Материал помещен в архив. Актуальный материал по теме см. здесь

Кадровая оптимизация при необходимости сокращения расходов в организации

Когда возникает необходимость экономии, снижения затрат организации, в качестве одного из основных способов уменьшения расходов рассматривается возможность сокращения численности или штата работников или экономии на фонде заработной платы. Однако сокращение численности (штата) или экономия на фонде заработной платы - далеко не единственные варианты оптимизации расходов на персонал.

Сокращение численности или штата работников

Сокращение штата сопровождается рядом ограничений и может повлечь серьезные негативные правовые последствия, вплоть до восстановления работника на работе судом в случае нарушения процедуры сокращения.

Справочно Подробнее по этой теме см. материал «Алгоритм увольнения работника при сокращении численности или штата работников».

Оформление простоя

Простой может быть объявлен как по организации в целом, так и для некоторых отдельных работников.

Справочно Простоем признается временное отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и др.) (часть первая ст.34 Трудового кодекса Республики Беларусь, далее - ТК). Простой - это приостановка работы на рабочем месте, участке, в цехе, организации в связи с отсутствием сырья, материалов, инструментов, электрической и тепловой энергии, поломкой оборудования, возникшими как по вине работника, так и без его вины (часть вторая п.8 Инструкции о порядке применения списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда, утвержденных постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 мая 2005 г. № 536, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 14.07.2005 № 86).

Обязательное условие простоя - отсутствие у нанимателя возможности предоставить работу, обусловленную трудовым договором.

Перечень причин производственного или экономического характера, из-за которых отсутствие работы признается простоем, не исчерпывающий. Простой может быть объявлен по объективным, исключительным причинам, которые наниматель не мог предвидеть и по устранению которых не мог своевременно принять меры.

Немотивированный отказ нанимателя обеспечить объем работ не может считаться простоем, так же как и запланированная приостановка работ (например, плановое техническое обслуживание оборудования, его ремонт).

Таким образом, наниматель должен самостоятельно оценить причину отсутствия работы и принять решение об объявлении простоя.

Простой всегда имеет временный характер. Срок временного простоя не может превышать суммарно 6 месяцев в течение календарного года (часть первая ст.34 ТК).

Обратите внимание! В случае сомнения в объявлении простоя наниматель имеет право обратиться за консультацией в структурное подразделение Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.

При невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже 2/3 установленных ему тарифной ставки (тарифного оклада), оклада (часть первая ст.71 ТК).

Однако выплата 2/3 тарифной ставки (тарифного оклада) в определенной ситуации может существенно помочь нанимателю сэкономить денежные средства на фонде оплаты труда.

Простой оформляется приказом нанимателя.

Справочно Подробнее по этой теме см. материал «Оформление простоя: формы документов».

Изменение системы оплаты труда

Уменьшить затраты на оплату труда работников можно путем изменения системы оплаты труда в организации, что позволит нанимателю уменьшить фонд заработной платы и сохранить штат. Так, экономический эффект будет заметен при смене простой повременной системы оплаты труда на гибкую.

Цель внедрения гибкой системы оплаты труда не в экономии на фонде заработной платы, а в стимулировании производительности труда каждого работника и, следовательно, повышении производительности труда в организации в целом.

Самыми распространенными формами гибких систем оплаты труда являются:

• комиссионная;

• сдельная;

• аккордная;

• на основе плавающих окладов;

• на основе грейдов.

Наиболее часто на практике встречается сочетание нескольких гибких систем оплаты труда.

Наниматель вправе разработать и внедрить свою уникальную систему оплаты труда на основе одной из гибких систем.

Обратите внимание! Наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за 1 месяц (ст.65 ТК).

Введение неполного рабочего времени

Введение для работников неполного рабочего времени также возможность сэкономить на фонде оплаты труда и при этом не увольнять квалифицированных работников.

Особенности труда работников с неполным рабочим временем регулируются ст.118 и главой 22 ТК.

Наниматель может обратиться к работнику с предложением работать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. При этом оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда) (ст.290 ТК).

Обратите внимание! Изменение режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, признается изменением существенных условий труда (часть вторая ст.32 ТК).

Справочно Подробнее по данной теме см. материалы: • «Неполное рабочее время»; • «Установление работнику режима неполного рабочего времени по инициативе нанимателя».

Расширение функциональных обязанностей работников

Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (ст.20 ТК).

Однако в ТК закреплены такие понятия, как совмещение профессий (должностей) и расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ).

Справочно Совмещение должностей служащих (профессий рабочих) - выполнение работником наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы по другой вакантной должности служащего (профессии рабочего) в течение установленной работнику продолжительности рабочего дня (рабочей смены). Расширение зон обслуживания (увеличения объема работы) -выполнение работником наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы по такой же вакантной должности служащего (профессии рабочего) в течение установленной работнику продолжительности рабочего дня (рабочей смены) (ст.67 ТК).

Целесообразность совмещения профессий (должностей) или расширения зоны обслуживания (увеличения объема выполняемых работ) оценивается нанимателем. Нанимателю необходимо убедиться в том, что увеличение нагрузки работника в течение рабочего дня (смены) не помешает его основной работе и не скажется на ее качестве.

Совмещение профессий (должностей) или расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) устанавливается приказом нанимателя с согласия работника.

Справочно Подробнее по данной теме см. материалы: • «Расширение зон обслуживания (увеличение объема работы)»; • «Расширение зон обслуживания (увеличение объема работы): образцы форм документов».

Временный перевод к другому нанимателю

Порядок временного перевода работника детализирован в ст.32¹ ТК.

Основным условием временного перевода работника к другому нанимателю является согласие самого работника, а срок такого перевода не может превышать 6 месяцев в календарном году.

После окончания срока перевода работник возвращается к своему первоначальному нанимателю. Это позволяет временно заполнить рабочее место на период поиска подходящего работника, а также повысить мобильность трудовых ресурсов.

Временный перевод может применяться в том числе в отношении руководителей.

Обратите внимание! С 25 апреля 2020 г. наниматель вправе производить временный перевод, в том числе в другое структурное подразделение, к другому нанимателю в связи с производственной необходимостью, вызванной неблагоприятным воздействием эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, а также для замещения отсутствующего работника без согласия работника на срок до 3 месяцев (абзац 3 п.14 Указа Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики»). Пункт 14 данного Указа, предоставивший нанимателям дополнительные права в сфере трудовых правоотношений, действует до особого решения Президента Республики Беларусь.   От редакции «Бизнес-Инфо» С 8 января 2021 г. в п.14 Указа № 143 внесены дополнения Указом Президента Республики Беларусь от 31.12.2020 № 512. Комментарий см. здесь.

Справочно Подробнее на эту тему см. материалы: • «Временный перевод. Комментарий Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь к Закону Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З "Об изменении законов"»; • «Временный перевод работника: особенности трудовых правоотношений»; • «Алгоритм действий при временном переводе»; • «Необходимо ли нанимателю вносить изменения в свое штатное расписание в связи с работой у него временного работника, переведенного к нему согласно п.1 части первой ст.321 Трудового кодекса Республики Беларусь?»; • «Кто должен представлять сведения по персонифицированному учету в ФСЗН и уплачивать взносы при временном переводе работника от одного нанимателя к другому в связи с производственной необходимостью?».

Переход работников на дистанционную работу

Переход работника на дистанционную работу может иметь место в том числе в процессе его работы у нанимателя, что позволяет экономить расходы на содержание офиса.

В таком случае, исходя из установленных ТК требований и условий осуществления дистанционной работы, данный переход должен предусматривать обязательное внесение соответствующих изменений (дополнений) в трудовой договор.

Справочно Дистанционной работой считается работа, которую работник выполняет вне места нахождения нанимателя с использованием для выполнения этой работы и осуществления взаимодействия с нанимателем информационно-коммуникационных технологий (часть первая ст.3071 ТК).

Временный переход на дистанционную работу может быть осуществлен как по инициативе работника, так и по инициативе нанимателя.

Справочно О нюансах дистанционной работы см. материалы: • «Дистанционная работа. Комментарий Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь к Закону Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З "Об изменении законов"»; • «Характеристика и особенности дистанционной работы с учетом норм главы 251 Трудового кодекса Республики Беларусь»; • «Алгоритм перехода работника на дистанционную работу»; • «Алгоритм действий при краткосрочном переходе работников на дистанционную работу»; • «Временный переход работника на дистанционную работу по его заявлению».

04.05.2020

Алексей Штейнер, юрист, специалист в сфере трудового законодательства