Материал помещен в архив

ВОПРОС: Работник Б. находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. На это время оформлен по срочному трудовому договору работник А. Работник Б., не выходя из данного отпуска, увольняется.

Можно ли работника А. перевести на контрактную форму найма при увольнении работника Б.?

ОТВЕТ: Можно при соблюдении определенных условий.

Ситуация, когда основной работник увольняется, не выходя из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (то есть в период такого отпуска), неоднозначная.

В юридической литературе есть мнение, что сам факт увольнения основного работника даже без выхода его на работу является основанием для увольнения временно замещающего его работника (исходя из основания заключения срочного трудового договора, то есть отпадает необходимость в замещении, и, следовательно, нет потребности в замещающем работнике).

Однако постоянный работник вправе прекратить трудовые отношения по договору на неопределенный срок с нанимателем по собственному желанию (ст.40 Трудового кодекса Республики Беларусь, далее - ТК), в том числе в период нахождения в отпуске, срочные трудовые отношения по своему требованию в соответствии со ст.41 ТК, а также независимо от вида трудового договора - по соглашению сторон (ст.37 ТК). При этом для оформления расторжения трудового договора постоянному работнику необязательно выходить на работу, то есть наниматель готовит необходимые документы без его непосредственного участия.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. в ст.37-41 ТК внесены изменения Законом Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З (далее - Закон № 219-З). Комментарий см. здесь.

Значит, основной работник может быть уволен, не выходя на работу из отпуска.

Увольнение временного работника в связи с увольнением основного работника не может иметь место по той причине, что согласно части третьей ст.38 ТК работник, принятый на время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, подлежит увольнению в день, предшествующий дню выхода основного работника на работу.

Поскольку выхода работника на работу в данной ситуации нет, соответственно, нет и основания для увольнения работника. Все остальные мнения по данному вопросу - более широкое толкование ст.38 ТК, что не соответствует требованиям толкования законодательства (то есть применяется метод буквального толкования).

Таким образом, основным последствием увольнения основного работника во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет для замещающего работника будет трансформация срочного трудового договора в трудовой договор на неопределенный срок по аналогии со ст.39 ТК, и его временная работа станет постоянной.

Следовательно, после увольнения основного работника замещающий работник продолжит работать (если стороны трудового договора не предприняли каких-либо действий по прекращению трудовых отношений) по трудовому договору на неопределенный срок, который будет отличаться от предыдущего срочного трудового договора только сроком действия.

Действующее трудовое законодательство, а именно п.1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» позволяет заключать контракты только в двух случаях:

1) если работник работает по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок в порядке, установленном ст.32 ТК;

2) при приеме на работу или переводе на другую работу.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 12 апреля 2020 г. п.1 Декрета № 29 исключен Декретом Президента Республики Беларусь от 09.04.2020 № 1. Комментарий см. здесь.

Следовательно, с работниками, работающим по срочным трудовым договорам, контракт в порядке ст.32 ТК не может быть заключен.

Поэтому в ситуации, когда срочный трудовой договор преобразовывается в трудовой договор на неопределенный срок, заключение контракта возможно с соблюдением требований ст.32 ТК.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. согласно части второй ст.32 ТК (в редакции Закона № 219-З) изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК. Изменение последовательности чередования работников по сменам (ст.123) не является изменением существенных условий труда.

Однако до этого необходимо оформить преобразование срочных трудовых отношений в трудовые отношения на неопределенный срок.

01.07.2016

Яна Митор, юрист