Как премировать работников за прошлые достижения

Александр Шевцов
юрист

06.10.2026

Выплата работникам организации премий - хороший стимул, позволяющий удержать работников и повысить производительность труда. Но бывают ситуации, когда у работника есть достижения, а денежные средства для выплаты премии временно отсутствуют. В таких случаях возникают вопросы:

• как правильно оформить премии работникам, когда у организации появится возможность их поощрить;

• допускает ли такие выплаты трудовое законодательство;

• как внести изменения в Положение о премировании работников организации и возможно ли распространить действие этих изменений на отношения, которые сложились до внесения их в ЛПА?

В данном материале рассмотрены эти и иные вопросы премирования.

Виды премий, условия их выплаты

Заработная плата работника может включать в себя стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты в соответствии со ст.62, 67, 69 и 70 ТК и иные выплаты) выплаты, устанавливаемые нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных ЛПА и трудового договора (ч.1 ст.63 ТК).

Справочно Что понимается под оплатой труда работников и на основе чего производится оплата труда различных категорий работников, раскрыто в чч.1-4 ст.61 ТК.

С учетом природы премиальных выплат и выполняемой ими стимулирующей функции в системе оплаты труда, всем работникам, полностью отработавшим определенный календарный период и достигшим одинаковых показателей, премиальные выплаты по результатам работы должны производиться на равных условиях. При этом размер таких выплат, начисляемых различным работникам, должен быть сопоставимым.

На практике премии делятся на:

• входящие в систему оплаты труда, на которые работник может рассчитывать при выполнении определенных установленных нанимателем критериев;

• являющиеся поощрением за труд, выплата которых остается на усмотрение нанимателя.

При введении в организации системы премирования и подготовке ЛПА, например, положения о премировании, целесообразно определить виды премий работникам, их размеры, сроки, основания и условия выплаты, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарных взысканий, других показателей.

Вместе с тем трудовое законодательство не устанавливает обязанность нанимателя разрабатывать систему премирования и вводить премии, обязательные к выплате. Положение, при котором наниматель платит работникам только тарифную ставку (тарифный оклад), а премии являются исключительно средством поощрения отличившихся работников и выплачиваются по его усмотрению, трудовому законодательству не противоречит.

Кроме этого, по мнению автора, допустимо предусматривать в Положении о премировании необязательные к выплате премии. Например, установив, что при выполнении определенных условий, связанных с трудом, работники могут быть премированы при наличии у организации свободных для этого денежных средств. В этом случае выполнение работниками установленных условий не влечет возникновение у нанимателя обязанности выплатить премию, если на такую выплату нет денежных средств. Этот вывод подтверждает и судебная практика.

Пример 1 Суд указал, что в ЛПА организации предусмотрена выплата премии в качестве меры поощрения за добросовестный труд и достижение количественного результата, которая могла быть начислена либо нет по решению руководителя. Суд пришел к выводу, что такая премия: • является дополнительной стимулирующей выплатой; • не носит гарантированный характер; • не относится к фиксированным стимулирующим выплатам; • не является составной частью заработной платы.

Наниматель может поощрять работников за те успехи в труде, которые посчитает значимыми для организации, это могут быть:

• достижения в текущем периоде;

• прошлые заслуги.

Как изменить Положение о премировании

Если организация планирует выплачивать премии (входящие и не входящие в систему оплаты труда), ей лучше разработать Положение о премировании.

Такой ЛПА необходим с точки зрения:

• трудового законодательства, так как позволяет установить, кому, когда и за что положены премии;

• налогового законодательства - потому что показывает связь премий с трудом работников и обосновывает их выплату.

В Положении о премировании может быть предусмотрена возможность выплаты премий работникам за показатели, достигнутые в прошлые периоды.

Как поступить, если такие нормы в Положении о премировании отсутствуют? Ответ прост: трудовое законодательство не запрещает вносить изменения в ЛПА. Поэтому во избежание возможных проблем с выплатой таких премий в будущем целесообразно внести соответствующие изменения в ЛПА.

Сложнее с распространением действия новых норм Положения на отношения, которые возникли до внесения соответствующих поправок. Положение о премировании является ЛПА, содержащим нормы трудового права. При этом в ТК прямо установлено, что:

• законодательство о труде не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после вступления его в силу, если иное не предусмотрено этим законодательством (ч.1 ст.9 ТК);

• по отношениям, возникшим до вступления в силу актов законодательства о труде, они применяются к правам и обязанностям, возникшим после вступления их в силу (ч.2 ст.9 ТК).

Подтверждает это и судебная практика.

Пример 2 Суд не нашел оснований применить повышающий коэффициент при расчете зарплаты работников до даты его утверждения Положением об оплате труда.

Пример 3 Суд прямо указал, что изменения в ЛПА, отменяющие какой-либо вид премирования (стимулирующую выплату) для работников, не могут иметь обратной силы и могут распространяться только на будущие правоотношения.

Поэтому внести изменения в Положение о премировании и распространить их действие на предыдущие периоды нельзя. Однако, по мнению автора, выплатить работнику премию за прошлые достижения можно, включив соответствующие положения в трудовой договор путем составления дополнительного соглашения.

В ситуации, когда возможность премирования за прошлые достижения уже предусмотрена в ЛПА, составлять дополнительное соглашение не требуется, достаточно издать приказ (распоряжение) руководителя организации о премировании работника.

Дополнительное соглашение к трудовому договору нужно в случае, когда в базовых документах организации (трудовом договоре или Положении о премировании) нет соответствующего условия.

Дополнительное соглашение к трудовому договору об установлении единовременной премии по итогам работы за предыдущий период (пример)

После подписания дополнительного соглашения обеими сторонами наниматель обязан издать приказ о поощрении работника, на основе которого бухгалтерия произведет расчет и выплату премии.

Приказ о выплате премии работнику по итогам работы за предыдущий период (квартал) (пример)

Пример 4 Суд посчитал соответствующим закону дополнительное соглашение к трудовому договору, распространяющее его действие на отношения сторон, возникшие до его заключения, поскольку это не противоречит законодательству Республики Беларусь.

Срок выплаты премии за прошлые периоды

Чтобы выяснить, когда должна быть выплачена премия, в том числе за предыдущие достижения, необходимо определить, является ли она частью заработной платы.

Если является, применяется общее правило: выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц (ч.1 ст.73 ТК).

Вместе с тем следует заметить, что:

• премии, хотя и являются одной из составляющих заработной платы, выплачиваются за иные более продолжительные периоды, чем полмесяца (месяц, квартал, год и др.);

• премии и иные стимулирующие выплаты начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, то есть после того, как будет сделана оценка показателей. Поэтому сроки выплаты работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, соглашением или трудовым договором.

Если Положением о премировании установлено, что премии работникам по итогам за определенный период, например за месяц, выплачиваются в месяце, следующем за отчетным, или указан конкретный срок их выплаты (например, по итогам работы за год - в марте следующего года), или указана конкретная дата выплаты, то это не будет нарушением требований ч.1 ст.73 ТК.

Таким образом, сроки получения работниками стимулирующих выплат, начисляемых по итогам выполнения определенных показателей (плана продаж за квартал, полугодовой работы без замечаний и т. п.), могут быть позднее срока выплаты фиксированной части заработной платы. Ведь нанимателю нужно время, чтобы подвести итоги, оценить достижение оговоренных условий для выплаты премий.

Однако в Положении о премировании должно быть указано, когда именно планируется выплата таких премий (например: в течение 30 дней после окончания квартала; не позднее 31 марта года, следующего за отчетным; не позднее определенного срока после того, как появится финансовая возможность осуществить выплату за достигнутые в прошлых периодах результаты труда, и т. п.).

Виды премий по трудовому законодательству

В ТК нет исчерпывающего списка видов премий, а потому наниматель свободен в формировании системы поощрений.

Премии работникам можно классифицировать по нескольким параметрам:

Критерии премирования. Требования к формулировкам в Положении о премировании

Положением о премировании должны быть установлены условия и основания выплаты премий.

В Положении о премировании необходимо сформулировать и описать виды и размеры премий, сроки их выплат. При этом недопустимо использовать формулировки, допускающие двоякое толкование. Если премия не гарантирована, в ЛПА должны быть четкие формулировки о праве, а не обязанности нанимателя ее выплачивать.

Суды и органы надзора за соблюдением законодательства о труде продолжают уделять особое внимание размытым формулировкам (например, «по усмотрению нанимателя» без указания критериев) и несоответствию между документами и реальными выплатами.

Также недопустима дискриминация при премировании (ст.14 ТК).

Примеры недопустимых формулировок:

• премия может выплачиваться по усмотрению руководителя организации;

• размер премии определяет руководитель организации;

• премирование прекращается в любой момент по инициативе руководителя организации.

Справочно Определения терминов «производственно-технологическая дисциплина» и «исполнительская и трудовая дисциплина» приведены в ст.193 ТК.

За совершение дисциплинарного проступка нанимателю также предоставлено право применить к работнику меру дисциплинарного взыскания - лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев (п.3 ч.1 ст.198 ТК).

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными ЛПА (ч.4 ст.198 ТК).

Дисциплинарным проступком является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст.197 ТК).

Ниже приведены примеры формулировок условий снижения премии (депремирования), которые могут быть указаны в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, положении о премировании, положении об оплате труда и других ЛПА.

Как составить положение о премировании: пошаговая инструкция

Разработка положения о премировании (пример см. ниже) - это системный процесс, который требует внимания к деталям. Четкий алгоритм действий позволяет создать положение о премировании, которое минимизирует риски и обеспечит прозрачность начисления премий.

Шаг 1. Подготовка проекта документа.

В положении о премировании целесообразно выделить следующие разделы:

1) «Общие положения: цель документа, правовая основа, круг лиц, на которых оно распространяется, источник финансирования»;

2) «Виды премий и условия премирования: четкое описание каждого вида премии, точные показатели и формулы расчета»;

3) «Порядок расчета и выплаты: сроки расчета, ответственные лица, дата выплаты (чаще всего совпадает с выплатой заработной платы)»;

4) «Условия депремирования: конкретный перечень оснований для снижения или невыплаты премии (невыполнение показателей, дисциплинарный проступок и т. д.)»;

5) «Заключительные положения: порядок введения в действие и внесения изменений».

Шаг 2. Согласование (при необходимости).

Наниматели осуществляют свои обязанности в соответствующих случаях по согласованию или с участием профсоюзов, в том числе при принятии ЛПА, затрагивающих трудовые и социально-экономические права работников (ч.2 ст.55 ТК).

Шаг 3. Утверждение и ознакомление работников.

Документ может утверждаться двумя способами:

• посредством проставления должностным лицом в грифе утверждения собственноручной подписи;

• путем издания (принятия) распорядительного документа (составления протокола).

Оба способа равнозначны (ч.2 п.48 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утв. постановлением Минюста от 29.08.2025 № 65).

Каждый работник, на которого распространяется положение, должен быть ознакомлен с ним под подпись до начала действия.

Положение о премировании работников с определенной периодичностью (пример)