Трудовой спор - работник не согласен с вынесенным замечанием

Мария Ковалевич
юрист

20.08.2026

Ситуация Специалист по кадрам в приказе на командирование тренера указала несуществующую дату основания и его фамилию написала с маленькой буквы. Дата приказа «июль», а дату основания она указала «август». Директор распорядился объявить замечание. Кадровик не согласна с замечанием. Что делать в данной ситуации?

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности не требуется его согласия, но наниматель обязан соблюдать процедуру и сроки, установленные законодательством.

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст.197 ТК).

То есть действие (бездействие) работника является дисциплинарным проступком, если оно одновременно отвечает следующим критериям:

✓ представляет собой неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей;

✓ является противоправным;

✓ является виновным.

В п.3 постановления Пленума Верховного Суда от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» разъяснено, что неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т. п.

Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности (ч.3 п.3 постановления № 4).

Также при оценке противоправности деяния работника следует учитывать, что круг трудовых обязанностей работника должен быть определен в соответствии с законодательством.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него коллективным договором, соглашением, должностной (рабочей) инструкцией и другими ЛПА нанимателя, возможно только в случае, если работник был ознакомлен под подпись с указанными ЛПА.

Согласно разъяснениям, содержащимся в постановлении № 4, вина работника может выражаться как в форме умысла, так и в форме неосторожности.

Таким образом, дать оценку поведению работника можно с учетом трех условий, составляющих дисциплинарный проступок. Если наниматель установит, что в действиях работника присутствует противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в том числе устных распоряжений нанимателя, то последний вправе применить к работнику одну из мер дисциплинарного взыскания.

Наниматель может:

1) замечание;

2) выговор;

3) лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев;

4) увольнение (пп.6-11 ст.42, пп.1, 1², 5¹, 9 и 10 ч.1 ст.47 ТК).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю: надо учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве (ч.3 ст.198 ТК).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (то есть замечание, выговор, лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев, увольнение).

При применении дисциплинарного взыскания наниматель должен соблюдать порядок (ст.199 ТК) и сроки привлечения (ст.200 ТК) к дисциплинарной ответственности.

В частности, ст.199 ТК предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.

Отказ работника от дачи письменного объяснения, невозможность получения от него объяснения не являются препятствиями для применения дисциплинарного взыскания. Отказ оформляют актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание оформляют приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) с указанием мотивов и объявляют работнику под подпись в пятидневный срок со дня издания. В этот срок не входит время болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденное листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывание работника в отпуске, нахождение на военных или специальных сборах.

Работник, не ознакомленный с приказом в указанный срок, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления оформляют актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.

То есть для привлечения работника к дисциплинарной ответственности не требуется его согласия, но наниматель обязан соблюдать процедуру и сроки.

Отдельно следует разъяснить, что порядок обжалования дисциплинарных взысканий определен в ст.202 ТК, согласно которой дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном ТК.

К органам, рассматривающим трудовые споры, относятся КТС и суд (ст.233 ТК).

Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание.

После отмены наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки, предусмотренные чч.2, 3 и 4 ст.200 ТК, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.

Усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о его наложении рассматривается по жалобе работника.

В п.16 постановления № 4 разъяснено, что дела по трудовым спорам об обжаловании дисциплинарных взысканий рассматриваются в порядке искового производства с соблюдением предварительного порядка их рассмотрения в КТС. Исключение - случаи, предусмотренные ст.241 ТК.

Несоблюдение обязательного досудебного порядка урегулирования спора о дисциплинарной ответственности препятствует возбуждению производства по делу и рассмотрению дела по этому спору в суде (п.3 ст.128, п.2 ч.1 ст.244 КГС).

Начало течения трехмесячного срока для оспаривания приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора следует исчислять со дня ознакомления (отказа от ознакомления) работника с приказом о дисциплинарном взыскании (ст.199 ТК).

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов в части уплаты государственной пошлины (ч.4 ст.241 ТК).