Материал помещен в архив

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА ПО ВОПРОСАМ ПРИВЛЕЧЕНИЯ РАБОТНИКОВ К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Основные понятия

Фактическая деятельность нанимателя и работника есть материальное содержание трудовых правоотношений, которое неразрывно связано и подчинено волевому содержанию, т.е. субъективным правам и обязанностям работника и нанимателя, деятельность которых должна подчиняться определенным правилам, особенно если это касается вопросов трудовой дисциплины. В связи с этим законодательством о труде и предусмотрена обязанность работников соблюдать, а нанимателей - обеспечивать дисциплину труда в организации.

Так, ст.53 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) установлено, что работник, в частности, обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в т.ч.:

- выполнять установленные нормы труда;

- подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам;

- не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;

- обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину;

- соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты;

- бережно относиться к имуществу нанимателя, принимать меры к предотвращению ущерба;

- принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т.д.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю;

- поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте;

- соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей;

- хранить государственную и служебную тайну, не разглашать без соответствующего разрешения коммерческую тайну нанимателя;

- исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора.

Наниматель согласно ст.55 ТК при организации труда работников обязан:

- рационально использовать труд работников;

- обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;

- вести учет фактически отработанного работником времени;

- выдавать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором, контрактом;

- обеспечивать здоровые и безопасные условия труда на каждом рабочем месте, соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и предоставлять гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. При отсутствии в нормативных правовых актах требований, обеспечивающих безопасные условия труда, наниматель принимает меры по обеспечению здоровых и безопасных условий труда;

- принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников;

- постоянно контролировать знание и соблюдение работниками требований инструкций по технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности;

- своевременно и правильно проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве;

- в случаях, предусмотренных законодательством и локальными нормативными правовыми актами, своевременно предоставлять гарантии и компенсации в связи с вредными и (или) опасными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание и др.);

- соблюдать нормы по охране труда женщин, молодежи и инвалидов;

- обеспечивать работников в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организовывать надлежащее хранение и уход за этими средствами;

- обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами, контрактами;

- своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними;

- обеспечивать повышение квалификации и переподготовку работников в порядке и на условиях, определяемых Правительством РБ или уполномоченным им органом;

- создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением в соответствии с ТК;

- обеспечивать участие работников в управлении организацией, своевременно рассматривать критические замечания работников и сообщать им о принятых мерах;

- представлять статистические данные о труде в объеме и порядке, определенных законодательством;

- оформлять изменения условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением);

- отстранять работников от работы в случаях, предусмотренных ТК и законодательством;

- исполнять другие обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудовых договоров, контрактов.

Применительно к условиям и специфике каждой организации обязанности нанимателя и работника конкретизируются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности и другими локальными нормативными правовыми актами.

Под внутренним трудовым распорядком следует понимать регламент (порядок) выполнения работниками работы у нанимателя под его руководством и контролем. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются нанимателем с участием профсоюзов на основе законодательства о труде, а также Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Минтруда РБ от 05.04.2000 № 46.

При заключении трудового договора любого вида работник берет на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Что же касается нанимателя, то он вправе требовать, а работник обязан выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку. С правилами внутреннего трудового распорядка наниматель обязан ознакомить каждого работника при приеме на работу.

Следует обратить внимание на то, что утвержденные правила внутреннего трудового распорядка обязательны как для работников, так и для нанимателей. Данные правила должны быть вывешены нанимателем на видном месте.

Работники несут ответственность за совершение дисциплинарного проступка, т.е. за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей (ст.197 ТК). Наниматели (уполномоченное должностное лицо нанимателя) за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей несут ответственность, предусмотренную ТК и иными законодательными актами (часть третья ст.55 ТК).

От имени нанимателя его права и обязанности осуществляют должностные лица - руководитель организации (его заместители), руководитель подразделения и службы (их заместители), мастер или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые утверждаются (принимаются) указом Президента РБ или постановлением Правительства РБ, в частности, Положение о прохождении службы в органах финансовых расследований Комитета государственного контроля Республики Беларусь, утвержденное Указом Президента РБ от 20.12.2007 № 660, Дисциплинарный устав должностных лиц таможенных органов Республики Беларусь, утвержденный Указом Президента РБ от 07.05.2001 № 243, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь, утвержденное постановлением Совета Министров РБ от 29.09.1993 № 656 и др.

Уставы и положения о дисциплине применяются только к отдельным категориям, определенным в этих актах. На тех работников, которые не подпадают под действие уставов или положений о дисциплине, распространяются правила внутреннего трудового распорядка организации в полном объеме.

Трудовая дисциплина состоит из многих разновидностей дисциплин, которые взаимосвязаны, в частности, с производственной и технологической дисциплиной. При этом производственная дисциплина подразумевает соблюдение установленного порядка на производстве, а технологическая дисциплина заключается в соблюдении технологических правил на производстве. Например, если работник нарушает технологическую дисциплину, это является производственным упущением, что влечет правовые последствия, т.е. служит основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Привлечение к дисциплинарной ответственности

Под дисциплинарной ответственностью понимается осуждение поведения работника и законная форма воздействия на нарушителя трудовой дисциплины путем объявления ему дисциплинарного взыскания нанимателем (должностным лицом). Привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно при наличии следующих условий:

- наниматель обязан доказать, что работник совершил дисциплинарный проступок;

- дисциплинарный проступок должен быть противоправным;

- к дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен только в том случае, если в его действиях имеется вина. При этом вина может проявляться в форме умысла (прямого или косвенного) или небрежности (неосторожности, самонадеянности).

Разрешая вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности конкретного правонарушителя необходимо также учитывать характер и степень общественной вредности правонарушения. Противоправность действия или бездействия работника выражается в нарушении им своих трудовых обязанностей, следовательно, не является дисциплинарным проступком, например, отказ от работы, которая не предусмотрена трудовым договором (контрактом).

Согласно ст.198 ТК наниматель вправе привлечь к дисциплинарной ответственности работника, совершившего дисциплинарный проступок, т.е. противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.

На практике нередко возникает вопрос: за всякое ли нарушение можно привлекать работника к дисциплинарной ответственности? Перечень дисциплинарных проступков, за которые наниматель может привлекать работника к дисциплинарной ответственности, в ТК не приводится.

Следует отметить, что примерный перечень таких дисциплинарных проступков содержит постановление Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения законодательства о труде» (далее - постановление № 2).

Так, в п.31 постановления № 2 разъяснено, что к нарушениям, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, относятся:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекался к работе на законных основаниях;

- отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст.228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п.4 ст.232 ТК).

Следует иметь в виду, что приведенный перечень не является исчерпывающим.

Пример 1

М., работая конструктором в организации, отказался поехать в командировку для выполнения задания по разъяснению выполненных им чертежей, мотивируя свой отказ тем, что по состоянию здоровья он помещен в дневной стационар и после работы с 17.30 он проходит лечение. Наниматель предложил М. предъявить больничный лист. Поскольку больничный лист предъявлен не был ввиду его отсутствия, наниматель приказом объявил М. выговор за отказ от выполнения его распоряжения о командировке.

При рассмотрении дела в суде было установлено, что по состоянию здоровья М. нуждался в лечении, но от госпитализации и получения больничного листа отказался, а поэтому был помещен в дневной стационар. Лечение проходил после работы с 17.30 до 20.00. Указанное обстоятельство было подтверждено учреждением здравоохранения. При наличии таких обстоятельств суд справедливо признал незаконным приказ нанимателя об объявлении М. выговора, поскольку причина его отказа от поездки в командировку была уважительной.

Пример 2

Приказом нанимателя от 19.11.2007 № 135 на медицинскую сестру С. было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания за отсутствие на рабочем месте с 12.20 до 13.00. При рассмотрении дела суд первой инстанции отказал С. в иске о снятии дисциплинарного взыскания, мотивируя решение тем, что истица допустила нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в отсутствии на работе 19 ноября 2007 г. с 12.20 до 13.00 без уважительных причин. Суд кассационной инстанции, оценивая уважительность причины отсутствия С. на работе, пришел к выводу, что причины отсутствия С. на работе следует признать уважительными. Согласно функциональным обязанностям С. обязана осуществлять контроль за своевременным прохождением работниками организации медицинского осмотра и представлять сведения о прохождении медосмотра в санитарно-эпидемиологическую станцию. Для прохождения медицинского осмотра составляются списки работников, которые необходимо периодически представлять в поликлинику. По сложившемуся порядку указанные списки представляются медицинской сестрой. Истица в судебном заседании пояснила, что 19 ноября после 12.00 она относила списки в поликлинику.

Судом кассационной инстанции также было установлено, что порядок представления этих списков нанимателем не регламентирован. Из сообщения поликлиники усматривалось, что 19 ноября 2007 г. истица представила списки в поликлинику в первой половине дня.

При наличии таких обстоятельств суд кассационной инстанции обоснованно пришел к выводу о том, что истица действовала в пределах своих полномочий, а поэтому причину ее отсутствия на работе признал уважительной и, отменив решение суда первой инстанции, вынес новое решение о снятии дисциплинарного взыскания.

Специальная дисциплинарная ответственность распространяется на отдельных работников (служащих) и наступает на основании уставов и положений, действующих в отдельных отраслях, либо на основании нормативных правовых актов, регулирующих порядок прохождения службы отдельных категорий работников. К таким категориям относятся государственные служащие, судьи, прокуроры, работники милиции, сотрудники дипломатических миссий и др. Законом РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (далее - Закон № 204-З) предусмотрено, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей к государственным служащим могут применяться следующие меры дисциплинарного взыскания:

- замечание;

- выговор;

- предупреждение о неполном служебном соответствии;

- понижение в классе государственного служащего на срок до 6 месяцев;

- увольнение с занимаемой должности в соответствии с Законом № 204-З (ст.57), законодательством о труде и иными законодательными актами.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех без исключения работников и наступает на основе правил внутреннего трудового распорядка при совершении проступка, связанного с работой. Не допускается привлечение к дисциплинарной ответственности работника за совершение им противоправных деяний, не связанных с исполнением трудовых обязанностей, например, за распитие спиртных напитков в выходной день в общественном месте.

Однако если работник в выходной день находился в нетрезвом состоянии или распивал спиртные напитки на рабочем месте, то наниматель вправе применить к нему одну из мер дисциплинарного взыскания, в т.ч. и самую строгую - увольнение по п.7 ст.42 ТК.

Общие меры дисциплинарного взыскания перечислены в ст.198 ТК - это замечание, выговор и увольнение по п.4, 5, 7, 8, 9 ст.42 ТК, а также по п.1 ст.47 ТК.

Данный перечень является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию (за исключением случаев применения специальных мер дисциплинарного взыскания). Однако при любом виде дисциплинарной ответственности перечень дисциплинарных взысканий, определенный в актах законодательства, в локальном порядке дополняться и изменяться не может. Например, неправомерным является внесение в коллективный договор такого вида дисциплинарного взыскания как перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до 1 года за прогул.

В практике имеют место случаи, когда наниматель применяет дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законом.

Пример 3

Слесарь по ремонту автомобилей Д. 8 января 2009 г. опоздал на работу на 22 мин. Причину своего опоздания Д. объяснил плохой работой общественного транспорта. Наниматель, признав причину неуважительной, приказом от 29.01.2009 № 20-к объявил Д. строгий выговор.

Д., не согласившись с наложенным дисциплинарным взысканием, обратился в комиссию по трудовым спорам, а затем в суд. В заявлении Д. указал, что наниматель не дал надлежащей оценки фактическим обстоятельствам и не принял во внимание, что опоздание было по уважительной причине, так как 8 января был гололед, а поэтому общественный транспорт ходил с нарушением графика движения. В связи с этим Д. просил суд признать незаконным наложенное дисциплинарное взыскание. Вид дисциплинарного взыскания он не оспаривал.

При рассмотрении дела было установлено, что Д. действительно допустил нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в опоздании на работу. При этом суд правильно отметил, что нарушение графика движения общественного транспорта не может служить основанием для признания уважительной причины опоздания на работу.

В то же время, установив, что Д. допустил нарушение трудовой дисциплины, суд обоснованно признал незаконным приказ нанимателя, поскольку наниматель применил меру дисциплинарного взыскания - строгий выговор, которая не предусмотрена законом.

Следует также отметить, что к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться другие меры, в частности: лишение премии, изменение времени предоставления трудового отпуска и др. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами.

В практике встречаются случаи, когда наниматель наряду с объявлением работнику, совершившему дисциплинарный проступок, выговора указывает в приказе о лишении его полностью или частично премиального вознаграждения. Подобная ситуация правомерна, если при издании приказа нанимателем соблюден порядок наложения дисциплинарного взыскания, установленный ТК и другими актами законодательства.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит руководителю организации. При этом при выборе дисциплинарного взыскания наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника. В соответствии со ст.199 ТК до применения мер дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснений не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, которое оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя.

Данный приказ (распоряжение), постановление о наложении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок. Не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением работник считается не имеющим взыскания. Отказ работника от ознакомления оформляется аналогично отказу от подписи - актом с указанием присутствующих свидетелей.

Пример 4

Правилами внутреннего трудового распорядка организации в целях обеспечения противопожарной безопасности установлены специальные места для курения. Все работники с указанными правилами были ознакомлены. В кабинете Л. 16 октября 2008 г. произошел пожар. Причиной пожара была выброшенная в мусорную корзину непогашенная сигарета. При пожаре были повреждены стол и компьютер. Ущерб составил 876 000 руб. Причиненный ущерб Л. погасил добровольно.

Приказом от 29.10.2008 № 102-к наниматель объявил Л. выговор за курение в неположенном месте и замечание за причиненный ущерб. Л. обратился в КТС с заявлением о признании приказа незаконным, поскольку за 1 дисциплинарный проступок применено 2 дисциплинарных взыскания.

Не дожидаясь решения комиссии по трудовым спорам, 5 ноября 2008 г. наниматель отменил приказ № 102-к и 10 ноября 2008 г. издал новый приказ № 121-к, которым объявил Л. выговор за нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

Решение нанимателя об отмене приказа № 102-к является правильным, поскольку в данном случае работником был совершен один дисциплинарный проступок, а следовательно, могло быть применено только одно дисциплинарное взыскание. В связи с тем что наниматель отменил приказ, но месячный срок для применения мер дисциплинарного взыскания не истек, он вправе был издать приказ об объявлении выговора.

Согласно ст.200 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. При этом днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (мастеру, начальнику отдела, цеха и т.п.). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам проверки или ревизии - позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

Сроки, исчисляемые со дня обнаружения и со дня совершения проступка, исчисляются одновременно, и если хотя бы один их этих сроков истек - применение дисциплинарного взыскания неправомерно.

Самой строгой мерой дисциплинарного взыскания является увольнение, которое может быть применено только в следующих случаях:

- систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него в соответствии с трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п.4 ст.42 ТК);

- прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня без уважительных причин) (п.5 ст.42 ТК);

- появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время (п.7 ст.42 ТК);

- совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п.8 ст.42 ТК);

- однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п.9 ст.42 ТК);

- однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п.1 ст.47 ТК).

Нередко наниматель увольняет работника без законного основания, якобы по мотивам, предусмотренным законодательством, однако не имевшим места в действительности (например, работник уволен за прогул, которого не совершал, т.е. он отсутствовал на работе по уважительным причинам, а наниматель не признал причины уважительными).

Имеют место и такие случаи, когда работник увольняется по основаниям, установленным законом, однако без соблюдения порядка и сроков наложения дисциплинарного взыскания (например, объявление работнику выговора за прогул и последующее увольнение за тот же проступок).

Пример 5

При рассмотрении дела судом было установлено, что О. отсутствовала с 13 по 16 апреля 2009 г. по уважительным причинам, так как осуществляла уход за больной матерью.

Истица подала заявление о предоставлении кратковременного отпуска без сохранения заработной платы непосредственному руководителю, к которому было приложено медицинское заключение о необходимости ухода за больным членом семьи. Руководить учинил резолюцию о том, что не возражает против отпуска и разрешает ей отсутствовать на работе, пообещав, что приказ будет оформлен своевременно. Однако приказ о предоставлении кратковременного отпуска О. в соответствии с п.3 ст.189 ТК нанимателем издан не был.

В день выхода О. на работу после отпуска ей было предложено уволиться по собственному желанию. После отказа написать заявление об увольнении генеральный директор издал приказ об увольнении О. по п.5 ст.42 ТК за прогулы с 13 по 16 апреля.

Истица представила суду справку учреждения здравоохранения о том, что с 13 по 16 апреля осуществляла уход за престарелой матерью, которая нуждалась в постороннем уходе. Факт обращения О. к нанимателю с просьбой о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы в связи с необходимостью осуществления ухода за больным членом семьи подтвержден свидетелями.

Изучив материалы дела и доводы обеих сторон, суд пришел к правильному выводу о том, что истица отсутствовала на работе по уважительной причине, и удовлетворил ее требования о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Нередко допускаются ошибки при наложении такого дисциплинарного взыскания, как увольнение по п.4 ст.42 ТК. При увольнении по этому основанию нанимателю следует проверить:

- имеется ли в действиях работника виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей;

- носит ли подобное действие систематический характер;

- применялись ли к работнику дисциплинарные взыскания ранее;

- что послужило поводом к увольнению (поводом может быть должностной проступок, за который к работнику еще не применялось дисциплинарное взыскание);

- соблюдены ли сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст.200 ТК;

- не утратили ли силу ранее примененные меры дисциплинарного взыскания (утрачивают силу по истечении годичного срока, если не сняты досрочно);

- соответствует ли взыскание тяжести совершенного проступка, с учетом всех обстоятельств (характеристика работника, стаж работы у данного нанимателя, обстоятельства совершения проступка и пр.).

Несоблюдение вышеназванных условий нанимателем может повлечь признание судом незаконным увольнения работника с последующим восстановлением его на прежнее место работы.

Пример 6

Бухгалтер В. 1 августа 2007 г. опоздал на работу на 15 мин. Главный бухгалтер потребовал у него объяснение, которое было передано руководителю организации 2 августа. В объяснении В. указал, что он проспал. А 15 августа 2007 г. В. снова опоздал на работу на 20 мин. В объяснении от 15.08.2007 он указал, что опоздал по причине задержки транспорта. Указанное объяснение было передано руководителю организации 16 августа.

Руководитель организации приказом от 20.08.2007 № 49-к объявляет В. выговор за опоздание на работу 1 августа 2007 г., а 25 августа 2007 г. издал приказ об увольнении В. по п.4 ст.42 ТК за систематическое нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в опоздании на работу 1 и 15 августа 2007 г.

К. обратился в суд с иском, ссылаясь на то, что 15 августа он опоздал по уважительной причине, просил восстановить его на прежнее место работы и взыскать заработную плату за дни вынужденного прогула.

При рассмотрении дела судом установлено, что 15 августа 2007 г. В. опоздал на работу без уважительных причин, поскольку он имел реальную возможность добраться до работы общественным транспортом, если бы вовремя вышел из дома. Но тем не менее суд восстановил В. на прежнее место работы и взыскал заработную плату за дни вынужденного прогула.

Решение суда было основано на том, что у нанимателя не имелось повода для увольнения В. по указанному основанию, так как отсутствовала система нарушений. В. действительно допустил нарушение правил внутреннего трудового распорядка 1 и 15 августа, однако после принятия к нему меры дисциплинарного взыскания - выговора (приказ от 20.08.2007) должностных проступков не совершал, поэтому увольнение является неправомерным.

За систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него в соответствии с трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, можно уволить работника только тогда, когда к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания и после этого в течение года работник вновь совершил должностной проступок (т.е. поводом может быть должностной проступок, совершенный после принятия к работнику мер дисциплинарного взыскания).

При увольнении работника по основаниям, предусмотренным п.7 ст.42 ТК, необходимо выяснить, имел ли место факт нахождения (появления) работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы.

Согласно ст.19 ТК условия, касающиеся места работы и рабочего времени, отражаются в трудовом соглашении. В п.37 постановления № 2 разъяснено, что увольнение по п.7 ст.42 ТК может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсические средства не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанными обстоятельствами.

Пример 7

Судом кассационной инстанции отменено решение суда первой инстанции по иску Т. о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и материальном возмещении морального вреда.

Свое решение суд первой инстанции мотивировал тем, что факт появления истца на работе в состоянии опьянения медицинским заключением не подтвержден.

Вместе с тем в постановлении № 2 разъяснено, что факты нахождения работников в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения могут быть подтверждены медицинским заключением и другими видами доказательств, в т.ч. актом, свидетельскими показаниями, которые должны быть оценены судом (часть четвертая п.37).

Однако суд первой инстанции указанное разъяснение не принял во внимание и не дал надлежащей оценки тому обстоятельству, что Т. предлагалось медицинское освидетельствование, но он отказался. Факт нахождения Т. в состоянии алкогольного опьянения подтвержден свидетельскими показаниями, актом нанимателя, а также письменными объяснениями истца, в которых он указывал, что выпил вина по случаю дня рождения.

В связи с этим суд кассационной инстанции признал законным увольнение Т. по п.7 ст.42 ТК. При этом суд отметил, что причины, по которым работником употреблялось спиртное, значения не имеют (юбилей, свадьба и т.п.).

Суд кассационной инстанции оставил без изменения решение суда первой инстанции, которым Т. отказано в иске о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и возмещении морального вреда. В надзорной жалобе истец просил об отмене состоявшихся судебных постановлений, полагая их незаконными и необоснованными. В жалобе истец указал, что поскольку медицинское освидетельствование на предмет выявления алкоголя не проводилось, то увольнение по п.7 ст.42 ТК на основании показаний свидетелей является незаконным.

Суд надзорной инстанции обоснованно отказал в удовлетворении жалобы, исходя из следующего. Из материалов дела усматривается, что истец работал контролером КПП. Приказом от 10.11.2006 № 203-к он уволен с работы по п.7 ст.42 ТК за нахождение 4 ноября 2006 г. на рабочем месте и в рабочее время в нетрезвом состоянии.

Факт нарушения им трудовой дисциплины подтверждается письменными доказательствами (актом от 04.11.2006 о том, что он отказался от медицинского освидетельствования), а также показаниями свидетелей, которые подтвердили, что Т. находился на работе в нетрезвом состоянии. Они определили это по внешнему виду, запаху алкоголя изо рта, манере поведения. Свидетели также подтвердили, что от медицинского освидетельствования Т. отказался. Убедительных доказательств в опровержение факта нахождения на работе в нетрезвом состоянии Т. суду не представил. Оценив собранные по делу доказательства, суд обоснованно пришел к выводу о том, что наниматель вправе был уволить Т. по п.7 ст.42 ТК.

Суд сделал правильный вывод о том, что отсутствие медицинского освидетельствования в данном случае не служит основанием для восстановления Т. на прежнее место работы.

15.09.2009 г.

Римма Филипчик, кандидат юридических наук, заслуженный юрист Республики Беларусь

От редакции: В Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании законов РБ от 17.07.2009 № 48-З (с 23 октября 2009 г.), от 09.11.2009 № 51-З (с 1 декабря 2009 г.), от 31.12.2009 № 114-З (с 1 января 2010 г.) и от 30.12.2010 № 225-З (с 12 июля 2011 г.) внесены изменения и дополнения.

В Указ Президента РБ от 20.12.2007 № 660 «О некоторых вопросах органов финансовых расследований Комитета государственного контроля» на основании указов Президента РБ от 15.02.2010 № 68 (с 20 февраля 2010 г.), от 19.05.2011 № 201 (с 9 июня 2011 г.) и от 14.08.2012 № 364 (с 17 сентября 2012 г.) внесены изменения и дополнения.

В постановление Минтруда РБ от 05.04.2000 № 46 «Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка» на основании постановлений Минтруда и соцзащиты РБ от 07.07.2010 № 97 (с 10 ноября 2010 г.) и от 15.05.2013 № 41 (с 11 июля 2013 г.) внесены изменения и дополнения.

С 16 июня 2011 г. Указ Президента РБ от 07.05.2001 № 243 «Об утверждении Дисциплинарного устава должностных лиц таможенных органов Республики Беларусь» на основании Указа Президента РБ от 09.03.2011 № 98 утратил силу.

В Закон РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» на основании законов РБ от 30.12.2011 № 333-З (с 11 февраля 2012 г.) и от 26.10.2012 № 433-З (с 12 ноября 2012 г.) внесены изменения и дополнения.