Материал помещен в архив

ВОПРОС: Наниматель планирует освободить работника от части его должностных обязанностей. Размер заработной платы при этом останется прежним.

Относится ли это к изменению существенных условий труда? Каковы действия нанимателя по уведомлению работника в такой ситуации? Как оформить такое уведомление?

ОТВЕТ: Относится.

При заключении трудового договора с работником указывается трудовая функция работника как работа по одной или нескольким должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, должностной инструкцией (ст.19 Трудового кодекса РБ, далее - ТК РБ). С учетом того что трудовой договор заключается только в письменной форме, должностная инструкция, как его составляющая, также разрабатывается в письменной форме.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июля 2014 г. следует руководствоваться ТК РБ с учетом изменений, внесенных Законом РБ от 08.01.2014 № 131-З.

Наименование профессий, должностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в установленном порядке.

В подп.3.1 п.3 Примерной формы контракта нанимателя с работником, утвержденной постановлением Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180, предусмотрено, что работник обязуется добросовестно выполнять работу согласно перечисленным в указанном пункте должностным обязанностям или прилагаемой должностной инструкции, а для рабочих указываются конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ, требования к уровню выполнения норм и нормированных заданий, установленные технологическими картами, рабочими инструкциями или другими документами (подробно перечисляются должностные обязанности или прилагается должностная инструкция, указываются конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ).

Конкретный перечень должностных обязанностей служащего, а также их права и ответственность устанавливают в должностных инструкциях. Такое требование предусмотрено Общими положениями Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденными постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1 (далее - Общие положения № 1).

В отношении профессий рабочих конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ на каждом рабочем месте устанавливаются в организациях технологическими картами, рабочими инструкциями и другими документами (п.8 Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденного постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 34).

Должностная инструкция является локальным нормативным правовым актом организации, который наниматель разрабатывает и утверждает самостоятельно (п.10 Общих положений № 1).

В должностной инструкции определяются конкретная трудовая функция (должностные обязанности) служащего, а также его права и ответственность.

В соответствии с Общими положениями № 1 в процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, внедрения новейших технических средств, проведения мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда возможно расширение круга обязанностей служащих по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. По решению нанимателя трудовая функция (должностные обязанности) работника может предусматривать выполнение обязанностей, содержащихся в квалификационных характеристиках других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности и не требующих изменения квалификации служащего.

В связи с этим поручать работнику иные обязанности возможно только с учетом имеющегося у него профессионального образования и стажа работы по данному направлению деятельности.

В то же время дополнительные обязанности наниматель вправе поручить только в письменной форме путем внесения изменений и дополнений в должностную (рабочую) инструкцию.

Статьей 32 ТК РБ установлено, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК РБ.

Из приведенной нормы следует, что перечень существенных условий труда не является исчерпывающим, т.е. остается открытым. Очевидно, что к существенным условиям труда могут быть отнесены и другие условия, которые установлены как локальными нормативными правовыми актами, действующими у нанимателя, так и трудовым договором (контрактом), заключенным с конкретным работником.

Полагаем, что должностную (рабочую) инструкцию следует рассматривать как часть трудового договора (контракта). В этой связи изменение и дополнение должностной (рабочей) инструкции следует рассматривать как изменение существенных условий труда.

В соответствии с порядком, установленным ст.32 ТК РБ, наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2015 г. руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента РБ от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п.5 ст.35 ТК РБ с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка (часть вторая ст.48 ТК РБ).

Если по истечении месячного срока предупреждения (уведомления) об изменении существенных условий труда работник отказывается продолжить работу в изменившихся условиях труда, наниматель в соответствии с частью четвертой ст.32 ТК РБ прекращает трудовые отношения с работником по п.5 ст.35 ТК РБ.

Уведомление об изменении существенных условий труда должно быть оформлено в письменной форме в соответствии с законодательством о труде. Так, в содержании уведомления нанимателем указываются организационные, экономические или производственные причины, послужившие изменению существенных условий труда (должностной (рабочей) инструкции), разъясняются правовые последствия отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Уведомление подписывается уполномоченным должностным лицом нанимателем. Месячный срок уведомления об изменении существенных условий труда исчисляется со следующего дня после вручения работнику уведомления.

05.06.2014

Татьяна Рахубо, консультант отдела трудового законодательства юридического управления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь