Материал помещен в архив

АЛГОРИТМ РАЗРАБОТКИ ПОЛОЖЕНИЯ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Шаг 1. Проведение подготовительной работы

Шаг 2. Составление раздела «Общие положения»

Шаг 3. Составление раздела «Состав заработной платы»

Шаг 4. Составление раздела «Тарифная часть заработной платы»

Шаг 5. Составление раздела»Надбавки и доплаты»

Шаг 6. Составление раздела «Премирование»

Шаг 7. Составление раздела «Другие выплаты, включаемые в состав заработной платы»

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (часть первая ст.63 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. в ТК внесены изменения Законом РБ от 18.07.2019 № 219-З. Комментарий см. здесь.

Таким образом, законодательство о труде обязывает каждого нанимателя самостоятельно разработать и утвердить локальный нормативный правовой акт (ЛНПА), в котором определяются условия оплаты труда работников организации. Таким ЛНПА, как правило, является коллективный договор, составная часть которого - положение об оплате труда. Названное положение также может являться самостоятельным ЛНПА.

Положение об оплате труда в коммерческой организации (далее - Положение) может представлять собой единый ЛНПА, состоящий из разделов (глав), каждый из которых регламентирует определенные нормы, в частности, виды выплат, либо состоять из нескольких самостоятельных положений. В то же время порядок и условия премирования работников за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности устанавливаются отдельным положением.

В данном материале приведен примерный алгоритм действий при составлении положения об оплате труда, а также информация и практические рекомендации по вопросам организации оплаты труда в части разработки Положения.

Шаг 1. Проведение подготовительной работы

В условиях либерализации экономических отношений в сфере оплаты труда наниматели коммерческих организаций получили широкие права и возможности в выборе систем оплаты труда. В связи с этим во всех случаях наниматель должен сделать выбор, применять при оплате труда Единую тарифную сетку работников Республики Беларусь (ЕТС) либо разработать другую собственную систему (системы) оплаты труда. С учетом выбранной системы оплаты труда разрабатывается и утверждается Положение.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2020 г. действует тарифная сетка, установленная в п.1 постановления Совета Министров РБ от 28.02.2019 № 138.

Необходимо иметь в виду, что в целях оказания методической помощи при разработке новых условий оплаты труда постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 21.10.2011 № 104 утверждены Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях.

При введении в организации новых условий оплаты труда необходимо соблюдать правила, установленные п.2 Указа Президента РБ от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда»:

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2020 г. в п.2 Указа № 181 слова «оклады» заменены словами «тарифные оклады» Указом Президента РБ от 18.10.2019 № 386.

1) не допускать снижения размеров заработной платы работников на момент введения новых условий оплаты труда;

2) гибкие системы оплаты труда должны быть направлены на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывать сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход;

3) независимо от форм и систем оплаты труда наниматель обязан соблюдать для работников гарантии в области оплаты труда, предусмотренные законодательством о труде.

Введение в организации новой, отличной от применения ЕТС, системы оплаты труда работников предполагает соблюдение нормы ст.65 ТК. Это означает, что наниматель должен информировать работников о введении в организации другой системы оплаты труда (нескольких разновидностей систем оплаты труда) не позднее чем за 1 месяц. Это извещение возможно оформить в виде письменного документа (например, приказа (распоряжения)), электронной рассылки либо устно через руководителей структурных подразделений.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2015 г. руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента РБ от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

Обратите внимание! При введении в целом по организации новых условий оплаты труда не требуется применять нормы ст.32 ТК о письменном предупреждении работников об изменении существенных условий их труда.

После выбора системы оплаты труда для разработки Положения рекомендуется провести следующую работу.

1. Определить порядок утверждения Положения (на основании учредительных документов).

Справочно Как правило, Положение утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзной организацией. В случае отсутствия руководителя организации Положение утверждается лицом, которое исполняет обязанности руководителя организации. А в случае, если руководство организацией осуществляет другая организация либо индивидуальный предприниматель на основании гражданско-правового договора (ГПД) и если собственник имущества поручает утверждение Положения управляющему, то это необходимо прописать в заключаемом ГПД.

2. Сформировать перечень выплат по системам заработной платы.

3. Разработать структуру Положения.

Справочно В Положении целесообразно предусмотреть такие разделы, как «Общие положения», «Состав заработной платы», «Тарифная часть заработной платы», «Доплаты и надбавки», «Премии» «Другие выплаты, включаемые в состав заработной платы».

4. При необходимости (особенно при выборе новой системы оплаты труда) целесообразно создать рабочую группу, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это позволит избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист.

Шаг 2. Составление раздела «Общие положения»

Названный раздел определяет цель разработки Положения, его нормативную базу. Если в коммерческой организации применяется ЕТС, то Положение не должно содержать ссылку на Рекомендации по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и порядку их повышения, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 11.07.2011 № 67. Указанные Рекомендации являются методическим документом и, следовательно, не могут служить в качестве нормативного правового акта, являющегося обязательным к применению.

Шаг 3. Составление раздела «Состав заработной платы»

В разделе определяется состав заработной платы работников организации и порядок ее формирования, определяются все формы и системы оплаты труда работников (повременная, повременно-премиальная, сдельная, комиссионная, система «плавающих окладов» и др., которые применяются в организации).

Принято считать, что заработная плата состоит из постоянной и переменной частей.

Постоянная часть заработной платы - это тарифные ставки (оклады) работников, которые устанавливаются на основе системы оплаты труда, применяемой у нанимателя.

Переменная часть заработной платы в отличие от постоянной (тарифной) не является обязательным и неизменным элементом заработной платы. Ее размер зависит главным образом от индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в результаты коллективного труда. К переменной части заработной платы относятся надбавки, доплаты, компенсации, премирование.

Приведем примерный перечень составляющих заработной платы:

• тарифные ставки (оклад) работников;

• вознаграждение в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг);

• надбавки за сложность и напряженность в работе;

• надбавки за профессиональное мастерство;

• надбавки за стаж работы;

• доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

• доплаты за работу в ночное время;

• доплаты за работу с вредными условиями труда;

• доплаты за руководство бригадой;

• оплата за работу в сверхурочное время;

• оплата за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни;

• премии за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности;

• вознаграждение по итогам работы за год.

Шаг 4. Составление раздела «Тарифная часть заработной платы»

Независимо от системы оплаты труда, действующей в организации, необходимо руководствоваться частью первой ст.61 ТК, в соответствии с которой оплата труда работников организации производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем.

С учетом указанной нормы применение любых систем оплаты труда в обязательном порядке требует определения тарифной части заработной платы работников.

Поскольку в настоящее время законодательство не регламентирует нанимателей коммерческих организаций в обязательном установлении понятий, касающихся элементов тарифной части заработной платы (тарифных ставок (окладов) работников), наниматель должен самостоятельно их определить в Положении. Это могут быть такие термины, как «тарифные ставки», «оклады», «должностные оклады» и различные их производные (например, «тарифные ставки, рассчитанные по ЕТС»).

Иными словами, в Положении необходимо установить понятия, определяющие тарифные ставки (оклады) работников без учета повышений, а также тарифные ставки (оклады) с учетом повышений. Повышения тарифных ставок (окладов) устанавливаются, например, на основании Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины». Наряду с дополнительной мерой стимулирования труда в соответствии с названным Декретом могут применяться другие повышения тарифных ставок (окладов) (например, в виде норматива в размере до 300 %).

Применяемый на практике норматив повышения тарифных ставок (окладов) работников до 300 % нельзя считать обязательной нормой. С учетом законодательства по решению нанимателя диапазон повышений может быть установлен в других размерах (например, до 500 %). Кроме того, порядок повышения тарифных ставок (окладов) может быть определен и без конкретного норматива.

Шаг 5. Составление раздела «Надбавки и доплаты»

Переменная часть заработной платы (надбавки и доплаты) служит основным фактором стимулирования высокопроизводительного и качественного труда.

В названном разделе рекомендуется перечислить все виды надбавок и доплат, которые наниматель предусматривает для работников, установить порядок их начисления и выплат, а также размеры соответствующих надбавок и доплат.

В Положении необходимо определить, исходя из какой части заработной платы начисляются надбавки и доплаты.

Так, начисление надбавок и доплат целесообразно производить исходя из тарифных ставок (окладов) с учетом всех повышений, предусмотренных условиями трудового договора (контракта) работника. Однако на практике некоторые виды надбавок и доплат наниматели рассчитывают исходя из тарифных ставок (окладов) работников без учета повышений. Примером таких надбавок может служить надбавка рабочим за профессиональное мастерство.

На практике в большинстве случаев устанавливаются следующие надбавки и доплаты.

Надбавка за сложность и напряженность работы, за высокие достижения в труде.

Такие надбавки устанавливаются и выплачиваются служащим (руководителям, специалистам, другим служащим) в зависимости от личного вклада работника в повышение эффективности деятельности организации (отдельных структурных подразделений), качества выполняемых работ (услуг).

Для выплаты указанной надбавки могут определяться конкретные критерии и (или) показатели применительно к категориям служащих, а также периодичность их оценки.

Надбавка за выполнение особо важных (срочных) работ.

Такая надбавка может устанавливаться как рабочим, так и служащим. Следует отметить, что выплата надбавки за выполнение особо важных (срочных) работ производится в период выполнения этих работ, определенный приказом (распоряжением) нанимателя.

В Положении целесообразно указать, что размер надбавки определяется приказом руководителя на основании служебной записки руководителя структурного подразделения.

Надбавка за профессиональное мастерство.

Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются для квалифицированных рабочих, которым присвоен тарифный разряд не ниже 3-го, а Положением определяется их дифференциация в зависимости от квалификации работника.

Указанные надбавки, как правило, устанавливаются по представлению руководителя структурного подразделения (производственного участка), что целесообразно отразить в Положении.

В Положении также рекомендуется предусмотреть показатели (критерии) для установления надбавок за профессиональное мастерство, а также для их отмены (снижения размера).

В Положении целесообразно указать, что конкретный размер надбавки рабочему за профессиональное мастерство устанавливается в приказе (распоряжении) нанимателя.

В Положении должно быть установлено, что надбавки за профессиональное мастерство не выплачиваются за тот месяц, в котором выявлены производственные упущения, нарушения технологической дисциплины (снижение качества продукции).

Доплата за руководство бригадой.

Доплаты за руководство бригадой выплачиваются бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы.

Размер доплат за руководство бригадой возможно установить дифференцированно, в зависимости от численного состава бригады.

Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (часть первая ст.67 ТК).

Такая работа допускается при условии, что это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества выполняемой работником основной и дополнительной работы.

Размер доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается нанимателем по соглашению с работником.

Обратите внимание! Основанием для установления доплаты за совмещение профессий (должностей), за расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) является наличие в штатном расписании вакансии по штатной единице соответствующей должности (профессии).

В Положении следует установить единый порядок начисления указанной доплаты. Как правило, она рассчитывается в процентах к месячной тарифной ставке (окладу) работника по основной работе.

Указанная доплата может устанавливаться также в абсолютном выражении (в рублях).

Виды доплат классифицируются следующим образом.

Доплаты за совмещение профессий (должностей) устанавливаются работнику за выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительной работы по другой профессии (должности).

Доплаты за расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) устанавливаются за выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительного объема работ по этой же профессии (должности).

Доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы устанавливаются за выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом) дополнительного объема работ по профессии (должности) работника, отсутствующего в связи с болезнью (отпуском, командировкой и другими уважительными причинами), когда за ним сохраняется рабочее место (должность).

Обратите внимание! С учетом должностных обязанностей доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника не устанавливаются руководителям организаций, их заместителям и помощникам, главным специалистам, руководителям структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителям; а также в тех случаях, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью по основной работе.

Доплата за работу в ночное время или ночную смену при сменном режиме работы.

За каждый час работы в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы производятся доплаты в размере, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, но не ниже 20 % часовой тарифной ставки (оклада) работника (ст.70 ТК).

Таким образом, законодательство предусматривает минимальный размер указанной доплаты. В Положении необходимо установить конкретный размер такой доплаты, но не ниже установленной законодательством (например, 40 % часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в ночное время).

Доплата за разделение рабочего дня на отдельные части.

Указанная доплата устанавливается в случае, если особенности трудовой функции работника связаны с необходимостью установления перерывов в течение рабочего дня (рабочей смены) продолжительностью не менее 2 ч и не более 4 ч. В Положении необходимо предусмотреть порядок установления такой доплаты и ее размер.

Для конкретного работника такая доплата является постоянной, ее размер устанавливается нанимателем по соглашению с работником и, как правило, предусматривается в трудовом договоре (контракте).

Надбавки за продолжительность непрерывной работы (стаж работы, выслугу лет).

В Положении должно быть определено конкретное наименование указанной надбавки (например, «надбавка за стаж работы в организации»).

Кроме того, необходимо предусмотреть порядок исчисления стажа работы в организации, а также периоды, которые засчитываются в этот стаж.

Шаг 6. Составление раздела «Премирование»

Одним из основных инструментов мотивации труда работников является премирование, устанавливающее прямую взаимосвязь размеров оплаты труда с результатами труда коллективов, отдельных работников.

Премиальная система - совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

Справочно В качестве методических рекомендаций при разработке, установлении порядка и условий премирования за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности предлагается применять Рекомендации по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 28.02.2012 № 29.

При организации премирования работников за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности следует определить:

1) цели премирования;

2) источники премирования;

3) периодичность премирования (ежемесячное, ежеквартальное);

4) показатели и размеры премирования;

5) круг премируемых работников.

В Положении необходимо установить показатели премирования, которые должны соответствовать задачам функционирования организации (конкретного структурного подразделения) и, кроме того, реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива. Установленные показатели премирования не должны противоречить друг другу с тем, чтобы улучшение одних показателей не повлекло ухудшения других. Также, по возможности, число показателей премирования не должно быть более 2-3, чтобы не терялась связь системы премирования с основными результатами хозяйственной деятельности коллектива.

Обратите внимание! Положение может содержать показатели и размеры депремирования.

В целях создания более гибкой системы премирования, а также для стимулирования перевыполнения установленных показателей (рост производительности труда, повышение качества выпускаемой продукции (работ, услуг), снижение себестоимости, рост балансовой и чистой прибыли, повышение рентабельности производства и продукции и т.д.) размеры премий рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим целесообразно устанавливать за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем, достигнутым в предшествующем периоде.

Премирование за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности целесообразно определить для работников по различным направлениям деятельности организации, подразделений (группам подразделений).

Что касается порядка начисления премии, то особо следует подчеркнуть, что в Положении необходимо определить выплаты, на которые начисляются премии.

Премия, как правило, начисляется в процентах к тарифной части заработной платы. Это может быть: тарифная ставка (оклад) без повышений либо тарифная ставка (оклад) с повышениями.

Сдельная оплата труда предполагает начисление премии исходя из сдельного заработка рабочего.

Размер премии может устанавливаться также и в абсолютной величине.

Шаг 7. Составление раздела «Другие выплаты, включаемые в состав заработной платы»

Примерный перечень других выплат, включаемых в состав заработной платы, может быть следующим.

Оплата труда за работу в сверхурочное время.

Сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности (часть первая ст.119 ТК).

Статьей 69 ТК установлены минимальные размеры оплаты труда за работу в сверхурочное время.

Положением устанавливается конкретный размер такой доплаты (например, в размере двойной часовой тарифной ставки за каждый час работы в сверхурочное время).

Оплата труда за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни.

Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни компенсируется повышенной оплатой, размер которой определяется в соответствии с нормами ст.69 ТК, либо работнику предоставляется другой день отдыха.

Положением устанавливается конкретный размер такой доплаты (например, в размере двойной часовой тарифной ставки за каждый час работы в выходной день).

Оплата труда при временном заместительстве.

Если в организации принято решение применять нормы ст.68 ТК (временное заместительство), то в Положении определяется порядок оплаты труда при этом.

Например, можно предусмотреть, что при временном заместительстве замещающему работнику выплачивается разница между тарифными окладами по замещаемой и основной должности (без учета надбавок, доплат и других выплат).

В тех случаях, когда заработная плата работника по замещаемой должности ниже среднего заработка по его основной работе (должности), целесообразно установить гарантию работнику в виде сохранения за ним среднего заработка.

09.12.2013

Анна Якушева, экономист