Материал помещен в архив

ВОПРОС: Если в контракте работника прописать, что условия оплаты труда могут изменяться в соответствии с изменениями локальных нормативных правовых актов (ЛНПА), нужно ли при их изменении заключать дополнительное соглашение с работниками в части изменения каких-либо существенных условий труда?

ОТВЕТ: Не нужно при соблюдении некоторых условий.

При формировании условий оплаты труда при заключении трудового договора (контракта) необходимо соблюдать нормы п.7 части второй ст.19 Трудового кодекса РБ, в соответствии с которыми в надлежащем разделе трудового договора (контракта) необходимо определить условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

С учетом этого условия оплаты труда в трудовом договоре (контракте) определяются по следующим позициям:

1) указывается конкретный размер тарифной ставки (оклада) работника в виде определенной суммы (числом или прописью). В трудовом договоре (контракте) после указания размера тарифной ставки (оклада) целесообразно сделать дополнительную запись: «В дальнейшем тарифная ставка (должностной оклад) изменяется в соответствии с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным правовым актом или по соглашению сторон». Такая запись освобождает нанимателя от необходимости вносить в трудовой договор (контракт) дополнительное соглашение об изменении размера тарифной ставки (оклада) работника;

2) указываются все виды доплат, надбавок, иных поощрительных выплат. Эти выплаты целесообразно не указывать в виде их размера, а прописать ссылкой на ЛНПА (например, на коллективный договор (Положение об оплате труда)). Например, «доплата за сложность и напряженность труда устанавливается в соответствии с Положением об оплате труда».

Такое оформление трудового договора (контракта) в части условий оплаты труда позволяет не рассматривать это как изменение существенных условий труда, и, соответственно, не требуется применять нормы части третьей ст.32 названного кодекса об обязанности письменного предупреждения работника не позднее чем за 1 месяц.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2015 г. руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента РБ от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

Если же в трудовом договоре (контракте) не содержатся ссылки на ЛНПА, касающиеся условий оплаты труда, либо указываются конкретные их размеры, то при изменении условий оплаты труда работника наниматель обязан оформить дополнительное соглашение к его трудовому договору (контракту) с указанием соответствующих изменений, что расценивается как изменение существенных условий труда работника.

Обратите внимание! Со вступления в силу (25 июля 2014 г.) Закона РБ от 08.01.2014 № 131-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» увеличение размеров оплаты труда не будет расцениваться как изменение существенных условий труда.

13.03.2014

Ирина Новикова, консультант отдела труда, заработной платы и социальной политики Министерства энергетики Республики Беларусь