Материал помещен в архив

АЛГОРИТМ ДЕЙСТВИЙ НАНИМАТЕЛЯ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ РАБОТНИКА В СЛУЧАЕ ЕГО НЕВЫХОДА В ТЕЧЕНИЕ НЕСКОЛЬКИХ ДНЕЙ НА РАБОТУ ПО НЕВЫЯСНЕННЫМ ПРИЧИНАМ

Ситуация Работник не вышел на работу и не отвечает на телефонные звонки. Как правильно его уволить?

В случае невыхода работника в течение нескольких дней на работу по невыясненным причинам нельзя исключать совершение со стороны работника длительного прогула без уважительной причины.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем за совершение работником прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин. (п.5 ст.42 Трудового кодекса РБ, далее - ТК РБ).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. в ТК внесены изменения Законом РБ от 18.07.2019 № 219-З. Норма п.5 ст.42 содержится в абзаце 2 п.7 ст.42 ТК РБ в редакции Закона № 219-З. Комментарии к изменениям в ТК РБ см. здесь.

Совершение работником прогула без уважительных причин может служить основанием для его увольнения по инициативе нанимателя в соответствии с п.5 ст.42 ТК РБ.

Увольнение по данному основанию возможно лишь при наличии двух признаков:

• отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) или более 3 ч (суммарно);

• отсутствие уважительных причин.

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, поэтому даже за однократное его совершение допускается расторжение трудового договора по п.5 ст.42 ТК РБ независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания.

В п.34 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление № 2) разъяснено, что по п.5 ст.42 ТК РБ могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.

Прогулом также является:

• оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст.40 ТК РБ);

• оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;

• самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

Необходимо при этом учитывать, что не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью первой ст.104 ТК РБ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 12 июля 2015 г. ст.104 ТК РБ на основании Закона РБ от 08.01.2015 № 238-З изложена в новой редакции. Гарантии, предоставляемые донору, сдавшему кровь, ее компоненты на возмездной основе, содержатся в ст.31 Закона РБ от 30.11.2010 № 197-З «О донорстве крови и ее компонентов» и в подп.1.3 п.1 постановления Совета Министров РБ от 02.06.2011 № 693 «О некоторых вопросах, связанных с донорством крови и ее компонентов».

В случае совершения работником длительного прогула наниматель должен принять меры по установлению причин отсутствия работника на работе.

Шаг 1. Наниматель фиксирует факт отсутствия работника на работе

Ввиду законодательной неурегулированности данного вопроса наиболее приемлемыми вариантами фиксации отсутствия работника на работе могут быть акт об отсутствии на работе, составленный в присутствии свидетелей, либо докладная записка непосредственного руководителя структурного подразделения на имя руководителя организации. При длительном отсутствии работника на работе не требуется ежедневного составления приведенных документов, поскольку в табеле учета рабочего времени (ином документе, отражающем учет явок на работу и ухода с нее) будет отражаться соответствующая информация. В дальнейшем при составлении приказа о применении к работнику соответствующей меры дисциплинарного взыскания будет достаточно указать весь период его отсутствия на работе.

Шаг 2. Наниматель предпринимает действия по поиску работника и выяснению причин его отсутствия

Действия по поиску работника и выяснению причин его отсутствия наниматель должен предпринять, если работник отсутствует на работе, самостоятельно не выходит на связь с нанимателем, не отвечает на телефонные звонки. Это можно сделать следующими способами:

• посетить работника по месту жительства (регистрации);

• опросить родственников, соседей, если работника по месту жительства (регистрации) не окажется;

• обратиться в организации здравоохранения за получением информацию о возможном нахождении работника на лечении;

• обратиться в органы внутренних дел с заявлением о поиске работника. Как правило, этот способ используется при длительном отсутствии работника (несколько недель, месяц и т.д.).

Все предпринятые действия по поиску работника, выяснению причин его отсутствия на работе и их результат необходимо отразить в акте (докладной записке).

Шаг 3. В случае выхода работника на работу наниматель требует письменное объяснение

После отсутствия по невыясненным причинам наниматель должен потребовать от работника письменное объяснение по факту его отсутствия в соответствии с требованиями части первой ст.199 ТК РБ.

Если работник отсутствует на работе длительное время и наниматель не может с ним связаться, то в этом случае следует направить соответствующее письмо (телеграмму) о необходимости предоставления письменных объяснений о причинах отсутствия с уведомлением о вручении по последнему известному месту жительства (регистрации) работника.

Шаг 4. Если работник не желает представить письменное объяснение, наниматель составляет акт об отказе от дачи объяснения

Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть вторая ст.199 ТК РБ).

При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что наниматель запрашивал объяснение у работника, применение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения возможно и без объяснений работника.

Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (часть третья п.32 постановления № 2).

Шаг 5. Наниматель принимает решение о применении дисциплинарного взыскания

Анализ представленных объяснений работника является основанием для принятия нанимателем соответствующего решения о применении (неприменении) меры дисциплинарного взыскания.

Если наниматель принимает решение о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения (п.5 ст.42 ТК РБ), то работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины и не приступивший к работе, должен быть уволен первым днем прогула. Если же после совершения длительного прогула работник приступил к работе и до момента его выхода не был издан приказ об увольнении, то в данном случае работник не может быть уволен с первого дня прогула. В этом случае увольнение производится в срок, определенный нанимателем.

Днем увольнения в данной ситуации будет считаться первый день прогула. В приказе об увольнении за совершение прогула без уважительной причины датой увольнения будет не последний рабочий день, а первый день прогула. После издания приказа наниматель не позднее 5 дней со дня издания приказа знакомит работника под роспись с приказом. Если работник продолжает совершать длительный прогул, то письмом с уведомлением о вручении он извещается о том, что уволен за прогул со ссылкой на приказ нанимателя и приглашается в отдел кадров для получения трудовой книжки.

Наряду с увольнением по п.5 ст.42 ТК РБ наниматель согласно ст.181 ТК РБ вправе уменьшить работнику трудовой отпуск на количество дней прогула без уважительной причины. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше основного отпуска.

Нанимателем также могут быть применены меры дисциплинарного воздействия (например, лишение премии, вознаграждения по итогам работы за год и другие меры). Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя с указанием мотивов, который объявляется работнику под роспись в пятидневный срок (ст.199 ТК РБ).

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Особо следует обратить внимание на то, что согласно части второй ст.43 ТК РБ прекращение трудового договора по п.5 ст.42 ТК в период временной нетрудоспособности, во время социального или трудового отпусков не допускается.

Обратите внимание! Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени нахождения работника в отпуске или времени болезни.

Статьей 46 ТК РБ предусмотрено расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с предварительного уведомления или согласия профсоюза. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя, кроме пп.2 и 7 ст.42 ТК РБ, производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза.

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

При расторжении трудового договора по инициативе нанимателя с работником, не являющимся членом профсоюза, уведомления не требуется.

Шаг 6. Наниматель в день увольнения выдает работнику трудовую книжку и производит с ним расчет

Независимо от причины увольнения наниматель согласно ст.50 и части первой ст.77 ТК РБ обязан в день увольнения (последний день работы) выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

На основании ст.78 ТК РБ в случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные частью первой ст.77 ТК РБ, причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы - пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам. Взыскание производится в судебном порядке.

Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то наниматель в этот же день направляет ему заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки. Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника (п.47 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30, далее - Инструкция).

При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя в соответствии со ст.79 ТК РБ работник имеет право требовать выплату среднего заработка за время вынужденного прогула и изменения даты увольнения на день выдачи трудовой книжки.

В случаях когда работник отказывается сам получить трудовую книжку, например он считает, что наниматель его незаконно уволил, несмотря на заказное письмо с уведомлением о необходимости получения трудовой книжки, не является за ней и не выразил желания на пересылку ее по почте, наниматель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Факт отказа от получения трудовой книжки оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (п.48 Инструкции).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 14 сентября 2014 г. постановление № 30 на основании постановления Минтруда и соцзащиты РБ от 09.07.2014 № 59 утратило силу. С этой даты вместо пп.47 и 48 Инструкции следует руководствоваться п.74 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 16.06.2014 № 40.

Трудовая книжка, не полученная работником при увольнении, остается в течение 2 лет на хранении у нанимателя или уполномоченного должностного лица, но отдельно от трудовых книжек работающих работников. По истечении указанного срока невостребованная трудовая книжка хранится в архиве нанимателя в течение 50 лет, а затем может быть уничтожена в установленном порядке.

09.06.2014

Татьяна Рахубо, консультант отдела трудового законодательства юридического управления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь