Материал помещен в архив. Актуальный материал по теме см. здесь

АЛГОРИТМ УВОЛЬНЕНИЯ ПРИ СОКРАЩЕНИИ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ

В ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) содержится перечень общих оснований расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора до истечения срока его действия по инициативе нанимателя. Одним из самостоятельных оснований расторжения трудового договора, предусмотренных в п.1 ст.42 ТК, является сокращение численности или штата работников.

На практике встречается большое количество нарушений, допускаемых нанимателями при увольнении работников по данному основанию. Часто нарушения допускаются по причине того, что наниматели не совсем четко представляют себе последовательность действий установленной законодательством процедуры увольнения работников в связи с сокращением численности или штата.

В процессе рассмотрения дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе нанимателя, согласно ст.243 ТК всесторонней проверке подлежит вопрос о том, имелись ли законные основания для расторжения трудового договора, в т.ч. были ли нанимателем соблюдены порядок увольнения и гарантии для отдельных категорий работников, установленные законодательством (п.22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», далее - Постановление № 2).

Обратите внимание! Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения в соответствии с частью второй ст.46 ТК, порядка и условий увольнения согласно частям первой и второй ст.43, ст.45, 200 ТК или дополнительных гарантий об увольнении, установленных ст.240, частью третьей ст.268, частью третьей ст.283 ТК, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

При несоблюдении установленного законодательством срока уведомления (предупреждения) профсоюза, иного органа или работника о прекращении трудового договора в соответствии с частью третьей ст.32, частью третьей ст.43, частью первой ст.46 ТК, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения (п.23 Постановления № 2).

За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст.244 ТК.

Устранение нанимателем названных нарушений без восстановления работника на прежнее место работы (в частности, изменение даты увольнения работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, получение согласия профсоюзного органа на увольнение, если оно должно быть предварительным, и др.) не является основанием для отказа судом такому работнику в иске о восстановлении на работе.

Таким образом, в обязанности суда при разрешении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников, входит проверка соблюдения законодательства, регулирующего порядок и условия проведения сокращения численности или штата работников. Наниматель обязан обосновать решение о необходимости такого сокращения и представить доказательства, свидетельствующие о том, что порядок и условия увольнения по данному основанию соблюдены.

При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников наниматель обязан следовать правилам, установленным в ст.42, 43, 45, 46, 48, 240, 268, 282, 325, 339 ТК и других нормативных правовых актах. Процедура увольнения по данному основанию состоит из следующих этапов.

Шаг 1. Принятие нанимателем решения о сокращении численности и (или) штата работников. Издание приказа о сокращении численности и (или) штата работников. Внесение изменений в штатное расписание и его утверждение

Целесообразность проведения сокращения численности или штата работников определяет наниматель. В приказе о сокращении численности или штата работников должна быть отражена объективная необходимость проведения сокращения и определены мероприятия по осуществлению данной процедуры.

Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен на основании изучения следующих документов:

• приказы нанимателя и вышестоящих органов;

• штатные расписания до и после сокращения;

• материалы об изменении фонда заработной платы;

• справки об изменении производственной деятельности организации и другие материалы.

Необходимо учитывать, что сокращение численности является мероприятием, направленным на уменьшение численности работников. Сокращение штата работников - мероприятие, направленное на изменение штатного расписания или структуры управления организацией. Прекращение трудового договора производится с указанием точной причины увольнения:

• уволен в связи с сокращением численности работников;

• уволен в связи с сокращением штата работников.

Шаг 2. Подготовка списка работников, намеченных к сокращению. Индивидуальная беседа и выяснение обстоятельств, дающих преимущественное право на оставление на работе

Определение работников с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В части первой ст.45 ТК определено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п.1 ст.42 ТК менее квалифицированного работника (п.28 Постановления № 2). Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

Судам следует иметь в виду, что однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке (ст.61 ТК), должностные инструкции и т.п.

Определение работников с преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается следующим категориям работников (часть вторая ст.45 ТК):

• участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

• заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

• инвалидам;

• ветеранам боевых действий на территории других государств (ст.18 Закона Республики Беларусь от 17.04.1992 № 1594-XII «О ветеранах»);

• лицам, избранным в состав профсоюзных органов (ст.24 Закона Республики Беларусь от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах», далее - Закон о профессиональных союзах);

• членам семей военнослужащих, погибших при исполнении обязанностей военной службы (ст.4 Закона Республики Беларусь от 04.01.2010 № 100-З «О статусе военнослужащих»);

• другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации (часть третья ст.45 ТК).

В ст.325 ТК перечислены категории работников, которые имеют преимущество на оставление на работе перед всеми другими работниками, имеющими равную с ними производительность труда и квалификацию:

1) участники ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

2) заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

3) ставшие инвалидами, в отношении которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС.

Когда нанимателем будут учтены интересы перечисленных категорий работников, тогда он будет вправе обсуждать вопрос о предпочтении в оставлении на работе других категорий работников, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением.

При невозможности продолжения трудовой деятельности указанных работников на прежнем месте работы другая работа предоставляется им в первую очередь или принимаются меры для их трудоустройства в другую организацию (часть вторая ст.325 ТК).

В коллективные договоры, соглашения могут включаться различные обстоятельства, которые должны учитываться при обсуждении вопроса о предпочтении в оставлении на работе. Недопустимо установление в коллективном договоре, соглашении дискриминационных условий, дающих предпочтение в оставлении на работе (ст.14 ТК).

Определение работников, увольнение которых по данному основанию не допускается.

Необходимо отметить, что действующим законодательством о труде установлен запрет на увольнение работников отдельных категорий в связи с сокращением численности или штата работников:

• беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет) (часть третья ст.268 ТК);

• работающих отцов, находящихся в отпуске по уходу за ребенком (часть четвертая ст.271 ТК);

• работников - членов комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий (ст.240 ТК);

• инвалидов, проходящих медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях независимо от срока пребывания в них (часть третья ст.283 ТК);

• военнообязанных, призванных на военные и специальные сборы, со дня получения повестки о призыве до возвращения с военных и специальных сборов (часть вторая ст.339 ТК).

Обратите внимание! Расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет, в т.ч. по основанию сокращение численности или штата работников, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних, если иное не установлено ТК (ст.282 ТК).

Необходимо отметить, что в соответствии с частью второй ст.43 ТК не допускается увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников:

• в период временной нетрудоспособности;

• в период пребывания в отпуске.

Шаг 3. Письменное предупреждение работника о предстоящем увольнении. Уведомление соответствующего профсоюза о расторжении трудового договора. В случае предстоящего массового высвобождения работников уведомление органа по труду, занятости и социальной защите

Письменное предупреждение работника о предстоящем увольнении.

При расторжении трудового договора в соответствии с п.1 ст.42 ТК наниматель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении (часть третья ст.43 ТК).

Законодательством установлено право нанимателя с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения (часть пятая ст.43 ТК).

В частях шестой и седьмой ст.43 ТК определены обязанности и гарантии, действующие в отношении работника, получившего письменное предупреждение об увольнении по п.1 ст.42 ТК:

• работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка;

• работнику гарантируются условия работы и оплата труда наравне с другими работниками;

• до истечения срока предупреждения увольнение работника без его согласия не допускается;

• работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Уведомление соответствующего профсоюза о расторжении трудового договора.

При расторжении трудового договора в соответствии с п.1 ст.42 ТК наниматель обязан предварительно, но не позднее чем за 2 недели уведомить об этом соответствующий профсоюз.

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст.46 ТК).

Профсоюзы защищают трудовые права граждан - членов профсоюзов при заключении или расторжении трудовых договоров (контрактов). Таким образом, соответствующий профсоюз - это профсоюз, членом которого является увольняемый работник (ст.10 Закона о профессиональных союзах).

В случае предстоящего массового высвобождения работников уведомление органа по труду, занятости и социальной защите.

При расторжении трудового договора в соответствии с п.1 ст.42 ТК наниматель обязан в случае предстоящего массового высвобождения работников не менее чем за 2 месяца уведомить об этом орган по труду, занятости и социальной защите с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников (часть третья ст.43 ТК).

В письменном уведомлении согласно абзацу 3 части первой ст.21 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» (далее - Закон о занятости) необходимо указать фамилии, профессии (специальности), квалификации и размер оплаты труда высвобождаемых работников.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 24 октября 2016 г. наниматели обязаны: - своевременно (не позднее чем за 3 месяца) представлять в органы по труду, занятости и социальной защите и профсоюз письменную информацию о возможных массовых высвобождениях работников (категории и численность работников, которых они могут коснуться, сроки, в течение которых намечено их осуществить), производимых в порядке, установленном законодательством; - не менее чем за 2 месяца до высвобождения работников в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников письменно уведомлять об этом органы по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников (абзацы 3, 4 части первой ст.21 Закона о занятости, в редакции Закона Республики Беларусь от 18.07.2016 № 409-З).

Критерии массового высвобождения работников определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Данные критерии установлены в постановлении Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.04.2009 № 47.

Обратите внимание! Неуведомление органов по труду, занятости и социальной защите, несвоевременное или не в полном объеме уведомление этих органов уполномоченным должностным лицом нанимателя о предстоящем высвобождении работников в связи с сокращением численности (штата) работников влечет предупреждение или наложение штрафа в размере от 5 до 20 базовых величин (часть третья ст.9.15 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях).   От редакции «Бизнес-Инфо» С 4 апреля 2016 г. административная ответственность по части 3 ст.9.15 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях предусматривает только штраф от 5 до 20 базовых величин (в редакции Закона Республики Беларусь от 04.01.2016 № 351-З).

Шаг 4. Перевод работника с его согласия на другую работу. В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении предложение нанимателем работнику другой имеющейся у него работы, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (часть первая ст.43 ТК). Юридическое значение имеет письменное согласие работника на перевод. Таким образом, увольнение по п.1 ст.42 ТК будет правомерным, если работник отказался от перевода на другую работу или наниматель не имеет возможности перевести работника с его согласия на другую работу. При этом запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (часть пятая ст.30 ТК).

В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации (часть четвертая ст.43 ТК). В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.

Шаг 5. Издание приказа об увольнении, выдача трудовой книжки, выплата выходного пособия, расчета

Прекращение трудового договора с работником согласно требованиям п.15 части первой ст.55 ТК оформляется приказом (распоряжением).

При прекращении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка. Совместителям выходное пособие не выплачивается. Размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем (ст.48 ТК).

Государственные служащие, высвобожденные при реализации Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2013 № 168 «О некоторых мерах по оптимизации системы государственных органов и иных государственных организаций, а также численности их работников» в связи с ликвидацией государственного органа, сокращением численности или штата работников, на период до трудоустройства, но не более чем на 12 месяцев со дня увольнения, имеют право на (п.12 названного Указа):

• отсрочку возврата (погашения) кредита (в т.ч. льготного) на строительство (реконструкцию) или приобретение жилых помещений, а также кредита для оплаты обучения при получении первого высшего образования их несовершеннолетними детьми и уплаты процентов за пользование этими кредитами. Порядок предоставления указанной отсрочки определяется Советом Министров Республики Беларусь совместно с Национальным банком Республики Беларусь;

• медицинское обслуживание в учреждениях здравоохранения, в которых они обслуживались до увольнения, в т.ч. в государственном учреждении «Республиканский клинический медицинский центр» Управления делами Президента Республики Беларусь, на уровне обслуживания, которое они имели до увольнения.

Записи в трудовую книжку на основании приказа (распоряжения) нанимателя при увольнении работника вносятся в день увольнения (часть вторая п.26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40).

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета, где указывает дату ее получения. В случае пересылки трудовой книжки по почте в книге учета должностным лицом проставляется соответствующая отметка (часть шестая п.79 названной выше Инструкции).

В последний день работы работника наниматель обязан:

• произвести расчет с работником (ст.77 и 78 ТК);

• выдать трудовую книжку (ст.50 и 79 ТК).

Шаг 6. Оформление личного дела и сдача его в архив. Представление сведений в орган Фонда социальной защиты населения и военный комиссариат

Дела постоянного, временного (свыше 10 лет) хранения и по личному составу подлежат передаче в архив организации. Дела должны быть переданы в архив организации и включены в сводную опись дел (годовой раздел сводной описи дел) по истечении года, но не позднее 2 лет после их завершения делопроизводством (п.204 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4).

Сведения о приеме и увольнении по форме ПУ-2 (приложение 2 к Правилам индивидуального (персонифицированного) учета застрахованных лиц в системе государственного социального страхования, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 08.07.1997 № 837) представляются в орган Фонда социальной защиты населения. Данная форма ПУ-2 (тип формы - исходная) представляется работодателем один раз в квартал в течение месяца, следующего за отчетным кварталом. По застрахованным лицам, подлежащим профессиональному пенсионному страхованию, принятым и (или) уволенным с работы, указанный тип формы представляется не позднее 10-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом (часть первая п.15 указанных выше Правил).

Справочно Воинский учет - государственная система учета и анализа призывных и военнообязанных ресурсов (абзац 15 ст.1 Закона Республики Беларусь от 05.11.1992 № 1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе»).

Воинский учет призывников и военнообязанных ведется в организациях и учреждениях образования независимо от форм собственности. Для ведения воинского учета руководители, другие ответственные за военно-учетную работу должностные лица (работники) организаций обязаны сообщать в недельный срок в военные комиссариаты районов (городов) обо всех призывниках и военнообязанных, принятых на работу (учебу) или уволенных с работы (отчисленных из учреждений образования) (пп.2 и 29 Положения о воинском учете, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 18.12.2003 № 1662).

25.02.2015

Оксана Гирина, юрист