Материал помещен в архив. Актуальный материал по теме см. здесь

АЛГОРИТМ ОФОРМЛЕНИЯ ПРЕМИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

Понятие, виды и основания выплаты премий

При построении эффективных систем премирования следует применять Рекомендации по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28.02.2012 № 29 (далее - Рекомендации).

Справочно Премиальная система - совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. В число основных элементов премиальных систем входят: показатели и условия премирования; круг премируемых работников; периодичность премирования; порядок начисления премий и их распределение между структурными подразделениями и отдельными работниками; шкала премирования. Премии за основные результаты работы - поощрительные выплаты стимулирующего характера (надтарифная часть заработной платы), призванные обеспечить взаимосвязь тарифной (основной) части заработной платы с результатами труда, связанными с выполнением и перевыполнением показателей, непосредственно входящих в трудовые обязанности работников (п.2 Рекомендаций).   От редакции «Бизнес-Инфо» С 27 января 2020 г. постановление № 29 на основании постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27.01.2020 № 11 утратило силу.

Премирование в организациях отличается разнообразием видов и оснований:

1) по периодичности выплат:

- ежемесячная,

- квартальная;

- полугодовая;

- годовая;

2) по регулярности выплат:

- регулярная (за определенный календарный период, например, ежемесячная премия);

- разовая (например, за успешное выполнение особо сложного и важного задания);

3) по основанию выплат (перечень определяется нанимателем самостоятельно):

- премирование за результаты финансово-хозяйственной (производственной) деятельности;

- премия за добросовестный труд, соблюдение трудовой производственно-технологической и исполнительской дисциплины;

- премия за внедрение новых видов техники и технологии;

- премия за рационализаторские предложения, изобретения и внедрение их в производство;

- премия за увеличение выпуска экспортной продукции;

- премия за обеспечение качества продукции, соответствующего международным стандартам;

- премия за экономию ресурсов (сырья и материалов, электроэнергии, топлива, валютных средств за счет импортозамещения, уменьшения потерь, отходов и т. п.);

- премия за успешное освоение нового производства (новой продукции, нового техпроцесса и т. п.);

- премия по результатам проведенных государственными органами проверок с положительными результатами;

- премия за выполнение особо важного и срочного задания;

- премия за преподавательскую, научную и иную творческую деятельность;

- премия за экономию средств, предусмотренных на оплату труда за отчетный период;

- премия в связи с награждением работника или трудового коллектива государственными и отраслевыми наградами за трудовые заслуги;

- премия за победу в профессиональном соревновании (конкурсах «Лучший по профессии», «Лучший работник месяца» и т. п.);

- премия за высокие достижения в труде (перед государственным праздником, к праздничному дню, профессиональному празднику, юбилею и т. п.);

- премия за многолетний труд в связи с выходом на пенсию работника;

- иные основания премирования;

4) по источникам выплат:

- премии, включаемые в себестоимость продукции (работ, услуг);

- премии, выплачиваемые из прибыли организации;

5) по форме отражения суммы премии:

- премия, выраженная в процентном отношении к заранее определенной сумме (должностному окладу, тарифной ставке и т. п.), например премия в размере 30 % должностного оклада работника;

- премия, выраженная в точной денежной сумме, например премия в размере 150 руб.;

6) по способу дифференцирования размера премии:

- в индивидуальном порядке;

- по группе работников;

- по структурному подразделению;

- в целом по организации.

При выплате заработной платы премии работнику могут выплачиваться по одному основанию (например, премия за месяц в размере 30 % должностного оклада по результатам финансово-хозяйственной деятельности за месяц) либо по нескольким основаниям (например, премия за месяц в размере 40 % тарифной ставки за превышение на 110 % плановых показателей, 50 % тарифной ставки по результатам работы за 2016 год, премия в размере 100 руб. за многолетний, безупречный труд и в связи с 40-летием организации).

Алгоритм премирования работников организации

Шаг 1. Установление системы премирования в организации, ознакомление с нею работников

Основания выплаты премий, их виды, размеры, показатели и условия премирования, категории премируемых, периодичность выплаты, порядок начисления и т. п., как правило, определяются в положениях о премировании работников. Данные вопросы могут быть урегулированы в других ЛНПА: положении об оплате труда, положении о поощрении, положении о стимулировании труда, коллективном договоре, соглашении и т. п. Кроме того, размер премии, гарантируемый нанимателем, может оговариваться в трудовом договоре работника.

Структуру и содержание ЛНПА, регулирующего вопросы премирования работников, определяет наниматель. Примерная структура положения об оплате труда организации: общие положения; виды премий и периодичность их выплаты, условия и (или) показатели премирования; источники и размеры премий; порядок начисления премий; условия невыплаты премий либо депремирования; заключительные положения.

Обратите внимание! Формы, системы и размеры оплаты труда, в том числе премирования, государственных служащих и приравненных к ним лиц устанавливаются законодательством.

При определении критериев премирования следует учитывать категории работников (например, рабочие, служащие) и специфику сферы деятельности организации (например, промышленность, торговля, финансы, сельское хозяйство и т. п.).

При определении размера премирования по соответствующему основанию в ЛНПА коммерческой организации целесообразно в одних случаях определять верхний предел суммы премирования (например, «по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия работникам может выплачиваться премия до 150 % месячного тарифного (должностного) оклада»), в других - точный размер суммы премии (например, «за многолетний, добросовестный труд в организации свыше 20 лет и в связи с уходом на трудовую пенсию лицам, не имеющим непогашенных дисциплинарных взысканий, выплачивается премия в размере 1 500 руб.»).

В ЛНПА с целью единообразного понимания правовой нормы целесообразно давать определения применяемых терминов (например, что понимать под «непрерывным стажем работы в отрасли»), уточнения по их применению по кругу лиц, имеющимся исключениям и т. п. (например, кого включать в круг «рабочих и служащих основного производства»).

Обратите внимание! Премирование руководителей организации имеет свои особенности и не всегда регулируется ЛНПА организации.

В ЛНПА важно не только указать перечень всех видов премий, выплачиваемых в организации, случаи выплаты либо уменьшения (невыплаты) соответствующих видов премий, но и определить внятную и экономичную процедуру реализации правовых норм, регулирующих процесс премирования.

Следует отметить, что стремление тщательно дифференцировать трудовой вклад каждого работника, разнообразить качественные и количественные показатели премирования может привести к значительному увеличению затрат нанимателя, например, увеличить количество работников, занятых планированием, сбором и обработкой требуемой для премирования информации.

Многообразие систем оплаты труда работников, особенно коммерческих организаций, различные подходы нанимателей к стимулированию труда работников представляют собой множество отличающихся друг от друга видов, критериев и оснований премирования, способов документального оформления премирования работников. Существуют как простые и формальные подходы к премированию работников, так и сложные, громоздкие системы премирования, отличающиеся индивидуальным подходом к результатам труда, подробным и дифференцированным учетом и оформлением процедуры премирования.

Шаг 2. Определение круга работников, осуществляющих планирование, сбор, обработку информации и доведение до руководителя организации требуемых для премирования сведений

При периодическом премировании основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской, статистической отчетности, а также данные оперативного учета организации. При разовом премировании основанием для начисления премий являются сведения о высоких достижениях в труде отдельных работников, об имеющих значение для разового премирования фактах.

Формы используемых документов, являющихся основанием для премирования, утверждаются организацией самостоятельно.

Сведения о премировании могут быть доведены до руководителя организации в письменной форме, например в виде справки, докладной записки и т. п.

Справочно Воспользуйтесь примерными формами документов: 1. Докладная записка при разовом индивидуальном премировании работников. 2. Представление на премирование по результатам финансово-хозяйственной деятельности. 3. Представление на премирование.

Шаг 3. Принятие руководителем решения о премировании и издание распорядительного документа

Изучив представленные документы, руководитель организации либо уполномоченное лицо принимает решение о:

• виде премирования;

• размере соответствующего вида премии;

• круге премируемых лиц.

Премирование работников организации может не осуществляться по причинам, определенным ЛНПА (невыполнение прогнозных показателей по прибыли, выпуску продукции (выполнению работ, оказанию услуг); отсутствие финансовых возможностей организации, например высокая задолженность перед бюджетом, кредиторами и т. п.). Невыплату премий работникам организации по объективным причинам или предусмотренным основаниям не следует путать с депремированием работников (невыплата или уменьшение установленного размера премий за неправомерные действия работников).

Обратите внимание! Если размер премии и обязательная ежемесячная ее выплата всем работникам определены в ЛНПА либо оговорены в трудовом договоре работника без указания критериев начисления, то данная премия становится составной частью заработной платы работника и ее выплата является обязанностью нанимателя. В указанных случаях распорядительный документ о выплате премии не оформляется.

Решение нанимателя о премировании оформляется приказом (распоряжением) по личному составу с литерой «к» (часть четвертая п.172 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4). Срок хранения таких приказов - 75 лет (подп.21.3 п.21 перечня типовых документов Национального архивного фонда Республики Беларусь, образующихся в процессе деятельности государственных органов, иных организаций и индивидуальных предпринимателей, с указанием сроков хранения, установленного постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 24.05.2012 № 140, далее - Перечень).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 23 октября 2019 г. часть четвертая п.172 Инструкции № 4 изложена в новой редакции постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 17.10.2019 № 193. Приказы и распоряжения по личному составу группируются в отдельные дела в зависимости от сроков их хранения.

Срок хранения документов, послуживших основанием для издания приказов, иных распорядительных документов по личному составу о премировании, составляет 3 года (п.644 Перечня).

Справочно Рекомендуем ознакомиться с примерными формами приказов о премировании: • работника в связи с высокими профессиональными достижениями; • работника за многолетний, добросовестный труд; • работников за выполнение особо важной и срочной работы; • работников по результатам финансово-хозяйственной деятельности; • работников за высокие трудовые показатели в работе и добросовестное соблюдение трудовой, производственно-технологической и исполнительской дисциплины; • работников по результатам финансово-хозяйственной деятельности за месяц и за повышение производительности труда и превышение плановых показателей выпуска продукции; • работников к юбилею организации.

20.01.2017

Ольга Гасюкевич, юрист