Материал помещен в архив

АЛГОРИТМ ДЕЙСТВИЙ НАНИМАТЕЛЯ ПРИ ОПТИМИЗАЦИИ ШТАТНОЙ СТРУКТУРЫ И ЧИСЛЕННОСТИ: СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ШТАТА

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае сокращения численности или штата работников (абзац 1 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее - ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 30 июня 2021 г. следует руководствоваться ТК в ред. Закона от 28.05.2021 № 114-З. Комментарий см. здесь.

Алгоритм сокращения численности или штата работников

Шаг 1. Принятие нанимателем решения о сокращении численности или штата работников

Решение нанимателя о сокращении численности или штата работников оформляется путем принятия локального нормативного правового акта органом управления организации, уполномоченным на принятие соответствующих решений. В данном локальном нормативном правовом акте в числе прочего должны быть определены штатные единицы, подлежащие сокращению, мероприятия, направленные на обеспечение соблюдения требований законодательства о труде при осуществлении сокращения численности или штата работников.

Обратите внимание! При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством (часть первая ст.45 ТК).

Уровень квалификации подтверждается документами об образовании, обучении, присвоенных квалификационных разрядах и категориях. При определении круга работников, подлежащих сокращению, должны учитываться также другие факторы, такие как производительность труда, соблюдение работником трудовой дисциплины и т. д. При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п.1 ст.42 ТК менее квалифицированного работника (часть первая п.28 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»; далее - постановление). Однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке (ст.61 ТК), должностные инструкции и т. п. (часть вторая п.28 постановления). Если наниматель правом перестановки (перегруппировки) работников не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки) (часть первая п.28 постановления). Из этого можно сделать вывод, что перевод более квалифицированного работника на другую должность с увольнением с соответствующего места работы менее квалифицированного работника является правом, а не обязанностью нанимателя. Представляется, что это противоречит части первой ст.45 ТК, согласно которой преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается следующим категориям работников:

1) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

2) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

3) инвалидам;

4) другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением (часть вторая ст.45 ТК).

Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации (часть третья ст.45 ТК). Из содержания данной правовой нормы нельзя сделать однозначный вывод, имеют ли инвалиды, работающие в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, преимущественное право на оставление на работе независимо от квалификации в случае упразднения указанных цеха или участка.

Лицам, избранным в состав профсоюзных органов, предоставляется преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата работников при прочих равных условиях (абзац 4 части первой ст.24 Закона Республики Беларусь от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах»; далее - Закон о профессиональных союзах).

Нанимателю при принятии решения о сокращении численности или штата работников также необходимо учитывать, что не допускается увольнение работника по сокращению численности или штата в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть вторая ст.43 ТК). Отпуск может быть как трудовым, так и социальным (по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и т. д.). По сокращению численности или штата не могут быть также уволены следующие категории работников:

1) родители, обязанные возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, до полного возмещения расходов по содержанию детей (часть первая п.11 Положения о трудоустройстве родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26.01.2007 № 105);

2) инвалиды, проходящие медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в организации (часть третья ст.283 ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 6 января 2023 г. ст.283 ТК изложена в новой редакции Законом от 30.06.2022 № 183-З;

3) беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет) (часть третья ст.268 ТК). Законодательством не урегулированы вопросы: обязана ли беременная женщина информировать нанимателя о своей беременности и законным ли будет увольнение по сокращению численности или штата работников беременной женщины, не проинформировавшей нанимателя о беременности? Полагаем, что на раннем сроке беременности основанием считать женщину беременной для нанимателя будет соответствующая справка организации здравоохранения. На позднем сроке беременности таким основанием, по мнению автора, могут служить очевидные признаки того, что женщина беременна. В случае незаконного увольнения беременной женщины по сокращению численности или штата работников она подлежит восстановлению на работе и в случае, если после увольнения беременность прервалась. Иными словами, в данном случае имеет значение только факт нахождения женщины в состоянии беременности на момент незаконного увольнения;

4) работники - члены комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий (ст.240 ТК).

Расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по п.1 ст.42 ТК допускается только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних, если иное не установлено ТК (ст.282 ТК).

Шаг 2. Предупреждение работников об увольнении

Наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении (часть третья ст.43 ТК). Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения (часть пятая ст.43 ТК). Иными словами, если наниматель не успел предупредить работника о предстоящем увольнении за 2 месяца до даты, с которой наниматель желает прекратить с данным работником трудовой договор, наниматель вправе прекратить с работником трудовой договор с указанной даты при одновременном соблюдении следующих условий:

1) выплата компенсации в размере двухмесячного среднего заработка;

2) согласие работника на увольнение с указанной даты при условии выплаты компенсации.

Обратите внимание! Если наниматель нарушил срок предупреждения работника о предстоящем увольнении и при этом не выплатил работнику компенсацию или выплатил ее при отсутствии согласия работника, увольнение работника признается незаконным.

При несоблюдении установленного частью третьей ст.43 ТК срока предупреждения работника о прекращении трудового договора, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения (часть первая п.23 постановления). За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст.244 ТК (часть вторая п.23 постановления). В случае замены с согласия работника предупреждения о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка основания для изменения даты увольнения отсутствуют.

Если наниматель, предупредивший работника о предстоящем увольнении, после предупреждения изъявит желание прекратить трудовой договор с работником до истечения двухмесячного срока предупреждения, он вправе сделать это при одновременном соблюдении следующих условий:

1) выплата компенсации пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения. При этом следует отметить, что согласно части шестой ст.43 ТК до истечения срока предупреждения увольнение работника по п.1 ст.42 ТК без его согласия не допускается. Из данной правовой нормы можно сделать вывод, что увольнение работника до истечения срока предупреждения возможно и без выплаты компенсации при наличии на это согласия работника;

2) согласие работника на увольнение до истечения двухмесячного срока предупреждения с выплатой компенсации пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения, или без выплаты такой компенсации.

При соблюдении перечисленных условий увольнение работника до окончания двухмесячного срока предупреждения является правом, а не обязанностью нанимателя. Работник не вправе требовать увольнения по п.1 ст.42 ТК до окончания указанного срока и выплаты компенсации, предусмотренной частью пятой ст.48 ТК. Однако если работник выступает инициатором увольнения по п.1 ст.42 ТК до истечения двухмесячного срока предупреждения и наниматель согласен с таким увольнением, то наниматель обязан выплатить работнику указанную компенсацию.

Законодательством не урегулирован вопрос о том, вправе ли наниматель направлять работнику уведомление об увольнении по п.1 ст.42 ТК до того, как мероприятия по сокращению численности или штата работников начнут осуществляться. Многие субъекты правоприменительной практики полагают, что направление указанного уведомления нанимателем возможно только после того, как новое штатное расписание с учетом сокращения соответствующих штатных единиц будет утверждено нанимателем. Полагаем, что такое мнение не основано на нормах законодательства, поскольку законодательство подобных требований не содержит. Уведомления об увольнении по п.1 ст.42 ТК могут направляться работникам и до официального начала процедуры сокращения численности или штата работников. Принципиально важно только соблюдение двухмесячного срока предупреждения работников об увольнении и других правил увольнения работников по рассматриваемому основанию, предусмотренных ст.43 ТК.

Письменное предупреждение работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников (пример)

Оформляется на фирменном бланке.

Об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников

Сообщаем Вам, что на основании приказа ОАО «Рассвет» от ____________ № _____ в ОАО «Рассвет» будет проведено сокращение штата работников. В соответствии с указанным приказом занимаемая Вами должность подлежит сокращению. В настоящее время ОАО «Рассвет» имеет возможность перевести Вас на должность __________________. Просим Вас до ___________ уведомить нас о своем согласии с переводом на указанную должность либо об отказе от перевода, лично явившись в отдел кадров ОАО «Рассвет» или направив соответствующее почтовое уведомление по адресу: ____________________. Неуведомление в указанный срок о согласии с переводом либо об отказе от него будет расценено как отказ от перевода. В случае отказа от перевода на указанную выше должность, а также на другие должности, перевод на которые Вам будет по возможности предлагаться, Вы будете уволены «___» ________ 20__ г. по п.1 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Шаг 3. Уведомление органа по труду, занятости и социальной защите о предстоящем массовом высвобождении работников

В случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за 2 месяца уведомить об этом орган по труду, занятости и социальной защите с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников (часть третья ст.43 ТК). Критерии массового высвобождения работников определены постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.04.2009 № 47 «О критериях массового высвобождения работников» (далее - постановление № 47).

От редакции «Бизнес-Инфо» Наниматели обязаны: • своевременно (не позднее чем за 3 месяца) представлять в органы по труду, занятости и социальной защите и профсоюз письменную информацию о возможных массовых высвобождениях работников (категории и численность работников, которых они могут коснуться, сроки, в течение которых намечено их осуществить), производимых в порядке, установленном законодательством. Критерии массового высвобождения работников определяются Министерством труда и социальной защиты (с 24 июля 2020 г. абзац 3 части первой ст.21 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» (далее - Закон № 125-З) в редакции Закона Республики Беларусь от 17.07.2020 № 50-З); • не менее чем за 2 месяца до высвобождения работников в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников письменно уведомлять об этом органы по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников (с 24 октября 2016 г. абзац 4 части первой ст.21 Закона № 125-З в редакции Закона Республики Беларусь от 18.07.2016 № 409-З).

Справочно Массовым высвобождением работников считается расторжение нанимателем с работниками трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, а также срочных трудовых договоров до истечения срока их действия в случаях ликвидации организации, сокращения численности или штата работников по критериям, указанным в подп.1.2 и 1.3 п.1 постановления № 47 (подп.1.1 п.1 постановления № 47).

Массовое высвобождение работников в организации применительно к сокращению численности или штата определяется в случае, если количество высвобождаемых работников определено параметрами согласно приложению 1 к постановлению № 47 (подп.1.2 п.1 постановления № 47). Массовое высвобождение работников в административно-территориальных единицах определяется параметрами согласно приложению 2 к постановлению № 47 (подп.1.3 п.1 постановления № 47).

Письменное уведомление органа по труду, занятости и социальной защите о предстоящем массовом высвобождении работников (пример)

Оформляется на фирменном бланке.

О массовом высвобождении работников

Сообщаем вам, что на основании приказа ОАО «Рассвет» от ____________ № _____ в ОАО «Рассвет» будет проводиться сокращение штата работников. В связи с этим «___» ________ 20__ г. подлежат увольнению по п.1 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь следующие работники:

1) Иванов Петр Александрович, ведущий экономист, заработная плата 6 300 000 руб.;

2) Петрова Ирина Максимовна, специалист по связям с общественностью, заработная плата 5 200 000 руб.;

<…>

30) Сидорова Галина Станиславовна, уборщица административных помещений, заработная плата 3 100 000 руб.

Шаг 4. Предоставление работнику одного свободного дня в неделю

В период срока предупреждения, предусмотренного ст.43 ТК, работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей (часть седьмая ст.43 ТК).

Обратите внимание! Если работник нашел новое место работы, наниматель не обязан уволить работника по п.1 ст.42 ТК как до истечения двухмесячного срока предупреждения, так и после.

Вместе с тем при наличии условий, предусмотренных трудовым законодательством, расторжение трудового договора возможно по другим основаниям, например, по желанию или по требованию работника в зависимости от вида трудового договора, заключенного с работником. Однако в этом случае работник лишается права на выходное пособие в размере, определенном частью четвертой ст.48 ТК.

Шаг 5. Уведомление или получение согласия профсоюза на расторжение трудового договора по пункту 1 статьи 42 Трудового кодекса

Расторжение трудового договора по п.1 ст.42 ТК производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза (часть первая ст.46 ТК). При несоблюдении установленного законодательством срока уведомления профсоюза о прекращении трудового договора, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления (часть первая п.23 постановления). За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст.244 ТК (часть вторая п.23 постановления).

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (часть вторая ст.46 ТК). Если трудовой договор расторгнут с нарушением условий коллективного договора, соглашения о необходимости получения согласия профсоюза на прекращение трудового договора увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (часть вторая п.22 постановления). Устранение нанимателем названного нарушения без восстановления работника на прежнее место работы (получение согласия профсоюзного органа на увольнение, если оно должно быть предварительным) не является основанием к отказу судом такому работнику в иске о восстановлении на работе (часть третья п.22 постановления). Проверяя соблюдение нанимателем условий коллективного договора о согласии (в том числе предварительном) профсоюза на расторжение трудового договора, суду следует выяснить (п.24 постановления):

1) принято ли решение о согласии на увольнение правомочным составом профсоюза и в соответствии с его уставом;

2) дано ли согласие на увольнение по тем основаниям, которые были указаны нанимателем при обращении в профсоюз, а затем в приказе (распоряжении) об увольнении. В частности, применительно к рассматриваемому основанию увольнения выяснению подлежит обстоятельство, было ли дано согласие профсоюза на увольнение именно по п.1 ст.42 ТК.

Таким образом, несоблюдение нанимателем срока уведомления профсоюза об увольнении работников по сокращению численности или штата влечет соответствующее изменение судом даты увольнения. Несоблюдение нанимателем предусмотренного коллективным договором или соглашением требования о получении предварительного согласия профсоюза на такое увольнение влечет восстановление работника на работе. Полагаем, что требование ст.46 ТК распространяется только на нанимателей, у которых созданы профсоюзные организации.

В случае если профсоюз является участником заключенного коллективного договора (соглашения), то, если иное не предусмотрено этим договором (соглашением), расторжение трудового договора по п.1 ст.42 ТК с работниками:

1) избранными в состав профсоюзных органов и не освобожденными от работы, допускается лишь с письменного предварительного уведомления (не позднее чем за 2 месяца) профсоюзного органа, членом которого они избраны;

2) избранными руководителями профсоюзных органов и не освобожденными от работы, допускается только с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа (часть первая ст.24 Закона о профессиональных союзах).

Письменное уведомление профсоюза о расторжении трудового договора по пункту 1 статьи 42 Трудового кодекса (пример)

Оформляется на фирменном бланке.

О расторжении трудовых договоров

Сообщаем вам, что на основании приказа ОАО «Рассвет» от ____________ № _____ в ОАО «Рассвет» будет проведено сокращение штата работников. В связи с этим «__» ________ 20___ г. подлежат увольнению по п.1 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь следующие работники:

1) Иванов Петр Александрович, ведущий экономист;

2) Петрова Ирина Максимовна, специалист по связям с общественностью;

<…>

30) Сидорова Галина Станиславовна, уборщица административных помещений.

Шаг 6. Предложение работнику перевода на другую работу

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (часть первая ст.43 ТК). В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку (часть четвертая ст.43 ТК).

Обратите внимание! До издания приказа об увольнении работника по сокращению численности или штата наниматель обязан предложить работнику другую работу, соответствующую его специальности и квалификации, при наличии у нанимателя такой работы (часть первая ст.43 ТК).

Во избежание возникновения спорных ситуаций такое предложение работнику целесообразно направить в письменной форме. Отказ работника от предложенной работы также желательно зафиксировать документально. При отсутствии такой возможности допускается, по мнению автора, в письменном предложении другой работы указание на то, что неполучение ответа работника в определенный срок расценивается как отказ от предложения другой работы. Другая работа при ее наличии на момент направления работнику письменного предупреждения об увольнении должна предлагаться работнику в письменном предупреждении. В дальнейшем до истечения срока предупреждения работника об увольнении наниматель должен предлагать ему перевод на другую работу по мере появления вакантных штатных единиц.

Шаг 7. Издание нанимателем приказа об увольнении работника по сокращению численности или штата работников

С работником производится окончательный расчет, в трудовую книжку вносится запись об увольнении и трудовая книжка выдается работнику в соответствии с ТК и другими актами законодательства о труде.

Приказ об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников (пример)

Общество с ограниченной ответственностью «Рассвет»
(ООО «Рассвет»)

ПРИКАЗ

_______ № _______

г. Минск

Об увольнении Петрова В.А., Сорокиной М.П. и других работников

УВОЛИТЬ:

1. ПЕТРОВА Владимира Александровича, специалиста по качеству готовой продукции службы контроля качества готовой продукции, «___» ______ 20__ г. по п.1 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь в связи с сокращением численности или штата работников. Бухгалтерии выплатить Петрову В.А. компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск из расчета ____ календарных дней, выходное пособие в размере трехкратного среднего заработка и произвести окончательный расчет.

2. СОРОКИНУ Марину Петровну, специалиста по качеству готовой продукции службы контроля качества готовой продукции, «___» ______ 20__ г. по п.1 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь в связи с сокращением численности или штата работников. Бухгалтерии выплатить Сорокиной М.П. компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск из расчета ____ календарных дней, выходное пособие в размере трехкратного среднего заработка и произвести окончательный расчет.

<…>

Справочно По теме оптимизации штатной структуры и численности организации см.: • «Алгоритм действий нанимателя при оптимизации штатной структуры и численности: перевод работника на другую работу».

20.05.2015

Елена Гадлевская, юрист