беларусь могут не только сотрудники государственной инспекции труда, но сотрудники КГК. В частности, к их компетенции ст.3.7 Процессуально-исполнительного кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях относит применение части 1 ст.9.19 КоАП.

Так, в соответствии с частью 1 т.9.19 КоАП нарушение нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя порядка и сроков выплаты заработной платы влечет наложение штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин, а на юридическое лицо - до 100 базовых величин.

Практика показала, что некоторые сотрудники КГК применяют часть 1 ст.9.19 КоАП за задержку выплаты отпускных.

По мнению автора, отпускные не относятся к заработной плате. В соответствии со ст.175 ТК РБ за время трудового отпуска сохраняется средний заработок. Статья 176 ТК РБ обязывает нанимателя выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за 2 дня до начала отпуска.

От редакции «Бизнес-Инфо» В соответствии с частью четвертой п.4 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» средний заработок за все время отпуска работающим на условиях заключенного контракта следует выплачивать не позднее чем за 1 день до начала отпуска.

Термин «средний заработок» используется для исчисления гарантийных выплат. А отпускные по своей правовой природе как раз и являются гарантийной выплатой, а не заработной платой, которая согласно ст.57 ТК РБ является вознаграждением за выполненную работу. Хотя, вопреки логике, законодатель в п.5 части первой ст.171 ТК РБ использует фразу: «в случае невыплаты работнику в установленный срок заработной платы за время отпуска».

Именно это противоречие в формулировках и используют проверяющие органы.

По мнению автора, можно задержку отпускных рассматривать как иное нарушение законодательства о труде и применять часть 4 ст.9.19 КоАП, но при условии, если есть жалоба работника о причинении ему этим нарушением вреда.

Еще один спорный вопрос. Можно ли применять часть 1 ст.9.19 КоАП в случае задержки расчета при увольнении? Полагаем, что нет. Во-первых, в окончательный расчет с увольняемым работником входит не только заработная плата, но и суммы, не относящиеся к ней: компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие и др. Во-вторых, просрочка выплаты этой суммы в отношении уже бывшего работника превращается в обычный гражданско-правовой долг с применением ст.366 Гражданского кодекса РБ (пользование чужими денежными средствами).

Комитет государственного контроля РБ уполномочен применять санкции за нарушение сроков выплаты заработной платы к организации (юридическому лицу) и к физическому лицу нанимателя. Причем возможно применение санкций одновременно к 2 субъектам - юридическому и физическому лицу.

Статьей 7.6 КоАП установлены сроки наложения административного взыскания:

• за совершение административного правонарушения - не позднее 2 месяцев со дня его совершения;

• за совершение длящегося административного правонарушения - не позднее 2 месяцев со дня его обнаружения либо прекращения в случае, когда такое правонарушение было прекращено до его обнаружения.

Возникает резонный вопрос, является ли нарушение срока выплаты заработной платы длящимся административным правонарушением? Склоняемся к тому, что если к установленному дню выплата не состоялась, значит, налицо невыполнение обязанности по своевременной выплате заработной платы, т.е. недлящееся, а точнее, оконченное правонарушение. Поэтому при обнаружении нарушения сроков выплаты заработной платы нужно ориентироваться не на дату обнаружения, а на дату совершения правонарушения.

Есть ли возможность применения административного штрафа в ситуации, когда аванс был выплачен с задержкой в 3 дня, а окончательная месячная заработная плата выплачена вовремя? Дело в том, что диспозиция административной нормы указывает на множественное число «нарушение сроков (а не срока) выплаты заработной платы». Означает ли это, что для применения административного штрафа нужно зафиксировать как минимум 2 нарушения, к примеру, просрочку выплаты первой части заработной платы и просрочку выплаты ее второй части по итогам отработанного месяца?

Ввиду того, что обжалование административных постановлений относится к компетенции общих судов, полагаем, что на поставленные вопросы необходимы разъяснения Пленума Верховного Суда РБ. Тем более, что аналогичные вопросы адресуются и увольнению, основанием которого является схожая формулировка.

Увольнение с работы за нарушение без уважительных причин сроков выплаты заработной платы

Основание увольнения формулируется следующим образом: «нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий».

Здесь также приходится сталкиваться с параллельным регулированием: увольнение руководителя организации по п.1² ст.47 ТК РБ; дополнительное основание досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя работника, в должностные обязанности которого входит своевременное начисление и выплата заработной платы (подп.2.10 п.2 Декрета № 29). Причем именно в формулировке Декрета № 29 используется дополнительно термин «пенсий».

Сразу оговоримся, что ниже мы будем использовать только один вид нарушения, указанный в дефиниции приведенных норм, а именно: «нарушение сроков выплаты заработной платы». На наш взгляд, понятие «порядок выплаты заработной платы» не имеет легального определения и в этом кроется основная проблема квалификации основания увольнения как «нарушение порядка выплаты заработной платы».

По мнению специалистов (В.В.Подгруша), увольнение руководителя организации за нарушение сроков выплаты заработной платы по п.1² ст.47 ТК РБ не относится к увольнению по инициативе нанимателя. То есть здесь нет никаких сроков давности и дополнительных процедур (предупреждений, согласований), а также периодов, блокирующих принятие решения (больничный, отпуск и пр.). Но в силу использования в формулировке слова «нарушение» специалисты рекомендуют брать от руководителя объяснительную записку. Смысл дачи объяснения еще и в том, что руководитель может сослаться на уважительные с его точки зрения причины просрочки.

Аналогичное основание увольнения по подп.2.10 п.2 Декрета № 29 официально названо «дополнительным основанием досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя», т.е. его применение предполагает соблюдение положений ст.43 ТК РБ (порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя).

Очевиден прямо противоположный подход к субъектам, процедуре и последствиям одного и того же основания увольнения в ТК РБ и Декрете № 29. По мнению автора, это только запутывает ситуацию.

Ясно одно, что в обоих случаях решение о прекращении трудовых отношений с руководителем организации будет принимать учредитель унитарного или корпоративного предприятия, бюджетной организации. Полагаем, что надежнее ситуация будет выглядеть тогда, когда его решение будет основываться на вступившем в законную силу постановлении об административной ответственности по части 1 ст.9.19 КоАП, которое построено на доказывании вины физического лица в совершенном правонарушении.

В заключение отметим, что регулирование состава нарушения, связанного с заработной платой, влекущего административные санкции и увольнение, должно быть четким, ограничивающим свободу усмотрения.

04.04.2013

Наталья Черноруцкая, юрист