За выполнение каких показателей платить премии работникам? Важная информация для нанимателей и работников

Александр Шевцов
юрист

24.06.2026

Почти все организации используют премии. Но в отношении оснований ее выплаты чаще всего возникают вопросы:

✓ почему выплатили не всем работникам?

✓ когда выплата премии является обязанностью?

✓ можно ли ее не начислять?

✓ когда выплата/невыплата премии определяется решением руководителя организации?

В трудовом законодательстве выплата премий предусмотрена, но правила ее выплаты в организации следует правильно оформить. Конкретные условия выплаты премий зависят от того, как выстроена система премирования.

Подробности - в разделах:

Правовые основания выплаты премий

Заработная плата - это вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время. При этом заработная плата работника максимальным размером не ограничена (ст.57 ТК).

Заработная плата работников, за исключением работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций (далее - бюджетные организации), обычно включает в себя три составляющие:

Оплата труда работников бюджетных организаций производится на основе тарифной системы, включающей в себя базовую ставку и тарифную сетку.

Оплата труда государственных гражданских служащих производится на основе должностных окладов, определяемых в соответствии с законодательством (чч.3, 4 ст.61 ТК).

Локальные правовые акты (ЛПА), устанавливающие системы оплаты труда, принимаются нанимателем по согласованию или с участием профсоюзов, потому что они затрагивают трудовые и социально-экономические права работников (ч.2 ст.55 ТК).

Справочно ЛПА - коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя (абз.6 ч.1 ст.1 ТК).

Выплата стимулирующих сумм, в том числе премий, является правом, а не обязанностью нанимателя. Наниматель может предусмотреть использование подобных выплат, а может отказаться от подобного стимулирования работников.

Обратите внимание! Право нанимателя на стимулирующую выплату остается правом только до момента принятия соответствующего решения о выплате и оформлении такого решения (например, в коллективном договоре, ЛПА, трудовом договоре). Затем указанное право нанимателя трансформируется в обязанность произвести выплату при выполнении оговоренных в ЛПА условий.

При организации труда работников наниматель обязан обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективными договорами, соглашениями, другими ЛПА и трудовыми договорами (п.9 ч.1 ст.55 ТК).

Трудовое законодательство не содержит обязательных требований о наличии у нанимателя системы премирования, а также о выплате определенных премий (например, обязательной ежемесячной премии). Но если нанимательсамостоятельно определил систему премирования, то он обязан соблюдать закрепленный в ней порядок и условия выплаты премий. За нарушение положений такого ЛПА может наступить административная ответственность по чч.3 и 4 ст.10.12 КоАП.

Лишение работника премии, зафиксированной в трудовом договоре, коллективном договоре, положении о премировании, должно основываться не на желании нанимателя, а иметь объективные причины. Нарушение своих прав работник может обжаловать в суде.

Поэтому на этапе внедрения системы премирования в организации необходимо учитывать такие возможные действия работников. С целью исключения судебных споров система премирования должна быть составлена с учетом конкретных условий деятельности организации и основываться на продуманных, четких и понятных правилах, направленных на повышение производительности и качества труда работников.

Требования к системе премирования

Прежде всего наниматель должен решить, за что платить премии работникам. Выделяют два вида премий:

Наличие премий в организации должно быть документально оформлено.

Оплата труда работника - одно из обязательных условий трудового договора (п.7 ч.2 ст.19 ТК).

Под оплатой труда работников понимается определение размеров, структуры, условий и порядка выплаты заработной платы работникам за исполнение ими трудовых обязанностей в соответствии с:

✓ ТК;

✓ иными НПА;

✓ коллективным договором;

✓ соглашением;

✓ иными ЛПА;

✓ трудовым договором (ч.1 ст.61 ТК).

В п.11 примерной формы трудового договора (приложение к постановлению Минтруда от 27.12.1999 № 155) в качестве условий оплаты труда указываются:

• размер тарифной ставки (тарифного оклада), оклада на день подписания трудового договора;

• надбавки, премии, бонусы и иные стимулирующие выплаты, установленные системами оплаты труда;

• доплаты и иные компенсирующие выплаты, установленные системами оплаты труда;

• размер других выплат, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором;

• размер единовременной выплаты на оздоровление.

Если система премирования закреплена в отдельном положении, в трудовом договоре допускается наличие ссылки на подобный ЛПА. При этом важна точность формулировки, в противном случае положение о премировании может стать неотъемлемой частью трудового договора, тогда любые изменения в указанное положение должны согласовываться с работником.

Поэтому формулировки о премировании в трудовом договоре должны быть такие, чтобы в дальнейшем не создавать проблемы нанимателю.

Пример формулировки о премировании в трудовом договоре Работнику могут выплачиваться стимулирующие премии, установленные локальными правовыми актами нанимателя.

При этом нецелесообразно указывать реквизиты (дату и номер конкретного положения), чтобы при замене ЛПА на новый не требовалось оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору.

Применяемые подходы к оценке индивидуального участия конкретных работников организации

Создать идеальную систему оценки вклада работника и его премирования практически невозможно, так как специфику многих трудовых функций сложно формализовать. Поэтому оценка с нужной степенью точности вклада каждого работника имеет сложности.

Справочно Трудовая функция - работа по одной или нескольким должностям служащих (профессиям рабочих) с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, должностной (рабочей) инструкцией, технологическими картами и другими документами (абз.16 ч.1 ст.1 ТК).

Но и выплачивать премию без привязки к каким-нибудь показателям или критериям тоже нельзя по следующим причинам:

• во-первых, происходит снижение мотивации, так как работник начинает воспринимать премию как обязательную выплату;

• во-вторых, суды также могут посчитать регулярные выплаты гарантированной частью заработной платы и, рассматривая факт заслуженно лишенного премии работника, все равно встанут на его сторону.

Поэтому нанимателям целесообразно разработать обоснованные системы премирования. В их основу, с одной стороны, закладывают оценку итогов всей деятельности организации, а с другой - стараются оценить индивидуальный вклад каждого работника.

Вариант 1. Руководство организации решило, что вклад каждого работника оценивать очень сложно и получить точные результаты все равно невозможно. В связи с этим система премирования построена на оценке итоговых результатов деятельности организации. То есть премии выплачивались только при выполнении планов деятельности. Невыполнение планов лишало коллектив возможности получения премии.

Вариант 2. Руководство сделало упор на оценку личного вклада участников трудового процесса, для чего была разработана оценочная система. Производственные рабочие получали определенный процент за выработку установленных объемов продукции при отсутствии претензий по качеству, а водители оценивались применительно к объему (весу) перевезенного груза с учетом дальности поездок и безаварийности движения (отсутствия штрафов).

Для оценки индивидуального вклада каждого работника на практике используют разные подходы. Во многих случаях это субъективная оценка вклада работника руководителем, но многие руководители все же пытаются найти какое-то экономическое обоснование.

Большую популярность получила система оценки индивидуального вклада каждого работника через ключевые показатели эффективности (КПЭ). В данной системе поставленные перед работниками цели формализуются и оцифровываются, что позволяет исключить влияние субъективных факторов. Применение КПЭ позволяет дать работникам четкие цели и мотивационные границы.

Индикаторы оценки могут быть разными, но основой является достижение каких-то числовых или качественных показателей.

Например, в организации установлена следующая система премирования:

• базовая премия в размере 20 % от тарифной ставки (тарифного оклада) выплачивается в полном размере, если работник выполнил все поставленные перед ним индивидуальные КПЭ и числовое значение КПЭ равно 1;

• базовая премия начисляется путем умножения на коэффициент КПЭ, равный менее 1, если индивидуальные КПЭ выполнены не в полном размере. Соответственно, КПЭ варьируется в диапазоне от 0 до 1 в зависимости от оценки трудового вклада работника. Например, если КПЭ составит 0,5, значит, работник получит премию в размере 10 % от тарифной ставки (тарифного оклада) (20 × 0,5).

Вместе с тем КПЭ применяются не всегда, так как многие трудовые функции оцифровать очень сложно или оценка индивидуального вклада работника может быть достаточно обобщенной. Поэтому каждая организация использует свои подходы к оценке, пытается создать свои идеальные системы премирования.

Подходы к формированию положения о премировании

Положение о премировании составляется не на отдельных работников - создаваемые нормы охватывают всю организацию. В то же время могут быть выделены отдельные условия премирования для конкретных должностей служащих (профессий рабочих), структурных подразделений организации. Эти условия могут быть вынесены в самостоятельные разделы в едином документе, но в структурных и обособленных подразделениях могут формироваться свои положения о премировании.

Нормы положения о премировании перед применением должны быть проанализированы на предмет соответствия НПА, специфике деятельности и целям организации, а также экономической обоснованности.

Основания для премирования

Формулировки положения о премировании должны быть четкими и понятными. Основания премирования следует формулировать по возможности максимально развернуто.

Обратите внимание! Формулировки условий премирования законодательством не регулируются, т. е. организация вправе выбирать их самостоятельно. Тем не менее точности формулировок необходимо уделить особое внимание. Это позволит избежать споров не только с работниками, но и с государственными органами.

В положении о премировании целесообразно использовать следующие формулировки:

• за выполнение (либо перевыполнение) плана продаж организацией, структурным подразделением, отдельным работником;

• за уменьшение величины дебиторской задолженности покупателей не менее чем на 20 %;

• за снижение стоимости закупок товарно-материальных ценностей не менее чем на 5 % при условии сохранения качества материалов;

• за своевременное, полное, качественное, с учетом знаний отраслевой специфики выполнение должностных обязанностей;

• за профессиональное мастерство и высокую квалификацию работника;

• за интенсивность, напряженность труда, работу на особо сложных участках;

• за достижение существенной экономии активов организации;

• за достижение высокого качества и инициативности в выполнении заданий, а также поручений непосредственного руководителя;

• за недопущение санкций от государственных органов или хозяйствующих субъектов, возникших из-за ошибок работников организации;

• за большой личный вклад в выполнение уставных задач нанимателя;

• за выполнение работником в отчетном периоде ответственных задач;

• за активное участие и внесение большого вклада в реализацию проектов;

• за самостоятельность в работе, обеспечение эффективности своей деятельности и конфиденциальности используемой информации;

• за формирование творческих идей, направленных на совершенствование профессионализма и на улучшение имиджа организации.

Несмотря на то, что некоторые формулировки расплывчаты, их можно использовать для награждения работника за конкретные трудовые достижения.

Правила, которые необходимо соблюдать при установлении премий

Для исключения споров с проверяющими необходимо соблюдать несколько простых правил установления премий:

• они должны соответствовать утвержденным в организации внутренним регламентам как по размеру, так и по качественным признакам;

• они должны иметь надлежащее документальное обоснование;

• они должны быть экономически обоснованы, т. е. должна присутствовать видимая и объективная связь с производственным процессом;

• их размер должен соотноситься с экономическими реалиями (например, не превышать в несколько раз размер тарифной ставки (тарифного оклада)).

Основание для начисления и выплаты премий - приказ руководителя организации, который может быть оформлен как на одного, так и на нескольких работников по списку. При этом желательно, чтобы формулировки оснований в приказе соответствовали формулировкам оснований в положении о премировании. Это позволит избежать разночтения.

Этапы разработки положения о премировании работников

Обычно положение о премировании распространяется на всю организацию. Но законодательство не запрещает сделать отдельный документ для каждого структурного подразделения организации. Основная цель положения - подробно и прозрачно описать правила премирования. Саму же систему премирования организация вправе разработать самостоятельно, кроме государственных гражданских служащих и бюджетных организаций (ст.63 ТК).

Обязанности составлять отдельный документ по премиям у нанимателя нет. Соответственно, законодательство не регулирует и форму документа. Структура и содержание разрабатываются на усмотрение организации. Единственное условие - не нарушать трудовое законодательство и не допускать дискриминации отдельных работников.

Процедура разработки положения о премировании может выглядеть так:

Шаг 1. Назначение ответственного по разработке положения. Обычно это специалист по кадрам, но может быть комиссия с представителями бухгалтерии и экономистом.

Шаг 2. Разработка проекта документа. Ответственное лицо прописывает все основные положения документа, его подписывают начальник отдела кадров, начальник юридического отдела, главный бухгалтер. Если есть профсоюз, потребуется его согласование или участие в разработке проекта положения (ч.2 ст.55 ТК).

Шаг 3. Утверждение. Руководитель организации согласует проект положения и издает приказ о его утверждении (в свободной форме).

Шаг 4. Ознакомление. Каждый работник организации должен ознакомиться с положением под подпись (п.10 ч.1 ст.55 ТК). Для этого заводят специальный ознакомительный лист или используют журнал ознакомления с ЛПА организации.

Содержание положения о премировании

Положение о премировании реализует право организации устанавливать собственную систему поощрений работников. Поэтому ЛПА должен включать в себя все условия и этапы процедур премирования и снижения премии.

Содержание положения о премировании - это гибкий свод правил, разрабатываемый на основании ст.63 ТК. Обычно документ включает следующие основные разделы.

1. Общие положения.

Цели разработки, правовая база, круг лиц, на которых распространяется документ (например, все сотрудники, конкретные отделы), и источники финансирования.

2. Виды премий.

Перечисление всех применяемых поощрений: ежемесячные (за текущие результаты), квартальные, годовые премии, а также разовые выплаты за особые достижения.

3. Показатели премирования и условия.

Четкие критерии, выполнение которых дает право на премию. Это могут быть KПЭ, выполнение плана продаж, соблюдение дисциплины или успешное завершение проектов.

4. Размеры премий и порядок расчета.

Фиксированные суммы или формулы для вычисления премиальных (например, процент от тарифной ставки (тарифного оклада) или от полученной прибыли). При этом должен соблюдаться баланс интересов организации и работников.

5. Порядок начисления и выплаты.

Процедура оценки результатов (кто и когда составляет списки), сроки выплаты премии (обычно привязаны к дням выдачи зарплаты) и ответственные за расчет лица.

6. Условия депремирования (снижения или лишения премии).

Исчерпывающий список нарушений, из-за которых премия не выплачивается полностью или частично (например, дисциплинарное взыскание, прогул, невыполнение производственных показателей).

7. Заключительные положения.

Срок действия документа, порядок внесения в него изменений и урегулирование спорных вопросов.

Обратите внимание! Наниматель может принимать положение о премировании как в виде отдельного ЛПА, так и объединять его с документом «Об оплате труда».

Положение о премировании (пример)

Обратите внимание! Наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за 1 месяц (ст.65 ТК).