Материал помещен в архив

ВОПРОС: Как отстранить от работы работника, следовавшего на работу в стороннюю организацию (ее территорию) и задержанного на проходной сторонней организации по причине подозрения на алкогольное опьянение?

Учреждением здравоохранения составлен акт проведения освидетельствования, в результате которого установлено состояние алкогольного опьянения. Предприятие, где по поручению нанимателя работник должен выполнять работу, расположено внутри сторонней организации, на территории которой задержан работник.

ОТВЕТ: Вопросы отстранения от работы регулируются ст.49 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) и подп.3.4 п.3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций».

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. в ст.49 ТК внесены изменения Законом Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З (далее - Закон № 219-З). Комментарий см. здесь. С 24 октября 2021 г. следует руководствоваться подп.3.4 п.3 Декрета № 5 с учетом изменений, внесенных Декретом от 12.10.2021 № 6. Комментарии см. здесь.

Статьей 49 ТК предусмотрено четыре случая обязательного отстранения работника от работы по инициативе нанимателя и один - закрепляющий соответствующее право.

Дополнительно к основаниям отстранения, определенным данной статьей, подп.3.4 п.3 названного Декрета закреплено право руководителя организации незамедлительно отстранить работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба.

Наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы (п.1 части второй ст.49 ТК).

Обратим внимание, что применение указанной нормы к работнику возможно только при наличии следующих условий:

1) работник пребывает в указанном состоянии в рабочее время;

2) работник находится по месту работы (на своем рабочем месте, в других местах на территории организации или на объекте вне ее территории, на которой работник по поручению нанимателя должен исполнять трудовые обязанности).

Под местом работы понимается конкретная организация (юридическое лицо), с которой у работника заключен трудовой договор, расположенная в определенной местности (населенном пункте по существующему административно-территориальному делению) на день его заключения.

Отсутствие одного из этих условий не образует состава правонарушения, за которое работника можно отстранить по основанию п.1 части второй ст.49 ТК.

Таким образом, дать оценку того, что является для работника местом работы и как ведется учет прихода (явки) работников на работу в ситуации, когда предприятие (место работы работника) расположено на территории другой организации, можно с учетом правил внутреннего трудового распорядка, действующих на предприятии.

Дополнительно можно отметить, что ст.243 и 244 ТК устанавливают гарантии для неправомерно отстраненных работников, в частности:

• восстановление на прежнем рабочем месте органом, рассматривающим трудовой спор (часть первая ст.243);

• выплата нанимателем возмещения в размере 10-кратного среднемесячного заработка (часть вторая ст.243);

• выплата нанимателем по решению органа, рассматривающего трудовой спор, среднего заработка за время вынужденного прогула, вызванного незаконным отстранением работника от работы (часть вторая ст.244).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. в ст.244 ТК внесены изменения Законом № 219-З. Комментарий см. здесь.

При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачивается по решению органа, рассматривавшего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст.244 ТК).

Наниматель может произвести указанные выплаты при отсутствии решения органа по рассмотрению трудовых споров.

Неправомерное отстранение от работы - это нарушение конституционного права на труд, поэтому важно знать не только основания отстранения, но и порядок его оформления.

Отстранение от работы производится на основании приказа (распоряжения) нанимателя, его уполномоченного должностного лица. Отстранение работника от работы неуполномоченным должностным лицом может быть признано незаконным.

Следовательно, перед отстранением необходимо убедиться, что должностное лицо обладает полномочиями, подтвержденными документально. Наниматель может передать функции по отстранению работников от работы своему уполномоченному представителю (руководителю структурного подразделения, непосредственному руководителю, инженеру по охране труда) по доверенности или путем указания на это в локальном нормативном акте, например в правилах внутреннего трудового распорядка или положении о структурном подразделении.

На основании докладной записки непосредственного руководителя работника и приложенных к ней объяснений или актов наниматель издает приказ (распоряжение) об отстранении, который объявляется работнику под подпись.

В случае отказа работника подписать приказ (распоряжение) непосредственный руководитель составляет акт, который должны подписать два работника подразделения, присутствовавшие при ознакомлении. Работник кадровой службы на оригинале приказа делает отметку, что работник отказался подписать его.

В табеле учета рабочего времени указывается период отстранения. После устранения обстоятельств, послуживших основанием для отстранения, издается приказ (распоряжение) о допуске работника к работе либо о его увольнении.

Вопрос законности отстранения работника от работы может решаться, в частности, в процессе рассмотрения трудового спора.

29.03.2018

Сергей Баранов, юрист