Материал помещен в архив. Актуальный материал по теме см. здесь

ЛИКВИДАЦИЯ, ПРЕКРАЩЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ, ФИЛИАЛА, ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ КАК ОСНОВАНИЕ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях (п.1 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)):

1) ликвидации организации;

2) прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности;

3) прекращения деятельности индивидуального предпринимателя;

4) сокращения численности или штата работников.

Следует отметить, что прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, как основание расторжения трудового договора по инициативе нанимателя было включено в п.1 ст.42 ТК с 25 июля 2014 г.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. следует руководствоваться пп.1 и 2 ст.42 ТК в редакции Закона Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З (далее - Закон № 219-З). Комментарий см. здесь.

Структурные подразделения организации могут быть как обособленными, так и не относящимися к таковым. К обособленным структурным подразделениям юридического лица относятся филиалы и представительства.

Справочно Представительство - это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, осуществляющее защиту и представительство интересов юридического лица, совершающее от его имени сделки и иные юридические действия (п.1 ст.51 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее - ГК)). Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все или часть его функций, в т.ч. функции представительства (п.2 ст.51 ГК).

Представительства и филиалы действуют на основании утвержденных соответствующим юридическим лицом положений (п.3 ст.51 ГК).

Таким образом, основными признаками обособленных структурных подразделений являются следующие:

1) расположение вне места нахождения юридического лица (в другом населенном пункте, в другом государстве);

2) осуществление деятельности, в т.ч. совершение сделок, от имени юридического лица;

3) осуществление деятельности на основании положения о филиале или представительстве, утвержденного юридическим лицом.

До вступления в силу Закона Республики Беларусь от 08.01.2014 № 131-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» (далее - Закон) увольнение работников в случае прекращения деятельности обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, осуществлялось в связи с сокращением численности или штата работников. В этом случае возникала проблема, связанная с тем, что увольнение некоторых категорий работников по сокращению численности или штата не допускается. Данная проблема наиболее остро вставала в случае отсутствия в населенном пункте по месту нахождения упраздняемого структурного подразделения других структурных подразделений нанимателя, в которых могло быть предоставлено другое место работы категориям работников, которые не могут быть уволены по указанному выше основанию.

Закон решил рассматриваемую проблему, привнеся в число оснований прекращения трудового договора по инициативе нанимателя, предусмотренных ст.42 ТК, новое - прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности (п.1 ст.42 ТК).

Данное основание увольнения является самостоятельным и более не относится к сокращению численности или штата работников. По основанию трудовой договор может быть прекращен с работниками, увольнение которых в связи с сокращением численности или штата не допускается. Вместе с тем увольнение работников в случае прекращения деятельности структурного подразделения, расположенного в той же местности, что и наниматель, по-прежнему должно осуществляться в связи с сокращением численности или штата работников. Таким образом, продолжает существовать проблема поиска иных оснований прекращения трудовых договоров с работниками, которые не могут быть уволены по сокращению численности или штата. Таким основанием может являться соглашение сторон трудового договора, по которому может быть прекращен трудовой договор, заключенный на неопределенный срок по п.1 ст.17 ТК, а также срочный трудовой договор в любое время. Однако достижение соглашения между нанимателем и работником о прекращении трудового договора не всегда возможно. Другие же основания увольнения указанной категории работников в рассматриваемой ситуации фактически отсутствуют.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. ст.17 ТК изложена в новой редакции Законом № 219-З. Комментарий см. здесь.

В частности, невозможно увольнение работника на основании п.5 ст.35 ТК в связи с отказом от продолжения работы по причине изменения существенных условий труда, поскольку изменение структурного подразделения, в котором работник выполняет трудовые обязанности, не является изменением существенных условий труда.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. согласно п.5 части второй ст.35 ТК (в редакции Закона № 219-З) основаниями прекращения трудового договора являются отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации, сдачей имущественного комплекса организации в аренду или передачей в доверительное управление акций (долей в уставном фонде) организации.

Поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором, является перемещением (часть первая ст.31 ТК). Если же наниматель поручает работнику работу по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также работу у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки), то в данных случаях будет иметь место перевод (часть первая ст.30 ТК). При этом может возникнуть проблема, связанная с необходимостью получения письменного согласия работника на перевод (часть вторая ст.30 ТК, часть первая ст.43 ТК). При отсутствии такого согласия перевод работника невозможен.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. в ст.30 и 31 ТК внесены изменения Законом № 219-З. Уточняются норма о том, что трудовой договор с работником заключается при переводе на другую постоянную работу у того же нанимателя, и условия, при которых поручение другой работы признается перемещением.

Правила расторжения трудового договора по пункту 1 статьи 42 Трудового кодекса

При расторжении трудового договора по п.1 ст.42 ТК должны быть соблюдены следующие правила.

1. Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (часть первая ст.43 ТК). В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку (часть четвертая ст.43 ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. ст.43 ТК изложена в новой редакции Законом № 219-З. Комментарий см. здесь. С 30 июня 2021 г. следует руководствоваться ст.46 ТК в ред. Закона от 28.05.2021 № 114-З. Комментарий см. здесь.

Обратите внимание! До издания приказа об увольнении работника по сокращению численности или штата наниматель обязан предложить работнику другую работу, соответствующую его специальности и квалификации, при наличии у нанимателя такой работы (часть первая ст.43 ТК). Во избежание возникновения спорных ситуаций такое предложение работнику целесообразно направить в письменной форме. Отказ работника от предложенной работы также желательно зафиксировать документально. При отсутствии такой возможности допускается, по мнению автора, указание в письменном предложении другой работы на то, что неполучение ответа работника на предложение в определенный срок расценивается как отказ от другой работы.

Зачастую на практике возникает вопрос, обязан ли наниматель предложить уже уволенному по сокращению численности или штата работнику появившиеся после такого увольнения вакантные рабочие места?

Так, работник был уволен по сокращению численности или штата 31 декабря 2013 г. С 1 января 2014 г. у нанимателя в штатном расписании появилась вакантная штатная единица со схожими трудовыми обязанностями. В связи с этим у работника возник вопрос: обязан ли наниматель предложить ему это вакантное рабочее место? Следует отметить, что само по себе введение в штатное расписание штатных единиц после сокращения таких единиц со сходными трудовыми обязанностями трудовым законодательством не запрещено. Однако представляется, что работник может быть восстановлен на работе, если будет доказано, что фактически наниматель не имел намерения сокращать соответствующую штатную единицу, и произведенное сокращение было вызвано не объективными экономическими, производственными и иными причинами, а желанием уволить тех или иных работников.

Обратите внимание! Наниматель обязан предлагать работнику в период срока предупреждения о сокращении численности или штата только вакантные рабочие места.

Так, работник А. 1 сентября 2014 г. был предупрежден об увольнении по сокращению численности или штата работников с 1 ноября 2014 г. Работник Б., работавший на аналогичной должности, которая не подлежала сокращению, написал заявление об увольнении по собственному желанию 3 октября 2014 г. 1 ноября 2014 г. работник А. был уволен по п.1 ст.42 ТК. 3 ноября 2014 г. работник Б. был уволен по п.3 части второй ст.35 ТК. В связи с этим у работника А. возник вопрос: обязан ли был наниматель предложить ему должность работника Б в связи с тем, что последний написал заявление об увольнении по своему желанию?

Представляется, что наниматель не должен был предлагать работнику А. должность работника Б. в связи с тем, что данная должность не была вакантной. Кроме того, написание работником Б. заявления на увольнение не означает, что он будет уволен, поскольку работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (часть третья ст.40 ТК).

2. Наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении (часть третья ст.43 ТК). Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения (часть пятая ст.43 ТК). Иными словами, если наниматель не успел предупредить работника о предстоящем увольнении за 2 месяца до даты, с которой он желает прекратить с данным работником трудовой договор, наниматель вправе прекратить с работником трудовой договор с указанной даты при одновременном соблюдении следующих условий:

1) выплата компенсации в размере двухмесячного среднего заработка;

2) согласие работника на увольнение с указанной даты при условии выплаты компенсации.

Обратите внимание! Если наниматель нарушил срок предупреждения работника о предстоящем увольнении и при этом не выплатил работнику компенсацию или выплатил ее при отсутствии согласия работника, увольнение работника является незаконным.

При несоблюдении установленного частью третьей ст.43 ТК срока предупреждения работника о прекращении трудового договора, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения (часть первая п.23 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление № 2)). За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст.244 ТК (часть вторая п.23 постановления № 2). В случае замены с согласия работника предупреждения о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка основания для изменения даты увольнения отсутствуют.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. ст.244 ТК изложена в новой редакции Законом № 219-З. Комментарий см. здесь. С 21 декабря 2023 г. постановление № 2 на основании постановления Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9 утратило силу.

Если наниматель, предупредивший работника о предстоящем увольнении, изъявит желание прекратить трудовой договор с работником до истечения двухмесячного срока предупреждения, он вправе сделать это при одновременном соблюдении следующих условий:

1) выплата компенсации в размере пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения. При этом следует отметить, что согласно части пятой ст.43 ТК до истечения срока предупреждения увольнение работника по п.1 ст.42 ТК без его согласия не допускается. Из данной правовой нормы можно сделать вывод, что увольнение работника до истечения срока предупреждения возможно и без выплаты компенсации при наличии на это согласия работника;

2) согласие работника на увольнение до истечения двухмесячного срока предупреждения с выплатой компенсации пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения, или без выплаты такой компенсации.

В дополнение к сказанному следует обратить внимание на то, что при соблюдении перечисленных условий увольнение работника до окончания двухмесячного срока предупреждения является правом, а не обязанностью нанимателя. Работник не вправе требовать увольнения по п.1 ст.42 ТК до окончания указанного срока и выплаты компенсации, предусмотренной частью пятой ст.48 ТК. Однако если работник выступает инициатором увольнения по п.1 ст.42 ТК до истечения двухмесячного срока предупреждения, и наниматель согласен с таким увольнением, то наниматель обязан выплатить работнику указанную компенсацию.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. в ст.48 ТК внесены изменения Законом № 219-З. Комментарий см. здесь.

Законодательством не урегулирован вопрос о том, вправе ли наниматель направлять работнику уведомление об увольнении по п.1 ст.42 ТК до того, как решение о ликвидации организации будет официально принято, начнут осуществляться мероприятия по сокращению численности или штата работников и т.д.

Многие субъекты правоприменительной практики полагают, что направление указанного уведомления нанимателем возможно только после того, как решение уполномоченного органа о ликвидации организации будет официально оформлено или будет утверждено нанимателем новое штатное расписание с учетом сокращения соответствующих штатных единиц и т.д. Представляется, что такое мнение не основано на нормах законодательства, поскольку оно подобных требований не содержит. Уведомления об увольнении по п.1 ст.42 ТК могут направляться работникам и до официального начала процедур ликвидации организации, сокращения численности или штата работников и т.д. Принципиально важным является лишь соблюдение двухмесячного срока предупреждения работников об увольнении и других правил увольнения работников по рассматриваемому основанию, предусмотренных ст.43 ТК.

Обратите внимание! Принятие решения о ликвидации, прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, сокращении численности или штата работников относится к исключительной компетенции нанимателя. Желание работника в данном случае значения не имеет. В связи с этим наниматель вправе в любое время в течение двухмесячного срока предупреждения работника об увольнении отменить указанное решение.

В этом случае работник не подлежит увольнению по п.1 ст.42 ТК. Истечение срока предупреждения работника об увольнении влечет возникновение не обязанности, а права нанимателя уволить работника по п.1 ст.42 ТК. Наниматель вправе не увольнять работника или уволить его через определенное время после истечения срока предупреждения об увольнении по п.1 ст.42 ТК. Однако если наниматель уволит работника по п.1 ст.42 ТК, а впоследствии ликвидация, прекращение деятельности обособленного структурного подразделения или сокращение штатных единиц не будут осуществлены, то такое увольнение является незаконным и работник подлежит восстановлению на работе.

Обратите внимание! Если между увольнением работника по сокращению численности или штата и сокращением соответствующей штатной единицы проходит определенный период времени (например в случае увольнения работника до истечения двухмесячного срока предупреждения), наниматель вправе принять на данное место работы другого работника по срочному трудовому договору, срок действия которого истекает в день сокращения штатной единицы. В такой ситуации, по мнению автора, в действиях нанимателя не будет нарушений, поскольку сокращение штатной единицы, с которой работник был уволен по п.1 ст.42 ТК, в конечном итоге будет осуществлено в запланированный срок.

Также важно подчеркнуть, что в период срока предупреждения работника об увольнении по п.1 ст.42 ТК работник может быть уволен по любому другому основанию, предусмотренному ТК или иными законодательными актами.

Например, если у работника в период указанного срока предупреждения истекает срок действия трудового договора, ничто не препятствует нанимателю уволить работника по п.2 части второй ст.35 ТК.

Так, контракт с согласия работника был продлен на 3 месяца. Основываясь на неофициальной информации, работник заподозрил, что намерение нанимателя продлить контракт на короткий срок было вызвано планируемым через 3 месяца сокращением численности или штата работников. В связи с этим у работника возник вопрос: может ли наниматель при проведении сокращения численности или штата работников уволить его в связи с истечением срока действия контракта, если нанимателем был намеренно предложен короткий срок продления контракта во избежание увольнения работника по п.1 ст.42 ТК и выплаты выходного пособия? Представляется, что в рассматриваемом случае наниматель вправе уволить работника по п.2 части второй ст.35 ТК, поскольку не имеет значения, чем руководствовался наниматель при продлении контракта на короткий срок. Нахождение нанимателя в процессе ликвидации также не препятствует увольнению работников по другим основаниям, нежели п.1 ст.42 ТК.

Заслуживает внимания вопрос о дате увольнения работника в связи с ликвидацией организации. Представляется, что работник может быть уволен по данному основанию в любое время в период нахождения нанимателя в процессе ликвидации (прекращения деятельности) с соблюдением двухмесячного срока предупреждения об увольнении. Однако если впоследствии ликвидация не будет осуществлена, увольнение по п.1 ст.42 ТК признается незаконным и работник подлежит восстановлению на работе.

3. В случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за 2 месяца уведомить об этом орган по труду, занятости и социальной защите с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников (часть третья ст.43 ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» Наниматели обязаны: • своевременно (не позднее чем за 3 месяца) представлять в органы по труду, занятости и социальной защите и профсоюз письменную информацию о возможных массовых высвобождениях работников (категории и численность работников, которых они могут коснуться, сроки, в течение которых намечено их осуществить), производимых в порядке, установленном законодательством. Критерии массового высвобождения работников определяются Министерством труда и социальной защиты (с 24 июля 2020 г. абзац 3 части первой ст.21 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» (далее - Закон № 125-З) в редакции Закона Республики Беларусь от 17.07.2020 № 50-З); • не менее чем за 2 месяца до высвобождения работников в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников письменно уведомлять об этом органы по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников (с 24 октября 2016 г. абзац 4 части первой ст.21 Закона № 125-З в редакции Закона Республики Беларусь от 18.07.2016 № 409-З).

Критерии массового высвобождения работников определены постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.04.2009 № 47 (далее - постановление № 47).

Справочно Массовым высвобождением работников считается расторжение нанимателем с работниками трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, а также срочных трудовых договоров до истечения срока их действия в случаях ликвидации организации, сокращения численности или штата работников по критериям, указанным в подп.1.2 и 1.3 п.1 постановления № 47 (подп.1.1 п.1 постановления № 47).

Массовое высвобождение работников в организации определяется в случаях (подп.1.2 п.1 постановления № 47):

1) ликвидации организации со списочной численностью работников 25 человек и более;

2) если количество высвобождаемых работников при сокращении численности или штата работников определено параметрами согласно приложению 1 к постановлению № 47.

Массовое высвобождение работников в административно-территориальных единицах определяется параметрами согласно приложению 2 к постановлению № 47 (подп.1.3 п.1 постановления № 47).

4. В период срока предупреждения, предусмотренного ст.43 ТК, работнику предоставляется 1 свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей (часть седьмая ст.43 ТК).

Обратите внимание! Если работник нашел новое место работы, это не возлагает на нанимателя обязанность уволить его по п.1 ст.42 ТК как до истечения двухмесячного срока предупреждения, так и после его истечения. Однако при наличии условий, предусмотренных трудовым законодательством, расторжение трудового договора возможно по другим основаниям, например по желанию или по требованию работника в зависимости от вида трудового договора, заключенного с ним. Однако в этом случае работник лишается права на выходное пособие в размере, определенном частью четвертой ст.48 ТК.

5. Расторжение трудового договора по п.1 ст.42 ТК производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза (часть первая ст.46 ТК). При несоблюдении установленного законодательством срока уведомления профсоюза о прекращении трудового договора, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления (часть первая п.23 постановления № 2). За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст.244 ТК (часть вторая п.23 постановления № 2).

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (часть вторая ст.46 ТК). Если трудовой договор расторгнут с нарушением условий коллективного договора, соглашения о необходимости получения согласия профсоюза на прекращение трудового договора, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (часть вторая п.22 постановления № 2). Устранение нанимателем названного нарушения без восстановления работника на прежнее место работы (получение согласия профсоюзного органа на увольнение, если оно должно быть предварительным) не является основанием к отказу судом такому работнику в иске о восстановлении на работе (часть третья п.22 постановления № 2). Проверяя соблюдение нанимателем условий коллективного договора о согласии (в т.ч. предварительном) профсоюза на расторжение трудового договора, суду следует выяснить (п.24 постановления № 2):

1) принято ли решение о согласии на увольнение правомочным составом профсоюза и в соответствии с его уставом;

2) дано ли согласие на увольнение по тем основаниям, которые были указаны нанимателем при обращении в профсоюз, а затем в приказе (распоряжении) об увольнении. В частности, применительно к рассматриваемому основанию увольнения выяснению подлежит обстоятельство, было ли дано согласие профсоюза именно на увольнение по п.1 ст.42 ТК.

Таким образом, несоблюдение нанимателем срока уведомления профсоюза об увольнении работников по сокращению численности или штата влечет соответствующее изменение судом даты увольнения. Несоблюдение нанимателем предусмотренного коллективным договором или соглашением требования о получении предварительного согласия профсоюза на такое увольнение влечет восстановление работника на работе. Также представляется, что требование ст.46 ТК распространяется только на нанимателей, у которых созданы профсоюзные организации.

Если профсоюз является участником заключенного коллективного договора (соглашения), то, если иное не предусмотрено этим договором (соглашением), расторжение трудового договора по п.1 ст.42 ТК с работниками (абзацы 1-3 части первой ст.24 Закона Республики Беларусь от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах» (далее - Закон о профессиональных союзах)):

1) избранными в состав профсоюзных органов и не освобожденными от работы, - допускается лишь с письменного предварительного уведомления (не позднее чем за 2 месяца) профсоюзного органа, членом которого они избраны;

2) избранными руководителями профсоюзных органов и не освобожденными от работы, - допускается только с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа.

6. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством (часть первая ст.45 ТК). Уровень квалификации подтверждается документами об образовании, обучении, присвоенных квалификационных разрядах и категориях.

При определении круга работников, подлежащих сокращению, должны учитываться также другие факторы, такие как производительность труда, соблюдение работником трудовой дисциплины и т.д. При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п.1 ст.42 ТК менее квалифицированного работника (часть первая п.28 постановления № 2).

Справочно Однородные профессии (должности) характеризуются аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке (ст.61 ТК), должностные инструкции и т.п. (часть вторая п.28 постановления № 2).   От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. в ст.61 ТК внесены изменения Законом № 219-З. Откорректированы термины «размер тарифной ставки первого разряда» и «тарифы оплаты труда» для установления единого подхода к применяемой в области оплаты труда терминологии. Оплата труда работников бюджетных организаций будет производиться на основе тарифной системы, включающей в себя базовую ставку и тарифную сетку. Определены правила присвоения квалификаций рабочим.

Если наниматель правом перестановки (перегруппировки) работников не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки) (часть первая п.28 постановления № 2). Из этого можно сделать вывод, что перевод более квалифицированного работника на другую должность с увольнением с соответствующего места работы менее квалифицированного работника является правом нанимателя, но не его обязанностью. Представляется, однако, что это противоречит части первой ст.45 ТК, согласно которой преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается следующим категориям работников (часть вторая ст.45 ТК):

1) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

2) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

3) инвалидам;

4) другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации (часть третья ст.45 ТК). Из содержания данной правовой нормы нельзя сделать однозначный вывод, имеют ли инвалиды, работающие в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, преимущественное право на оставление на работе независимо от квалификации в случае упразднения указанных цеха или участка.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 6 января 2023 г. следует руководствоваться  ч.3 ст.45 ТК с учетом изменений, внесенных Законом от 30.06.2022 № 183-З. Комментарий см. здесь.

Лицам, избранным в состав профсоюзных органов, предоставляется преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата работников при прочих равных условиях (абзац 4 части первой ст.24 Закона о профессиональных союзах).

7. Не допускается увольнение работника по сокращению численности или штата в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть вторая ст.43 ТК). Данный отпуск может быть как трудовым, так и социальным (отпуск по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и т.д.).

Также по сокращению численности или штата не могут быть уволены следующие категории работников:

1) родители, обязанные возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, до полного возмещения расходов по содержанию детей (часть первая п.11 Положения о трудоустройстве родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26.01.2007 № 105);

2) инвалиды, проходящие медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в организации (часть третья ст.283 ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 6 января 2023 г. ст.283 ТК изложена в новой редакции Законом от 30.06.2022 № 183-З;

3) беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет) (часть третья ст.268 ТК). Что касается беременных женщин, то законодательством не урегулирован вопрос о том, обязана ли беременная женщина информировать нанимателя о своей беременности, и законным ли будет увольнение по сокращению численности или штата работников беременной женщины, не проинформировавшей нанимателя о беременности. На раннем сроке беременности основанием считать женщину беременной для нанимателя является соответствующая справка организации здравоохранения. На позднем сроке беременности таким основанием могут служить очевидные признаки. В случае незаконного увольнения беременной женщины по сокращению численности или штата работников она подлежит восстановлению на работе и в случае, если после увольнения беременность прервалась. Иными словами, в данном случае имеет значение только факт нахождения женщины в состоянии беременности на момент незаконного увольнения.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. ст.268 ТК изложена в новой редакции Законом № 219-З. Комментарий см. здесь.

Отдельного внимания заслуживает следующий пример из правоприменительной практики.

Пример Работница А. находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Для выполнения ее обязанностей принята работница Б. по срочному трудовому договору на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Наниматель желает сократить штатную единицу, на которой числятся данные работницы. В связи с этим у него возник вопрос: возможно ли уволить работницу Б. по сокращению численности или штата с учетом того, что работницу А. по данному основанию уволить нельзя (часть третья ст.268 ТК)? Автор считает, что работница Б. не может быть уволена по сокращению численности или штата работников в связи со следующим: работница А. не может быть уволена по сокращению численности или штата работников, следовательно, штатная единица, которую она занимает, не может быть сокращена. А поскольку штатная единица, на которой работает работница Б., не сокращается, работница Б. также не может быть уволена по сокращению численности или штата работников, несмотря на то, что она не относится к категориям работников, которые не могут быть уволены по рассматриваемому основанию. Фактическое отсутствие сокращения штатной единицы исключает возможность увольнения работника по сокращению численности или штата работников;

4) работники - члены комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий (ст.240 ТК).

Также расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по п.1 ст.42 ТК допускается только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних, если иное не установлено ТК (ст.282 ТК).

08.09.2016

Елена Гадлевская, юрист