АЛГОРИТМ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА ПРИ СОКРАЩЕНИИ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ

Общие положения

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае сокращения численности или штата работников (часть первая ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь, далее - ТК).

Сокращение численности или штата работников организации может иметь место:

• при действительном сокращении работ;

• при проведении технических и организационных мероприятий (например, внедрение нового оборудования и т. д.), позволяющих уменьшить численность работников, хотя объем работ остается без изменения или может увеличиться.

Численность или штат работников могут быть сокращены при уменьшении у нанимателя количества работников по причине уменьшения числа определенных рабочих мест (должностей).

Особенность сокращения состоит в том, что оно может коснуться только отдельных подразделений организации или даже отдельных работников, несмотря на увеличение численности работников в других подразделениях.

Как правило, в связи с сокращением численности обычно увольняют рабочих, а с сокращением штата - руководителей, специалистов и служащих, чьи должности включены в штатное расписание.

Обратите внимание! В практической деятельности имеют место случаи фиктивного сокращения, когда наниматель увольняет по сокращению штата одного работника и через некоторое время принимает на его место нового. Такие случаи являются основанием восстановления на работе уволенного работника.

Работник, принятый сверх штатного расписания или занимающий должность, не предусмотренную штатным расписанием, подлежит увольнению применительно к сокращению штата.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников определено ст.45 ТК.

Спорные моменты, наличие которых может привести к обжалованию в суде решения нанимателя

Следует учитывать, что увольнение по сокращению численности или штата работников является одним из самых оспариваемых оснований увольнения. Спорные моменты, наличие которых может привести к обжалованию в суде решения нанимателя, следующие.

1. Действительность проведения сокращения численности или штата работников.

При отсутствии уменьшения числа рабочих мест (должностей) не может производиться сокращение работников. Суды при разрешении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата (п.1 ст.42 ТК), в первую очередь проверяют, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора. Для указанной проверки суды истребуют, как правило, следующие документы:

• штатные расписания до и после сокращения;

• приказы по организации или вышестоящих органов;

• планы по труду, в которых фиксируются все изменения и дополнения о численности рабочих кадров;

• материалы о сокращении фонда заработной платы;

• данные об уменьшении объемов работ организации;

• справки об изменении характера производственной деятельности.

2. Соблюдение предувольнительной процедуры трудоустройства работника в той же организации на другую должность.

В случае споров суды выясняют следующие обстоятельства:

а) предпринимались ли со стороны нанимателя меры по переводу работника с его согласия на другую работу (часть первая ст.43 ТК). Для этого суды истребуют от нанимателя доказательства, свидетельствующие об отказе от перевода на другую работу. Такими доказательствами могут быть:

- акт об отказе от перевода на другую работу;

- соответствующая запись работника на приказе (распоряжении) нанимателя;

- документы о наличии причин, подтверждающих невозможность перевода (например, об отсутствии вакантных должностей).

Если возможность перевода была и работник соглашался на него, но наниматель не предложил работнику другую работу и уволил его, то уволенный работник в соответствии со ст.243 ТК подлежит восстановлению на работе со всеми вытекающими отрицательными для нанимателя последствиями.

Обратите внимание! Наниматель обязан принимать меры к переводу работника только у себя, но не к другому нанимателю (в другую организацию и т. д.);

б) был ли предупрежден работник о предстоящем увольнении письменно не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительный срок не предусмотрен в коллективном договоре, соглашении (часть третья ст.43 ТК);

в) не обладает ли работник преимущественным правом на оставление на работе (ст.45 ТК);

г) был ли уведомлен орган по труду, занятости и социальной защите (с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников) не менее чем за 2 месяца о массовом высвобождении работников (часть третья ст.43 ТК);

д) был ли предварительно, но не позднее чем за 2 недели до расторжения трудового договора, уведомлен соответствующий профсоюз (часть первая ст.46 ТК);

е) был ли соблюден запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания его в отпуске (часть вторая ст.43 ТК);

ж) является ли работник членом комиссии по трудовым спорам в период осуществления его полномочий (ст.240 ТК).

Алгоритм увольнения работника по п.1 ст.42 Трудового кодекса (сокращение численности или штата работников)

Шаг 1. Издание приказа о сокращении численности или штата работников

Издается приказ о сокращении численности или штата работников.

Шаг 2. Утверждение нового штатного расписания с введением его в действие с определенной даты (еще не наступившей)

Обратите внимание! Новое штатное расписание должно быть утверждено руководителем организации до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Шаг 3. Определение преимущественного права на оставление на работе

Этот вопрос рассматривается как до вынесения приказа о сокращении, так и до самого увольнения, поскольку могут возникнуть новые обстоятельства, подтверждающие наличие у увольняемого работника преимущественного права на оставление на работе. Если работник является членом комиссии по трудовым спорам в период осуществления его полномочий, то необходимо учитывать запрет на расторжение трудового договора по инициативе нанимателя, установленный ст.240 ТК.

Шаг 4. Письменное предупреждение (под личную подпись) сокращаемых работников о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца

Сокращаемые работники должны быть письменно предупреждены (под личную подпись) о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительный срок не предусмотрен в коллективном договоре, соглашении.

Шаг 5. Уведомление органа по труду, занятости и социальной защите не менее чем за 2 месяца о массовом высвобождении работников

В случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за 2 месяца уведомить об этом орган по труду, занятости и социальной защите с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников (часть третья ст.43 ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 24 октября 2016 г. наниматели обязаны: - своевременно (не позднее чем за 3 месяца) представлять в органы по труду, занятости и социальной защите и профсоюз письменную информацию о возможных массовых высвобождениях работников (категории и численность работников, которых они могут коснуться, сроки, в течение которых намечено их осуществить), производимых в порядке, установленном законодательством; - не менее чем за 2 месяца до высвобождения работников в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников письменно уведомлять об этом органы по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников (абзацы 3, 4 части первой ст.21 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь», в редакции Закона Республики Беларусь от 18.07.2016 № 409-З).

Обратите внимание! Неуведомление органов по труду, занятости и социальной защите, несвоевременное или не в полном объеме уведомление этих органов уполномоченным должностным лицом нанимателя о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя или сокращением численности (штата) работников либо о наличии свободных рабочих мест (вакансий) влекут наложение штрафа в размере от 5 до 20 базовых величин (часть 3 ст.9.15 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях).

Шаг 6. Письменное уведомление о наличии подходящих вакансий в организации

О наличии подходящих вакансий в организации с предложением их занять увольняемый работник уведомляется письменно. Такие вакансии должны предлагаться в течение всего двухмесячного срока предупреждения при появлении каждой новой вакансии.

Шаг 7. Получение от работника письменного отказа от предложенных вакансий

Если работник отказался от предложенных вакансий, то за получением его письменного отказа следует увольнение. В случае согласия работника занять одну из вакансий процедура увольнения по сокращению прекращается и работника переводят на выбранную должность (профессию).

Шаг 8. Увольнение работника при его отказе от предложенных вакансий

При отказе работника от предложенных вакансий его увольняют в ту дату, которая была указана в уведомлении о сокращении и предстоящем увольнении.

13.04.2016

Александр Шевцов, юрист