Материал помещен в архив

ВОПРОС: Гражданин Украины, имеющий вид на жительство в Республике Беларусь, работает по трудовому договору в коммерческой организации. Данному работнику предоставлен трудовой отпуск, по завершении которого он должен был выйти на работу 20 июня. На работу работник не вышел, а 21 июня организацией получено заказное письмо с заявлением работника об увольнении в связи со сменой места жительства (Украина) и просьбой выслать ему трудовую книжку по указанному адресу.

Как поступить в данной ситуации?

Как правильно оформить увольнение работника?

ОТВЕТ: При невыходе 21 июня работника на работу наниматель должен следовать нижеописанному алгоритму.

Факт подачи заявления нанимателю об увольнении в связи со сменой места жительства не является основанием для работника в одностороннем порядке прекратить трудовые отношения как по ст.40 (в случае, если трудовые отношения оформлены на основе трудового договора на неопределенный срок), так и по ст.41 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) (в случае, если трудовые отношения оформлены на основе срочного трудового договора).

В данной ситуации факт прогула должен подтверждаться нанимателем, поскольку в силу п.3 части первой ст.55, ст.133 ТК на нем лежит обязанность по организации учета рабочего времени в табелях использования рабочего времени и других документах. Наниматель прекращает трудовой договор с работником при отсутствии уважительных причин неявки на работу. Факт направления работником заявления об увольнении по указанному основанию заказным письмом правового значения не имеет, так как наниматель получил его позднее дня невыхода на работу. При этом даже если бы нанимателю пришло заказное письмо заблаговременно (до окончания отпуска), оценка уважительности причин увольнения, а также принятие соответствующего решения остались бы правом нанимателя.

Работник же обязан был выйти на работу 20 июня.

Алгоритм действий нанимателя в данной ситуации следующий.

1. Документирование отсутствия работника на работе в течение рабочего дня (непрерывно или суммарно) более 3 ч, которое выражается в составлении акта (произвольной формы) об отсутствии работника на рабочем месте. Основанием для его составления могут служить любые данные: докладная записка мастера смены, начальника отдела, участка, отсутствие пропуска, который сдается по приходу на работу, объяснительная записка коллег и самого работника.

В данном случае одним из оснований для составления акта об отсутствии на работе является поступившее по почте заказное письмо с заявлением об увольнении в связи с изменением места жительства.

2. Выяснение причин отсутствия на работе (их уважительность или неуважительность) во время отсутствия сотрудника на работе (например, по телефону) или в момент появления его на работе. В связи с тем что увольнение за прогул законодательство трактует как дисциплинарное взыскание, работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение причины его отсутствия с приложением оправдательных документов. Дисциплинарное взыскание должно быть наложено руководителем или его заместителем не позднее 1 месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени отсутствия работника по болезни или другим уважительным причинам.

В случае если работник представил в письменном виде пояснения относительно своего отсутствия на работе, наниматель должен классифицировать причину как уважительную или неуважительную. Если причины отсутствия были признаны уважительными, то время отсутствия работника оплачивается (не оплачивается) в зависимости от причины. Однако работник однозначно не подлежит увольнению.

В случае если причины отсутствия признаются неуважительными или работник отказался предоставлять объяснения своего прогула, то время его отсутствия не оплачивается и на усмотрение нанимателя работника увольняют за прогул или, например, ему объявляют выговор.

Автор полагает, что в рассматриваемой в вопросе ситуации нанимателю необходимо направить заказное письмо с уведомлением работнику по адресу, указанному в полученном от работника письме, с просьбой представить объяснительную записку о причине отсутствия на работе.

3. Принятие решения, оформленного в письменном виде, в отношении прогула. Таких решений может быть несколько:

• выговор (письменный или устный);

• замечание (письменное или устное);

• увольнение.

Решение нанимателя об увольнении работника за прогул оформляется приказом об увольнении. Приказ об увольнении с указанием мотива применения именно этой меры ответственности (увольнения) должен быть объявлен работнику под роспись. Перед тем как издать приказ об увольнении, руководству необходимо убедиться, что данному работнику еще не были вынесены замечания (письменные или устные) или выговор (письменный или устный), поскольку за один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно взыскание. Если ранее за нарушение работнику было сделано письменное замечание или объявлен письменный выговор, то его последующее увольнение за тот же проступок уже незаконно. Кроме этого, в случае, если непосредственный начальник уже вынес взыскание работнику за совершение прогула, то вышестоящий руководитель не вправе ужесточить наказание. К работникам, отсутствующим на работе более 3 ч в течение рабочего дня без уважительных причин, применяются такие же меры ответственности, как и за прогул.

Если работник длительное время отсутствует, а причина отсутствия либо до конца не выяснена, либо у нанимателя нет документальных подтверждений весомых причин отсутствия работника или документальных подтверждений факта прогула, наниматель обязан отмечать в табеле дни отсутствия работника как «неявки по невыясненным причинам» (например «НН») до выяснения обстоятельств. Таким образом, наниматель в рамках деятельности организации устанавливает и утверждает свои обозначения результатов статистических наблюдений передвижений работников в течение рабочего дня.

Основанием для увольнения работника, совершившего прогул, служит докладная записка руководителя подразделения, в котором осуществлял трудовую деятельность работник, и объяснительная записка от самого работника. В случае отказа работника от написания объяснительной (отсутствия ответа на письмо нанимателя) основанием будет служить составленный по всем правилам акт об отказе работника в написании объяснительной и о причинах отсутствия работника, которые, в свою очередь, должны быть подтверждены.

В силу п.3 части первой ст.198 ТК увольнение за прогул может последовать с соблюдением общих правил наложения дисциплинарных взысканий (ст.198-201 ТК).

При увольнении за прогул должны соблюдаться нормы общего порядка расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, а также дополнительные гарантии для работников (часть вторая ст.43, ст.46 ТК и др.).

В рассматриваемой ситуации после принятии решения об увольнении работника на основании п.5 ст.42 ТК необходимо направить заказное письмо в адрес работника, в котором предложить работнику прибыть для ознакомления с приказом и получения окончательного расчета при увольнении (если денежные суммы не перечисляются на карт-счет работника). В связи с тем что работник в письменной форме выразил согласие на получение трудовой книжки почтой, в день увольнения необходимо выслать работнику трудовую книжку заказным письмом с уведомлением.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 24 января 2016 г. следует руководствоваться ТК с учетом изменений, внесенных Законом РБ от 15.07.2015 № 305-З.

24.01.2014

Александр Герасименок, юрист