Материал помещен в архив

АЛГОРИТМ ДЕЙСТВИЙ НАНИМАТЕЛЯ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ РАБОТНИКА ЗА СИСТЕМАТИЧЕСКОЕ НЕИСПОЛНЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ

Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, является основанием увольнения по п.4 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК).

Справочно Дополнительно по этой теме см. материал «Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в связи с систематическим неисполнением работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания. Комментарий к пункту 4 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь».

Алгоритм действий нанимателя при увольнении работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей

Шаг 1. Обнаружение первого дисциплинарного проступка

По п.4 ст.42 ТК могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст.198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину (часть первая п.32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства труде»; далее - постановление № 2).

Таким образом, систематичность совершения работником дисциплинарных проступков, за которые к работнику применялись дисциплинарные взыскания (замечание, выговор, другие дисциплинарные взыскания в случаях, предусмотренных законодательством), является основным критерием, по которому определяется возможность увольнения по п.4 ст.42 ТК. Именно поэтому столь важно надлежащим образом зафиксировать совершение дисциплинарного проступка, предшествующего дисциплинарному проступку, влекущему увольнение, и соблюсти при этом все требования законодательства о дисциплинарной ответственности.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (часть вторая ст.200 ТК), независимо от того, обладает ли такое лицо правом применения дисциплинарного взыскания (часть третья п.9 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников»; далее - постановление № 4).

Доказательствами совершения дисциплинарного проступка могут являться докладные записки, составленные в установленном порядке акты о допущенных нарушениях, материалы проверок, ревизий, проводимых вышестоящими в порядке подчиненности организациями, а также государственными органами (часть вторая п.18 постановления № 4). Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением и другими видами доказательств, в том числе актом, свидетельскими показаниями, которые должны быть оценены судом (часть четвертая п.37 постановления № 2).

Шаг 2. Затребование от работника письменного объяснения

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (часть первая ст.199 ТК). Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть вторая ст.199 ТК). Из части третьей п.8 постановления № 4 следует, что отсутствие письменного объяснения работника о причинах и обстоятельствах совершения проступка не может являться самостоятельным основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт проступка с достоверностью установлен органом, рассматривающим трудовой спор. Представляется, что в этом случае также не является самостоятельным основанием для отмены дисциплинарного взыскания и отсутствие акта об отказе работника от дачи объяснения. Законодательством не установлен срок, в течение которого наниматель обязан затребовать, а работник представить письменное объяснение. Согласно части первой ст.199 ТК письменное объяснение работника не может быть датировано более поздней датой, чем приказ о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания. Также следует отметить, что наниматель должен затребовать письменное объяснение у работника с таким расчетом, чтобы были соблюдены сроки применения дисциплинарных взысканий, предусмотренные ст.200 ТК. Что касается срока представления работником письменного объяснения, то наниматель вправе указать, в том числе в письменной форме, в течение какого срока работнику надлежит представить такое объяснение. Однако соблюдение работником данного срока не является строго обязательным, поскольку срок представления письменных объяснений законодательством не установлен.

Шаг 3. Издание приказа о применении меры дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя (часть четвертая ст.199 ТК).

Приказ (распоряжение), постановление нанимателя о дисциплинарном взыскании издается его руководителем или органом управления (часть первая п.10 постановления № 4). Такие органы (руководители) определены в ст.201 ТК, согласно которой дисциплинарное взыскание применяется:

1) органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников (часть первая ст.201 ТК);

2) по его поручению иным органом (руководителем) (часть первая ст.201 ТК). Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) (часть вторая ст.201 ТК);

3) к отдельным категориям работников с особым характером труда (ст.204 ТК) - также органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), указанным в части первой ст.201 ТК (часть третья ст.201 ТК);

4) в виде увольнения к работникам, занимающим выборные должности, - только по решению органа, которым они избраны (часть четвертая ст.201 ТК).

Приказ о применении меры дисциплинарного взыскания должен быть издан с соблюдением сроков, определенных ст.200 ТК, согласно которой дисциплинарное взыскание применяется:

1) не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (часть первая ст.200 ТК). Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (часть вторая ст.200 ТК), независимо от того, обладает ли такое лицо правом применения дисциплинарного взыскания (часть третья п.9 постановления № 4). Время нахождения работника в командировке, прохождения им военных сборов, совершения им прогулов и других случаев отсутствия на работе из расчета месячного срока не исключается (часть первая п.9 постановления № 4). Не исключается из расчета для применения дисциплинарного взыскания и период проведения нанимателем проверки факта совершения дисциплинарного проступка, если иное не установлено нормативными правовыми актами о специальной дисциплинарной ответственности (часть третья п.9 постановления № 4);

2) при рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами - не позднее 1 месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела (часть третья ст.200 ТК);

3) не позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - не позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть четвертая ст.200 ТК).

Следует отметить, что в случае применения нанимателем к работнику более мягкого дисциплинарного взыскания после отмены органом, рассматривающим трудовой спор, ранее наложенного за данный дисциплинарный проступок взыскания в перечисленные сроки не включается время рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров (часть третья ст.202 ТК).

Шаг 4. Ознакомление работника с приказом о дисциплинарном взыскании

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (часть пятая ст.199 ТК).

Обратите внимание! В срок, исчисляемый в календарных неделях, месяцах или днях, включаются и нерабочие дни (часть четвертая ст.10 ТК).

В связи с этим согласно части второй п.11 постановления № 4 в пятидневный срок, предусмотренный частью пятой ст.199 ТК, включаются и нерабочие дни.

Обратите внимание! Указанный пятидневный срок исчисляется не со дня обнаружения или совершения дисциплинарного проступка, а со дня издания приказа о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания. Если наниматель по каким-либо причинам пропустил срок ознакомления работника с приказом, то он, на наш взгляд, в пределах сроков применения дисциплинарных взысканий, установленных ст.200 ТК, вправе издать другой аналогичный приказ и ознакомить с ним работника. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть седьмая ст.199 ТК). Следует отметить, что ТК не устанавливает требования об обязательном присутствии работника при составлении указанного акта.

Шаг 5. Обнаружение второго дисциплинарного проступка

Порядок фиксирования второго дисциплинарного проступка при его обнаружении аналогичен порядку фиксирования первого дисциплинарного проступка, описанному в шаге 1 настоящего алгоритма.

Шаг 6. Затребование от работника письменного объяснения

Порядок затребования от работника письменного объяснения относительно совершения второго дисциплинарного проступка аналогичен порядку затребования объяснения относительно совершения первого дисциплинарного проступка, описанному в шаге 2 настоящего алгоритма.

Шаг 7. Оформление увольнения работника

Поскольку увольнение по п.4 ст.42 ТК является дисциплинарным взысканием (часть первая ст.198 ТК), приказ об увольнении работника по данному основанию должен быть издан с соблюдением сроков, определенных ст.200 ТК, о которых шла речь при описании шага 3 настоящего алгоритма. Не следует также забывать, что, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию (часть первая ст.203 ТК). Таким образом, приказ об увольнении по п.4 ст.42 ТК должен быть издан в течение года с момента применения к работнику меры дисциплинарного взыскания за предыдущий дисциплинарный проступок.

Справочно Дальнейшее оформление увольнения работника не имеет особенностей, поэтому дополнительно по этой теме см. материал «Алгоритм увольнения работника за отсутствие на работе без уважительной причины».

Обратите внимание! Приказ об увольнении по п.4 ст.42 ТК с указанием мотивов увольнения объявляется работнику под подпись в пятидневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (часть пятая ст.199 ТК). Порядок ознакомления работника с приказом об увольнении аналогичен порядку ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании, описанному в шаге 4 настоящего алгоритма.

28.06.2016

Елена Гадлевская, юрист