Материал помещен в архив

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ПО ПРАВИЛЬНОМУ СОСТАВЛЕНИЮ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

Понятие трудовых отношений

Трудовой кодекс РБ (далее - ТК) регулирует трудовые отношения, основанные на трудовом договоре. Дополнительные меры по совершенствованию трудовых отношений содержатся в Декрете Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее - Декрет № 29).

Трудовые отношения представляют собой отношения, основанные на соглашении между работником и нанимателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции и его подчинении правилам внутреннего трудового распорядка и другим локальным нормативным актам.

В большинстве случаев трудовые отношения возникают между работником и нанимателем на основании трудового договора.

Основные отличия трудовых отношений от гражданско-правовых

При приеме работника наниматель должен определить, какие отношения будут с ним установлены. Если отношения будут трудовыми, то к ним должны применяться нормы трудового законодательства и других актов, содержащих нормы трудового права. В этом случае наниматель заключает с работником трудовой договор.

В других случаях наниматель заключает с гражданином гражданско-правовой договор.

Указ Президента РБ от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам» (далее - Указ № 314) устанавливает обязанности нанимателей и работников при заключении и исполнении гражданско-правовых договоров.

Кто имеет право подписать трудовой договор от имени нанимателя

Сторонами трудового договора являются работник и наниматель.

Пункт 1 ст.19 ТК предусматривает в трудовом договоре в качестве обязательных сведений и условий данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор. Основными данными о нанимателе являются:

• полное наименование юридического лица, содержащее указание на его организационно-правовой формы;

• место нахождения юридического лица, которое определяется местом нахождения его постоянно действующего исполнительного органа (административно-территориальная единица, населенный пункт, а также дом, квартира или иное помещение, если они имеются), а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа - иного органа или лица, имеющего право действовать от имени юридического лица без доверенности;

• фамилия, собственное имя, отчество, должность руководителя, подписывающего договор, со ссылкой на документ (устав, положение и др.), дающий ему на это полномочия.

Наименование и место нахождения юридического лица указаны в его учредительных документах.

В соответствии со ст.54 Закона РБ от 09.12.1992 № 2020-XII «О хозяйственных обществах» лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, избирается общим собранием участников хозяйственного общества либо советом директоров (наблюдательным советом) в соответствии с уставом хозяйственного общества. Права и обязанности единоличного исполнительного органа определены названным Законом, законодательством о труде и уставом, а также трудовыми договорами (контрактами) либо гражданско-правовым договором, заключаемым с хозяйственным обществом.

Можно ли подписать трудовой договор с работником на основании доверенности?

Не все специалисты в области трудового права согласны с мнением, что полномочие на подписание трудового договора может быть передано на основании доверенности. При этом они ссылаются на ТК, в котором не содержится возможность выдачи такой доверенности, а также на то, что гражданское право к трудовым отношениям неприменимо.

Для недопущения возможных споров целесообразно полномочие о заключении, изменении и прекращении трудовых договоров прописать в учредительных документах и в локальном акте организации: приказе, распоряжении, положении.

Полномочие, на основании которого действует лицо, указывается в тексте подписываемого трудового договора. Если трудовой договор подписан неуполномоченным лицом, то он не становится недействительным.

Фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен (часть вторая ст.25 ТК).

Кто имеет право подписать трудовой договор при приеме на работу в филиал или представительство организации

Представительства и филиалы организации не являются самостоятельными юридическими лицами (п.3 ст.51 Гражданского кодекса РБ (далее - ГК)). Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

Представительства и филиалы являются обособленными подразделениями юридического лица.

Исходя из абзаца 6 ст.1 ТК нанимателями признаются только юридические и физические лица, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Поэтому обособленные подразделения юридических лиц уже не могут выступать в качестве нанимателей.

Трудовой договор с работниками таких подразделений должен заключаться непосредственно юридическим лицом или от его имени, при этом обязательства по трудовому договору будет нести соответствующее юридическое лицо (например, в случае взыскания с нанимателя оплаты за время вынужденного прогула работника).

Любое ли физическое лицо может быть принято на работу?

По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет (часть первая ст.21 ТК).

В соответствии со ст.21 и 272 ТК с письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения работы, отвечающей 3 критериям:

1) работа не должна являться вредной для здоровья и развития несовершеннолетнего;

2) работа не должна наносить ущерба посещаемости общеобразовательного учреждения и учреждения, обеспечивающего получение профессионально-технического образования;

3) работа должна быть легкой.

Постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 15.10.2010 № 144 установлен перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июля 2014 г. следует руководствоваться вышеназванным перечнем в редакции постановления Минтруда и соцзащиты РБ от 27.06.2014 № 53.

Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных и горных работах (часть первая ст.274 ТК).

Постановлением Минтруда РБ от 02.02.1995 № 13 утвержден Список работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 22 августа 2013 г. следует руководствоваться списком работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет, утвержденным постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 27.06.2013 № 67.

Статьей 26 ТК установлен перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора, без которых прием на работу не допускается.

Правила составления трудового договора

При составлении трудового договора необходимо соблюдать определенные правила.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами в случаях, предусмотренных ст.16 ТК.

Трудовой договор заключается в письменной форме (часть первая ст.18 ТК).

Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК (часть первая ст.19 ТК).

Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных сведения и условия, предусмотренные частью второй ст.19 ТК.

Дополнительные условия, включенные в трудовой договор, не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (часть четвертая ст.19 ТК).

Во многих случаях в трудовой договор переписываются положения, содержащиеся в ТК. Такая необходимость отсутствует, так как эти положения будут действовать независимо от включения их в текст договора. Так, например, если трудовой договор не содержит условия о продолжительности предоставления работнику ежегодного основного оплачиваемого отпуска, то в данном случае будут действовать общие правила ТК, т.е. работник будет иметь право на отпуск продолжительностью 24 календарных дней.

При составлении трудовых договоров у работников кадровой службы часто возникает вопрос: можно ли разработать типовой трудовой договор применительно к одной организации для всех работников, а конкретные условия предусмотреть отдельными нормативными актами, например должностными инструкциями? По мнению автора, это не будет нарушением трудового законодательства, если в трудовой договор включить все обязательные сведения и условия, а также ознакомить работника под роспись со всеми нормативными актами, к которым отсылает трудовой договор.

Обязательные условия трудового договора

Трудовой кодекс устанавливает, какие сведения и условия должен обязательно содержать любой трудовой договор, но не устанавливает саму структуру договора. Стороны определяют ее самостоятельно.

Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Минтруда РБ от 27.12.1999 № 155 (далее - Примерная форма трудового договора).

С учетом обязательных сведений и условий, предусмотренных ст.19 и 25 ТК, трудовой договор должен включать следующие части:

1) преамбулу (наименование сторон, место и дату подписания трудового договора);

2) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

3) является ли данный трудовой договор договором по основной работе или по совместительству;

4) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

5) трудовую функцию (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией);

6) основные права и обязанности работника и нанимателя;

7) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров). День начала работы;

8) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

9) условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

10) адреса, реквизиты и подписи сторон.

Отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они:

1) ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением;

2) носят дискриминационный характер.

Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом (ст.23 ТК).

Рассмотрим более подробно сведения и условия, которые должны быть включены в трудовой договор.

Преамбула (наименование сторон, место и дата подписания трудового договора)

Нанимателем является юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.

Кроме нанимателя заключать и прекращать трудовые договоры, а также принимать решения, связанные с трудовыми отношениями, вправе уполномоченные должностные лица нанимателя, к которым относятся: руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

Место подписания обозначает населенный пункт, в котором подписан трудовой договор, а дата подписания - число, месяц, год.

Данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор

Данные о работнике и нанимателе, как правило, выражаются в указании фамилии, имени, отчества и домашнего адреса первого; полного наименования, места нахождения, фамилии, имени, отчества, должности руководителя, подписывающего договор, а также ссылки на документ (устав, положение, приказ, распоряжение и др.), дающий ему на это полномочия, - второго.

Место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу

Трудовой кодекс не содержит определения «место работы», которое нельзя путать с рабочим местом.

Рабочее место может и не указываться в трудовом договоре.

Согласно п.2 ст.50 ГК место нахождения юридического лица определяется местом нахождения его постоянно действующего исполнительного органа (административно-территориальная единица, населенный пункт, а также дом, квартира или иное помещение, если они имеются), а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа - иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности.

Наименование и место нахождения юридического лица указываются в его учредительных документах (часть первая п.3 ст.50 ГК). Поэтому место работы охватывает не всю территорию соответствующего населенного пункта, а только ее часть, на которой осуществляется производственная и иная деятельность нанимателя (например, территория завода и расположенных за ее пределами цехов и участков).

Согласно части второй ст.31 ТК рабочее место - место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. Место работы включает в себя все рабочие места, находящиеся на территории организации.

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.

Трудовая функция

В трудовом договоре нужно обязательно указать трудовую функцию работника.

Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством РБ.

Под термином «трудовая функция» (п.3 части второй ст.19 ТК) понимается работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей квалификации (ст.1, 60 и 61 ТК).

Квалификационные требования применительно к конкретным профессиям, специальностям, должностям предусмотрены в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих и Едином квалификационном справочнике должностей служащих. В зависимости от конкретных условий квалификационные требования устанавливаются в должностных инструкциях, положениях о структурных подразделениях, технических правилах, регламентах и в других документах.

Не будет нарушением трудового законодательства, если в трудовом договоре записать работу не только по одной, но и по нескольким профессиям, специальностям, должностям определенной квалификации (например, водитель-экспедитор, водитель-экспедитор по перевозке грузов). При отсутствии в трудовом договоре указанной записи выполнение работы по другой профессии (специальности, должности) рассматривается как возложение на работника дополнительных обязанностей по не предусмотренной в трудовом договоре профессии (специальности, должности).

Об изменении существенных условий труда (в т.ч. наименования, профессии, должности) наниматель в соответствии с частью третьей ст.32 ТК обязан предупредить работника письменно не позднее чем за 1 месяц.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2015 г. руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента РБ от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

Основные права и обязанности работника и нанимателя

Так как основные права и обязанности работников и нанимателей непосредственно перечислены в ст.11, 12, 53, 54 ТК, то в трудовом договоре можно указать только те права и обязанности, которые не предусмотрены в трудовом законодательстве, но соответствуют ему, а также сделать отсылку к вышеуказанным статьям ТК.

Срок трудового договора (для срочных трудовых договоров). День начала работы

Наниматель и работник могут заключить трудовой договор:

1) на неопределенный срок;

2) определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);

3) время выполнения определенной работы;

4) время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы;

5) время выполнения сезонных работ.

В соответствии с частью второй ст.17 ТК срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК. Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая ст.17 ТК).

Статья 39 ТК содержит специальную норму о преобразовании срочного договора в трудовой договор на неопределенный срок (бессрочный): если по истечении срока трудового договора (п.2 ст.17 ТК) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

Срок трудового договора указывается только тогда, когда стороны достигли соглашения о его продолжительности.

Срочный трудовой договор с работником является более выгодным нанимателю. Для его расторжения нанимателю не нужно соблюдать условия и процедуру, предусмотренные для расторжения договоров, заключенных на неопределенный срок.

Согласно части первой ст.25 ТК началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами. Поэтому именно наниматель и работник определяют день начала действия трудового договора. Несмотря на то что день начала работы не указан в числе обязательных условий трудового договора, предусмотренных частью второй ст.19 ТК, стороны в целях исполнения части первой ст.25 ТК должны этот день указывать в трудовом договоре.

Для исключения в дальнейшем возможных споров (например, при невыходе работника на работу) в трудовом договоре определение дня начала работы имеет важное значение.

Правовая норма части первой ст.25 ТК означает, что трудовые права и обязанности между работником и нанимателем возникают не в момент заключения (подписания) трудового договора, а в день начала работы.

Пункт 7 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» разъясняет, что трудовой договор заключается в письменной форме. Вместе с тем в силу ст.25 ТК фактическое допущение работника к работе должностным лицом нанимателя, уполномоченным осуществлять прием на работу, также является заключением трудового договора.

Прием на работу, как на основании письменного трудового договора, так и в случае фактического допущения к работе (не позднее 3 дней после предъявления требования работника, профсоюза), оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

В случае отказа нанимателя от надлежащего оформления приема на работу и последующего недопущения к работе работника последний вправе обратиться с иском в суд о восстановлении на работе и понуждении нанимателя к надлежащему оформлению приема на работу.

Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя)

В ТК режимы труда и отдыха установлены ст.110-192 и фиксируются в трудовом договоре согласно п.6 части второй ст.19 ТК только в тех случаях, когда они отличаются от общих правил, установленных у нанимателя (например, если режимы труда и отдыха работника отличаются от соответствующих режимов, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка организации).

Режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни (часть вторая ст.123 ТК).

Условия оплаты труда

Оплата труда является обязательным условием возмездного трудового договора: работник передает свою рабочую силу в пользование нанимателю за вознаграждение в виде оплаты труда (заработной платы) (п.7 части второй ст.19 ТК).

Заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст.57 ТК).

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (часть вторая ст.63 ТК).

Важное значение имеет правовая норма части пятой ст.63 ТК, в соответствии с которой заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается.

Постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 15.06.2009 № 73 приняты Рекомендации по совершенствованию состава заработной платы работников коммерческих организаций путем увеличения доли оплаты труда по тарифным ставкам (окладам).

Указ Президента РБ от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» расширяет права нанимателей по установлению гибких условий оплаты труда работников, максимально учитывающих результативность вклада каждого работника и финансовые возможности субъектов предпринимательской деятельности.

Постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 21.10.2011 № 104 утверждены Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях.

В соответствии со ст.65 ТК наниматель обязан извещать работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за 1 месяц.

Адреса, реквизиты и подписи сторон

Несмотря на то что в этом разделе Примерная форма трудового договора предусматривает только подписи нанимателя и работника, целесообразно указать адреса и телефоны нанимателя и работника (например, для случаев, когда нужно узнать по телефону о причинах невыхода работника на работу или при отправке работнику почтовой корреспонденции).

Дополнительные условия трудового договора

В трудовом договоре в соответствии с частью третьей ст.19 ТК могут предусматриваться следующие дополнительные условия:

• об установлении испытательного срока;

• об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя;

• иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Указанный перечень может быть дополнен сторонами по их взаимному согласию путем включения, например, условий о (об):

• конкретном времени предоставления отпуска;

• преимущественном праве на восстановление на работе при увольнении по сокращению штата после возобновления объемов работ у нанимателя;

• закреплении специального оборудования для работы (компьютера и др.), праве пользования Интернетом;

• выделении ссуды на строительство или обустройство жилья;

• неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой);

• видах и об условиях дополнительного страхования работника;

• улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи.

При включении дополнительных условий в трудовой договор наниматель и работник должны соблюдать правило, предусмотренное частью третьей ст.19 ТК: такие условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Как основные (обязательные), так и дополнительные (факультативные) условия, включенные в трудовой договор, являются обязательными для нанимателя и работника.

Нормы ТК дают право нанимателю изменять некоторые условия трудового договора, в т.ч. существенные, без согласия работника в следующих случаях:

1) при перемещении (ст.31 ТК) в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами;

2) при изменении существенных условий труда (ст.32 ТК) в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами;

3) при временном переводе в связи с производственной необходимостью (ст.33 ТК) для предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника;

4) при временном переводе в случае простоя (ст.34 ТК) в связи с временным (сроком не более 6 месяцев) отсутствием работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).

Обязательные условия контракта

Обязательные условия и дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей предусмотрены Декретом № 29.

Содержание и условия контрактов должны определяться также с учетом следующих нормативных правовых актов:

• Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476;

• постановления Совета Министров РБ от 15.05.2007 № 604 «О заключении контрактов с руководителями государственных организаций»;

• постановления Совета Министров РБ от 16.06.1997 № 718 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов с научными работниками».

18.05.2012 г.

Александр Шевцов, юрист

От редакции «Бизнес-Инфо» В Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании законов РБ от 08.01.2014 № 131-З (с 25 июля 2014 г.) и от 04.06.2015 № 277-З (с 1 июля 2016 г.) внесены дополнения и изменения.