Материал помещен в архив. Актуальный материал по теме см. здесь

Алгоритм увольнения работника при сокращении численности или штата работников

Справочно Рекомендуем ознакомиться с материалом: «Сокращение численности или штата работников: спорные моменты для обжалования в суде».

Шаг 1. Издание приказа о сокращении численности или штата работников

Издается приказ о сокращении численности или штата работников в соответствии с нормами Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 июля 2024 г. следует руководствоваться Инструкцией № 4 с учетом изменений, внесенных постановлениями Минюста от 10.01.2024 № 2 и от 30.04.2024 № 25. Комментарий см. здесь.

Справочно Пример приказа о сокращении численности работников организации см. здесь.

Шаг 2. Утверждение нового штатного расписания с введением его в действие с определенной даты (еще не наступившей)

Новое штатное расписание должно быть утверждено руководителем организации до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Шаг 3. Определение преимущественного права на оставление на работе

Этот вопрос рассматривается как до издания приказа о сокращении, так и до самого увольнения, поскольку могут возникнуть новые обстоятельства, подтверждающие наличие у увольняемого работника преимущественного права на оставление на работе.

При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается следующим категориям работников:

1) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

2) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

3) инвалидам;

4) другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением (часть вторая ст.45 Трудового кодекса Республики Беларусь, далее - ТК).

Если работник является членом комиссии по трудовым спорам в период осуществления его полномочий, то необходимо учитывать запрет на расторжение трудового договора по инициативе нанимателя, установленный ст.240 ТК.

Шаг 4. Письменное предупреждение (под личную подпись) сокращаемых работников о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца

Сокращаемые работники должны быть письменно предупреждены (под личную подпись) о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительный срок не предусмотрен в коллективном договоре, соглашении (часть третья ст.43 ТК).

Справочно Пример уведомления работнику о предстоящем увольнении (сокращение численности работников) см. здесь.

Шаг 5. Своевременное информирование органов по труду, занятости и социальной защите, профсоюз о высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата

Наниматель обязан своевременно (не позднее чем за 3 месяца) представить в органы по труду, занятости и социальной защите и профсоюз письменную информацию о возможных массовых высвобождениях работников (категории и численность работников, которых они могут коснуться, сроки, в течение которых намечено их осуществить). При этом критерии массового высвобождения работников определяются Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь (абзац 3 части первой ст.21 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь»).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 24 июля 2020 г. Законом Республики Беларусь от 17.07.2020 № 50-З из абзаца 3 части первой ст.21 Закона № 125-З слова «Республики Беларусь» исключены. Комментарий см. здесь.

Не менее чем за 2 месяца до высвобождения работников в связи с сокращением численности или штата работников наниматель также обязан письменно уведомить об этом органы по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников (абзац 4 части первой ст.21 вышеуказанного Закона).

Обратите внимание! Неуведомление органов по труду, занятости и социальной защите, несвоевременное или не в полном объеме уведомление этих органов уполномоченным должностным лицом нанимателя о предстоящем высвобождении работников в связи с сокращением численности (штата) работников либо о наличии свободных рабочих мест (вакансий) влекут наложение штрафа в размере от 5 до 20 базовых величин (часть 3 ст.9.15 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях).   От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 марта 2021 г. неуведомление органов по труду, занятости и социальной защите, несвоевременное или не в полном объеме уведомление этих органов уполномоченным должностным лицом нанимателя о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя или сокращением численности (штата) работников либо о наличии свободных рабочих мест (вакансий) влекут наложение штрафа в размере от 5 до 15 базовых величин (часть 3 ст.10.11 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях от 06.01.2021 № 91-З). Комментарий см. здесь.

Шаг 6. Письменное уведомление о наличии подходящих вакансий в организации и получение от работника ответа по ним

О наличии подходящих вакансий в организации с предложением их занять увольняемый работник уведомляется письменно. Такие вакансии должны предлагаться в течение всего двухмесячного срока предупреждения при появлении каждой новой вакансии.

Справочно Пример уведомления о наличии подходящих вакансий в связи с сокращением численности работников см. здесь.

Если работник отказался от предложенных вакансий, то за получением его письменного отказа при сокращении численности или штата работников следует увольнение.

В случае согласия работника занять одну из вакансий процедура увольнения по сокращению прекращается и работника переводят на выбранную должность (профессию).

Шаг 7. Увольнение работника при его отказе от предложенных вакансий

При отказе работника от предложенных вакансий его увольняют датой, которая была указана в уведомлении о сокращении и предстоящем увольнении.

При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в пп.1 и 2 ст.42 ТК, работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков (часть третья ст.48 ТК).

При расторжении трудового договора в соответствии с п.1 ст.42 ТК наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения (часть пятая ст.43 ТК).

Справочно Пример записей в трудовую книжку об увольнении работника при: • сокращении численности работников см. здесь; • сокращении штата работников см. здесь.

15.04.2020

Александр Шевцов, юрист