Материал помещен в архив

ОБЩИЕ ВОПРОСЫ СТАТУСА РУКОВОДИТЕЛЯ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Руководитель организации всегда имел особый статус и, как следствие, неослабевающий интерес к себе со стороны участников (учредителей, акционеров), работников организации (его подчиненных), контролирующих органов. Особый статус руководителя организации предоставляет ему значительное количество прав, налагая не менее значительное количество обязанностей, за недобросовестное исполнение которых он несет не только дисциплинарную и гражданско-правовую, но и административную, а порой и уголовную ответственность.

Специфика трудовых отношений руководителя организации с собственником имущества состоит в том, что руководитель действует в организационно-управленческой сфере от имени организации: представляет работодателя в возникающих правоотношениях с работниками, ведет в интересах собственника предпринимательскую деятельность, организует процесс труда и т.п.

За некоторым исключением, действующее законодательство РБ не устанавливает специальных требований для кандидатов, назначаемых на должности руководителей коммерческих организаций - хозяйственных обществ или частных унитарных предприятий. Впоследствии это порождает ситуации, когда руководители не в должной мере осознают свое правовое положение, в т.ч. объем ответственности. Этим могут воспользоваться и недобросовестные учредители, создающие юридические лица с целью их недолгого существования и выполнения определенных (часто незаконных) действий.

Основными нормативными правовыми актами, регулирующими труд руководителей в Республике Беларусь, являются:

- Гражданский кодекс РБ (далее - ГК);

- Трудовой кодекс РБ (далее - ТК);

- Декрет Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее - Декрет № 29);

- Закон РБ от 09.12.1992 № 2020-XII «О хозяйственных обществах» (далее - Закон);

- законодательные акты, специально регулирующие общие вопросы ответственности (соответствующие кодексы и законы Республики Беларусь);

- нормативные правовые акты, регулирующие вопросы оплаты труда руководителей, вопросы премирования и т.д.

Таким образом, правовой статус руководителя организации независимо от ее размера и подчиненности регулируется большим количеством нормативных правовых актов. Дополнительно к ним подлежат применению и локальные нормативные правовые акты конкретного юридического лица, в первую очередь его учредительные документы, а также иные положения и инструкции, устанавливающие объем прав и обязанностей такого должностного лица, как руководитель.

В данном материале рассмотрим вопросы правового регулирования статуса руководителя организации и определения степени ответственности в случае осуществления им своей функции ненадлежащим образом.

Приобретение статуса руководителя организации

Особенности правового статуса руководителя зачастую порождают споры по вопросу характера правоотношения, возникающего в связи с назначением руководителя на должность. С немалой долей справедливости ряд российских авторов (Акопова Е.М., Акопов Д.Р., Мартиросян Э.Р., Санникова Л.В.) утверждают, что такие отношения подлежат отнесению к гражданско-правовым. При этом используется большое количество различных аргументов, включая, например, тот, что нормы гражданского законодательства напрямую регулируют некоторые трудовые отношения. Так, например, ст.140 ГК устанавливает обязанность работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну вопреки трудовому договору, возместить причиненные убытки. Кроме того, ст.1 ГК прямо предусматривает возможность применения гражданского законодательства к трудовым отношениям, если специальным (трудовым) законодательством не установлено иное.

Белорусские ученые (например, Кеник К.И.) более категоричны, чем их российские коллеги, и считают, что руководитель организации является работником по отношению к собственнику имущества организации или уполномоченному им органу.

Руководитель организации - это физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в т.ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Таким образом, руководитель организации приобретает свой статус после выполнения ряда административных процедур, предусмотренных законом и локальными нормативными актами организации, которые предшествуют заключению трудового договора. В соответствии со ст.54 Закона лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, члены коллегиального исполнительного органа хозяйственного общества, в т.ч. лицо, возглавляющее коллегиальный исполнительный орган, избираются общим собранием участников хозяйственного общества либо советом директоров (наблюдательным советом) в соответствии с учредительными документами хозяйственного общества.

Первым шагом для назначения руководителя хозяйственного общества является представление его кандидатуры общему собранию участников либо совету директоров (наблюдательному совету) общества. Теоретически термин «избрание» предполагает наличие альтернатив, однако на практике большинство решений об избрании руководителя хозяйственного общества не содержит указания на наличие иных кандидатур и, по сути, происходит утверждение кандидатуры, предложенной соответствующему органу управления.

За некоторыми специфическими исключениями, связанными с осуществлением определенного вида деятельности, в законодательстве нет специальных требований к потенциальному руководителю, а Закон прямо подчеркивает, что лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, может быть избрано и не из числа его участников. В то же время часть седьмая ст.54 Закона устанавливает, что требования к квалификационным, профессиональным и иным качествам кандидатов в члены исполнительного органа хозяйственного общества, а также порядок принятия решений этим органом могут быть определены соответствующим локальным нормативным актом хозяйственного общества, утвержденным общим собранием его участников либо советом директоров (наблюдательным советом).

Решение об избрании руководителя хозяйственного общества обычно принимается в виде протокола собрания, в котором содержатся исчерпывающие сведения о гражданине, избранном на должность руководителя хозяйственного общества, а также полномочия физического лица (участника), которому поручено для исполнения такого решения подписать соответствующий трудовой договор (контракт) с руководителем от имени хозяйственного общества. В случае отсутствия указания на конкретное лицо трудовой договор (контракт) с руководителем от имени хозяйственного общества заключается и подписывается председателем общего собрания участников хозяйственного общества, на котором были избраны соответствующие лица, или иным физическим лицом (участником), уполномоченным решением этого собрания, а в случае образования в хозяйственном обществе совета директоров (наблюдательного совета) - председателем совета директоров (наблюдательного совета) хозяйственного общества или иным его членом, уполномоченным этим советом.

В унитарных предприятиях решение о назначении руководителя принимается собственником имущества, он же, как правило, и подписывает соответствующий трудовой договор (контракт). В случае если собственник имущества является юридическим лицом, это право реализуется в соответствии с общими положениями о представительстве, установленными законодательством, а также локальными нормативными актами собственника имущества.

Трудовой договор (контракт) с руководителем организации является соглашением между собственником имущества организации или уполномоченным органом организации и руководителем организации, в соответствии с которым руководитель организации обязуется добросовестно и разумно выполнять работу соответствующей квалификации согласно штатному расписанию (руководить организацией), соблюдать внутренний трудовой распорядок, а также осуществлять иные полномочия, отнесенные законодательством, учредительными документами организации и трудовым договором (контрактом) к его компетенции.

В то же время собственник имущества организации или уполномоченный орган организации обязуется обеспечивать руководителю обусловленный трудовым договором объем работ, условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать ему заработную плату.

Законодательством установлено, что трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон, но не более чем на 5 лет, что, впрочем, не препятствует и заключению трудового договора на неопределенный срок, однако большинство трудовых договоров, заключаемых с руководителями в настоящее время, все-таки имеют срочный характер.

Законодательством или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).

В трудовом договоре с руководителем организации должны быть определены:

1) данные о руководителе и нанимателе, заключивших трудовой договор;

2) место работы, куда руководитель принимается на работу;

3) трудовая функция (наименование должности в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональные обязанности, должностная инструкция). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством РБ. Так, например, в соответствии с п.5 Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 32, к категории руководителей относятся лица, в рамках определенных полномочий организующие, направляющие, координирующие и контролирующие деятельность организации, соответствующих структурных подразделений, работников.

От редакции «Бизнес-Инфо» Со 2 января 2012 г. действуют новые Общие положения Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1.

Наименование должности руководителя зависит от уровня управления, организационной структуры, характера полномочий, ответственности и других факторов.

Наименования должности руководителя устанавливаются в зависимости от объекта руководства:

руководители организации - лица, осуществляющие непосредственное управление организацией (директор, управляющий и т.п.);

руководители обособленных подразделений - лица, назначенные руководителем организации для управления деятельностью филиала, представительства и другого обособленного подразделения (директор (начальник) филиала и т.п.), и их заместители;

руководители структурных подразделений - лица, назначенные руководителем организации для управления деятельностью структурного подразделения (начальник отдела, мастер, заведующий лабораторией и т.п.), и их заместители.

Наименование должности «генеральный директор» применяется для наименования должности руководителя организации, имеющей дочерние предприятия, подчиненные организации, обособленные подразделения, при условии, что указанное наименование установлено учредительными документами, если иное не предусмотрено законодательством.

Наименование должности «менеджер» устанавливается руководителю при наличии в его подчинении работников.

Что касается особенностей заключения контрактов с руководителями, то они предусмотрены Декретом № 29. В этом случае ограничивается минимальный срок контракта с руководителем - 1 год. В качестве существенных условий контракта в соответствии с п.2 Декрета № 29 выступают:

срок и периодичность (не реже 1 раза в месяц) выплаты заработной платы;

обеспечение нанимателем повышения квалификации работников;

проведение аттестации не реже 1 раза в 3 года, если Президентом РБ не установлен иной срок;

зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

дополнительные меры стимулирования труда, в т.ч.:

- предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней;

- повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством);

уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за:

- отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное исполнение или неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;

- использование государственного имущества не в служебных целях;

уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее 24 календарных дней;

полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением;

возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка;

дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником (руководителем) возложенных на него трудовых обязанностей:

- нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;

- причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);

- неоднократное (2 и более раз в течение 6 месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;

- незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

- неоднократное (2 и более раз в течение 6 месяцев) представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;

- непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;

- необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

- распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

- нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника;

- непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 21 февраля 2012 г. в подп.2.10 п.2 Декрета № 29 на основании Декрета Президента РБ от 13.02.2012 № 1 внесены изменения.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме, оформляется не менее чем в 2 экземплярах и хранится у каждой из сторон трудового договора (контракта).

С момента подписания трудового договора (контракта) лицо приобретает статус руководителя юридического лица, однако одновременно возникает обязанность по совершению ряда определенных действий, направленных на придание необходимой публичности указанному факту.

Непосредственно в день вступления в силу трудового договора (контракта) руководитель издает приказ о том, что он приступает к исполнению обязанностей руководителя.

Смена руководителя коммерческой организации не обусловлена обязательным проведением аудиторской проверки или иных подобных формальностей, однако п.6 Инструкции по инвентаризации активов и обязательств, утвержденной постановлением Минфина РБ от 30.11.2007 № 180, установлено, что инвентаризация, в частности, проводится на день приема-передачи дел в случае смены руководителя и (или) материально ответственных лиц.

Поэтому при вступлении в должность нового руководителя необходимо провести инвентаризацию, что целесообразно оформить соответствующим актом приема-передачи дел и документов. Эти меры позволят новому руководителю ознакомиться с состоянием дел в организации (особенно если руководитель не являлся ранее работником данной организации и не имеет о ней полного представления). В первую очередь, это позволит руководителю защитить свои интересы и впоследствии аргументировано возражать против претензий третьих лиц, связанных с осуществлением деятельности его предшественником. Разумеется, что это касается лишь тех вопросов, которые связаны с личной ответственностью руководителя, но не юридического лица.

Особенности труда руководителя

В соответствии со ст.252 ТК руководитель организации - это физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в т.ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Для осуществления этих функций руководитель наделен правом издавать приказы и давать указания (ст.55 Закона).

Очевидно, что данные функции имеют достаточно специфический характер. Исходя из того что распорядительно-дисциплинарная власть руководителя включает 3 аспекта: власть нормативная, власть распорядительная и власть дисциплинарная, правовой статус как концентрированное выражение возможных легитимных, санкционированных и управомоченных действий руководителя организации имеет следующие особенности:

во-первых, руководитель наделяется правом самостоятельно или по согласованию с выборным профсоюзным органом устанавливать локальные нормы права, регламентирующие отношения между администрацией и работниками данной организации в процессе выполнения ими своего труда, т.е. правом на нормотворчество в пределах своей компетенции организатора производства, основанного на совместном труде и в рамках управляемой им организации;

во-вторых, руководителю организации предоставляется целый ряд материальных и процессуальных правомочий по организации и управлению процессом совместного труда работников. Иными словами, он обладает правом утверждать штаты, издавать приказы и распоряжения, давать указания, обязательные для исполнения всеми работниками организации;

в-третьих, руководитель организации имеет определенную совокупность поощрительных и дисциплинарных правомочий по обеспечению дисциплины труда и правил внутреннего распорядка во вверенной ему организации. Говоря иначе, он вправе применять меры поощрения и меры дисциплинарного взыскания (вплоть до расторжения трудового договора) к работникам, а также привлекать их к материальной ответственности за ущерб, причиненный организации.

Понятно, что реализация указанных прав руководителем по отношению к работникам этой организации есть не что иное, как исполнение обязанности последнего перед работодателем (учредителем или учредителями предприятия). Помимо этих обязанностей в содержание трудовой функции руководителя организации входят и иные, например, обязанность организации рентабельного производства, обязанность создать безопасные условия труда для работников предприятия, обязанность соблюдать законодательство о труде и др., которые являются одновременно и обязанностями перед государством и социальными партнерами. В целом же все эти права и обязанности руководителя предприятия составляют особенность правовой регламентации лишь одной разновидности трудовой деятельности руководителя предприятия, а именно организации производственного процесса и управления совместным трудом.

Среди особенностей труда руководителей и их заместителей следует отметить следующие:

1) запрещается совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Данный запрет может устанавливаться и в негосударственных организациях по решению собственника (ст.27 ТК);

2) возможность прекращения трудового договора в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями (ст.47 ТК);

3) при расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (п.5 ст.35 ТК) новый собственник обязан выплатить указанным работникам выходное пособие в размере 3 среднемесячных заработков (ст.48 ТК);

4) прямо упомянутое право работодателя заключать с руководителями и заместителями руководителей срочные трудовые договоры (ст.254 ТК);

5) руководителю организации запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики. Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации (ст.255 ТК). Кроме того, установлено, что совмещение лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, должностей в органах управления других организаций допускается в порядке, установленном учредительными документами, либо с согласия общего собрания участников хозяйственного общества, если иное не предусмотрено законодательными актами (ст.54 Закона).

От редакции «Бизнес-Инфо» В соответствии с п.14 Указа Президента РБ от 28.12.2009 № 660 «О некоторых вопросах создания и деятельности холдингов в Республике Беларусь» руководитель негосударственного юридического лица - участника холдинга с согласия собственника имущества этого юридического лица (общего собрания участников либо, если это предусмотрено уставом (учредительным договором), совета директоров (наблюдательного совета)) может выполнять работу на основании трудового договора (контракта) в других негосударственных юридических лицах, являющихся участниками этого холдинга;

6) полная материальная ответственность руководителя за прямой реальный ущерб, причиненный организации (ст.256 ТК);

7) дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации (ст.257 ТК):

в связи с проведением в отношении организации процедур экономической несостоятельности (банкротства);

в связи с принятием собственником имущества организации или уполномоченным им органом соответствующего решения о прекращении трудового договора;

8) по решению собственника имущества организации или уполномоченного им органа трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут до истечения срока его действия в случае отсутствия виновных действий (бездействия) руководителя организации. В таком случае собственник имущества организации или уполномоченный им орган выплачивает руководителю организации компенсацию за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором (ст.259 ТК);

9) руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника имущества организации или уполномоченный им орган в письменной форме не позднее чем за 1 месяц. Если трудовой договор расторгается без уважительных причин, руководитель организации по требованию собственника имущества организации или уполномоченного им органа обязан выплатить организации компенсацию в размере, определяемом трудовым договором (ст.260 ТК).

К уважительным причинам, в частности, относятся:

1) достижение руководителем организации пенсионного возраста;

2) препятствующая продолжению трудовой деятельности болезнь;

3) необходимость ухода за больным членом семьи;

4) нарушение собственником имущества организации или уполномоченным им органом условий трудового договора.

Руководитель организации при осуществлении руководства организацией обладает следующими полномочиями:

самостоятельно решать все вопросы, связанные с деятельностью организации и отнесенные к его компетенции учредительными документами организации или другими нормативными правовыми актами организации;

без доверенности действовать от имени организации, в т.ч. представлять ее интересы;

совершать сделки от имени организации с соблюдением условий, установленных учредительными документами организации в части ограничения распоряжения имуществом организации;

утверждать штатное расписание, заключать трудовые договоры (контракты), издавать приказы и давать указания, обязательные для исполнения работниками организации;

выдавать доверенности, открывать в кредитных организациях расчетные и другие счета.

Ограничения прав и обязанностей руководителя организации могут содержаться в локальных нормативных актах организации и трудовом договоре (контракте), заключенном с ним.

Оплата труда и поощрение руководителя

Заработная плата - это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст.57 Трудового кодекса РБ; далее - ТК, Трудовой кодекс).

Размеры оплаты труда руководителя организации, его заместителей определяются по соглашению сторон при заключении трудового договора в случаях, предусмотренных законодательством (ст.64 ТК). При этом условия трудового договора признаются недействительными, если они ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением или носят дискриминационный характер.

Как правило, оплата труда руководителей организаций состоит из должностного оклада (с учетом надбавок) и периодического вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности. Должностные оклады руководителей устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии, определенной локальными нормативными документами (в т.ч. коллективным договором, если он имеется). Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности организации выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации, за вычетом средств, направленных на потребление.

Согласно ст.252 ТК положения Трудового кодекса распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда руководитель организации является единственным собственником имущества организации или индивидуальным предпринимателем. Представляется, что в последнем случае речь о заключении трудового договора не идет, так как иначе пришлось бы заключать его с самим собой.

Вышеизложенное позволяет говорить о том, что руководителю организации, не являющемуся собственником имущества организации или индивидуальным предпринимателем, должна начисляться заработная плата не ниже минимального размера.

Однако не всегда стандартные поощрительные меры, которые могут применяться ко всем работникам и стимулированию их труда, в равной степени эффективны по отношению к мотивации руководителя организации. Мотивация труда руководителя имеет иную природу и должна находить свое выражение, отличающееся от стандартных поощрительных мер, применяемых к другим работникам организации. Если с точки зрения эффективности применения к рядовым работникам организации подходящими можно признать такие поощрительные меры, как объявление благодарности, награждение почетной грамотой, награждение ценным подарком, рациональность применения подобных мер к руководителю организации сомнительна. Основное отличие - в основании применения мер поощрения. Трудовое законодательство в качестве основания применения мер поощрения указывает добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей (за труд - ст.196 ТК). Однако это основание не является достаточным для определения эффективности деятельности руководителя, трудовые обязанности которого не поддаются строгой формализации. Оценка качества труда руководителя может иметь основание для изменения показателей эффективности деятельности организации, позиций компании на рынке, количества клиентов, объема продаж и т.д.

Очевидно, что руководитель также нуждается в мотивации, как и остальные работники, а учитывая, что его трудовая функция особенно важна, то и мотивация должна быть соответствующей. При этом от руководителя требуется не просто исполнение обязанностей (процесс), но и получение определенного результата, максимальной отдачи, которые обычно выражаются в улучшении экономических показателей деятельности юридического лица. При этом максимальная эффективность может быть объективно достигнута в том случае, когда такое лицо (руководитель) само прямо заинтересовано в росте указанных показателей, поэтому достаточно распространена практика «участия» руководителя в проценте от прибыли либо предоставления руководителю возможности приобрести акции хозяйственного общества.

Действующее трудовое законодательство не предусматривает иных широких возможностей для применения мотивационных механизмов к труду руководителя. Представляется, что эта задача должна решаться непосредственно сторонами трудовых правоотношений - нанимателем и работником (руководителем). Новые формы предпринимательской деятельности и частный капитал обеспечили необходимость применения новых мер поощрения, которые зачастую именуются социальным или компенсационным пакетом. Такой пакет может включать следующие поощрительные меры:

медицинская страховка и страхование жизни (как работника, так и членов его семьи);

предоставление служебного автомобиля;

предоставление мобильной связи;

бесплатные обеды или компенсация их стоимости;

абонемент в фитнес-зал или бассейн;

корпоративное и иное профессиональное обучение;

стоимость получения профессиональных сертификатов;

льготный отдых;

владение акциями (долями) хозяйственного общества;

кредитование, предоставление займов и ссуд;

дополнительные пенсионные накопления;

дисконтные программы на продукцию и услуги нанимателя.

Как показывает мировая практика, приведенные в данном списке поощрительные меры являются наиболее эффективными и активно применяются в организациях негосударственной формы собственности. В то же время отсутствие легального закрепления подобных механизмов поощрения иногда влечет злоупотребления и нарушения законодательных предписаний, связанные с распределением полученной от деятельности организации выручки.

Выявление и исправление подобных пробелов в трудовом и гражданском законодательстве является очень важной задачей, вполне возможно, даже более приоритетной с точки зрения регулирования дисциплины труда руководителя, нежели совершенствование института дисциплинарной ответственности в целом. Как известно, вопросы поощрения работников регулируются соответствующей главой Трудового кодекса. Как уже говорилось, связано это с тем, что активное применение положительных мотивационных мер позволяет решить основную проблему дисциплинарной ответственности руководителя - слабую эффективность этого инструмента регулирования дисциплины труда руководителя организации.

Ответственность руководителя

Одним из наиболее важных для руководителя моментов является объем его ответственности за неправомерные действия. Так, руководитель может нести дисциплинарную, гражданско-правовую (экономическую), административную и уголовную ответственность за нарушения нормативных положений, предусмотренных законодательством, локальными нормативными правовыми актами и трудовым договором.

Дисциплинарная ответственность руководителя. Необходимо определить положение руководителя среди субъектов дисциплины труда. Анализируя легальное определение трудовой дисциплины, закрепленное ст.193 ТК, можно сделать вывод о том, что под дисциплиной труда в организации понимается правомерное поведение участников трудовых правоотношений. С субъективной стороны дисциплина труда означает подчинение требованиям правопорядка в организации, выражающееся в четком и сознательном исполнении обязанностей и осуществлении правомочий каждым работником данной организации. Это определение не является полным, так как в нем фигурируют только работники организации. Обязанность соблюдения дисциплины труда устанавливается трудовым законодательством в качестве одной из основных обязанностей работника (ст.53 ТК).

Кроме того, в перечне основных прав и обязанностей нанимателя при организации труда работников, закрепленном ст.55 ТК, прямо указано на обеспечение трудовой и производственной дисциплины. Эта норма развивается также за счет указания на обязанность нанимателя исполнять другие обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных актов и трудовых договоров.

Трудовое законодательство предусматривает дисциплинарную ответственность работников, к которым в т.ч. относится и руководитель организации. В то же время в мировой практике имеют место случаи, когда устанавливается дисциплинарная ответственность не только руководителя, но и самого нанимателя. Специалистами в области международных трудовых отношений даже отмечается тот факт, что в отличие от отечественного трудового законодательства в трудовых кодексах многих европейских стран количество норм, регламентирующих дисциплинарную ответственность работодателя, превалирует над числом норм, посвященных ответственности рядовых работников организации. Например, при наличии подробно разработанных французским законодательством обязанностей работодателя по организации трудового процесса (и ответственности за неисполнение этих обязанностей, в т.ч. и дисциплинарной) в Трудовом кодексе Франции почти полностью отсутствуют нормы об ответственности наемных работников.

В теории права существует мнение о двойственности природы дисциплинарной ответственности руководителя: ответственности руководителя, являющегося работником организации, и ответственности руководителя, выступающего в качестве органа юридического лица - работодателя, нарушившего требования правопорядка. Очевидно, что субъектом дисциплинарной ответственности должен быть субъект дисциплинарного проступка, который во втором случае, казалось бы, определен неоднозначно. Однако, принимая во внимание тот факт, что все свои права и обязанности юридическое лицо реализует через своих представителей, в трудовых правоотношениях посредством органа - руководителя организации, любое нарушение требований правопорядка в трудовых отношениях со стороны работодателя является прямым следствием нарушений со стороны руководителя организации. При этом дисциплинарная ответственность руководителя, выступающего в качестве органа юридического лица, является обоснованной.

По общему правилу, предусмотренному ст.198 ТК за совершение дисциплинарного проступка, наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение.

Эти меры в равной степени могут быть применены как к рядовым работникам, так и к руководителю организации. Тем не менее очевидна недостаточная эффективность данных мер в отношении последнего. Единственной достаточно действенной мерой может выступать увольнение, но ее применение не всегда согласуется с экономической целесообразностью, особенно когда речь идет о руководителе крупной организации. Как и все работники организации, руководитель обязан соблюдать трудовой распорядок, который в соответствии со ст.194 ТК определяется правилами внутреннего трудового распорядка, штатным расписанием, должностной инструкцией работника, графиками работ (сменности), графиками отпусков, положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности, коллективными договорами и соглашениями, другими локальными нормативными актами по вопросам труда.

Поэтому для руководителя не исключается возможность нарушения трудового распорядка, что является дисциплинарным проступком и повлечет дисциплинарную ответственность. Однако на практике возникает проблема привлечения руководителя к ответственности. Если совершенный рядовым работником дисциплинарный проступок с большой долей вероятности станет известен администрации организации и работник будет привлечен к дисциплинарной ответственности, то правонарушение, совершенное самим руководителем организации, скорее всего, останется безнаказанным, так как оно не будет обнаружено нанимателем. Так, нарушение руководителем, скажем, режима труда, если оно станет известно представительному органу работников, может служить основанием для возникновения права нанимателя для привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности. Но какова вероятность того, что факт, например, необоснованного опоздания руководителя на работу или отсутствия на рабочем месте станет известен нанимателю? Тем более что специфика деятельности руководителя предусматривает частое отсутствие последнего в связи с деловыми встречами и командировками. Как уже отмечалось, подобное несоблюдение руководителем дисциплины труда, как правило, не влечет нарушения прав других работников, но обладает сильным демотивирующим воздействием и снижает эффективность системы управления организацией, что напрямую затрагивает интересы собственника (акционеров, участников, собственника имущества организации). Таким образом, наниматель не имеет эффективного механизма контроля за соблюдением руководителем дисциплины труда. Представляется, однако, что нет острой необходимости в разработке таких механизмов с использованием института дисциплинарной ответственности, поскольку для защиты интересов собственника трудовым законодательством предусмотрены широкие возможности использования полной материальной ответственности руководителя, наступающей в т.ч. в случаях причинения ущерба недобросовестным и некачественным управлением.

Одновременно возможно совершение руководителем организации дисциплинарных проступков, нарушающих права работников организации, например, неисполнение опосредованных обязанностей нанимателя по обеспечению безопасных условий труда, своевременной выплате заработной платы, обеспечению работников в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организации надлежащего хранения и ухода за этими средствами и т.д. (ст.55 ТК). При этом подобные действия руководителя напрямую могут быть связаны с указаниями нанимателя (собственника имущества), которому неисполнение некоторых обязанностей может быть выгодно. Эта проблема вряд ли может быть разрешена посредством привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности, поэтому законодательством предусмотрены ее иные формы в указанных случаях.

Существуют другие проблемы дисциплинарной ответственности руководителя. Не подлежит сомнению необходимость совершенствования этого института трудового права. Использование мер дисциплинарной ответственности, подходящих для поддержания дисциплины труда рядовых работников организации, крайне малоэффективно и сложно реализуемо применительно к руководителю организации. Это является основной проблемой при привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности в связи с его правовым статусом и спецификой выполняемой им трудовой функции. Поэтому решение проблемы соблюдения руководителем дисциплины труда видится не в усилении мер дисциплинарной ответственности, а в разработке и применении позитивной мотивации. Труд руководителя должен быть мотивирован настолько, чтобы проблем с соблюдением руководителем трудового распорядка не возникало в принципе. Вопрос мотивации труда руководителя важен с той точки зрения, что поощрительные меры выступают в качестве альтернативы дисциплинарным взысканиям в процессе укрепления трудовой дисциплины.

Материальная ответственность руководителя. В современной юридической литературе материальная ответственность чаще всего определяется как обязанность одной стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ее противоправными действиями другой стороне, в порядке и пределах, которые установлены законодательством. Руководитель организации несет полную материальную ответственность за реальный ущерб, причиненный им имуществу организации. Эта норма прямо предусмотрена ст.256 ТК и является весьма значимой в определении статуса руководителя организации и установления его отличия от правового положения иных работников, которые, как правило, отвечают за свои неправомерные действия в пределах среднемесячной заработной платы.

Принимая во внимание особенности статуса руководителя как единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, можно говорить о том, что зачастую неблагоприятные последствия его неправомерных действий могут не только ограничиваться реальным ущербом, но и предполагать возмещение стоимости неполученных доходов, упущенной выгоды. Действительно, руководитель, осуществляя свою основную трудовую функцию, может причинить значительный ущерб интересам организации, гораздо больший, нежели ущерб, который могут причинить иные работники, не имеющие права выполнять организационно-распорядительные функции.

В то же время если оценить ущерб от действий работника в большинстве случаев достаточно просто, то в случае с руководителем не всегда можно оценить тот ущерб, который причинен организации принятием того или иного решения, особенно в условиях рыночной экономики, когда различные события, находящиеся вне воли руководителя, впоследствии причиняют ущерб интересам общества. Очевидность данного факта должна быть фактором, который препятствует привлечению руководителя к материальной ответственности. Отдельного рассмотрения в данном случае заслуживают и случаи возмещения морального вреда.

Законодательство устанавливает следующие случаи материальной ответственности нанимателя:

за незаконное увольнение, перевод, перемещение, изменение существенных условий труда, отстранение от работы - в виде обязанности возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы (ст.245 ТК). Основным критерием возникновения материальной ответственности в этом случае является незаконность действий работодателя по отношению к работнику (незаконное отстранение от работы, незаконное увольнение, задержка выдачи трудовой книжки и т.п.). Несомненно, в большинстве случаев указанные действия являются следствием несоблюдения законодательства органом юридического лица - руководителем организации, который обязан возместить ущерб, причиненный организации, выразившийся в восстановлении прав работника - компенсации неполученного заработка. Обязанность руководителя возместить вред, причиненный работнику, следует из положений Трудового кодекса, предусматривающего ответственность работника за прямой действительный ущерб, как непосредственно причиненный им нанимателю, так и возникший у последнего в результате возмещения им ущерба иным лицам;

за вред, причиненный работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с исполнением ими своих трудовых обязанностей и произошедшими как на территории нанимателя, так и за ее пределами, а также во время следования работника к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном нанимателем. Отношения, связанные с причинением вреда жизни и здоровью гражданина при исполнении им трудовых обязанностей, регулируются главой 58 Гражданского кодекса РБ (далее - ГК) и главой 14 Положения о страховой деятельности в Республике Беларусь, утвержденного Указом Президента РБ от 25.08.2006 № 530.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 июля 2014 г. вместо главы 14 Положения № 530 действует глава 16 Положения № 530 в редакции Указа Президента РБ от 14.04.2014 № 165.

Длительное время вопросы компенсации морального вреда относились к сфере гражданских правоотношений. Трудовой кодекс расширил возможности применения института возмещения морального вреда к трудовым отношениям. В подавляющем большинстве случаев неправомерные действия или бездействие работодателя, повлекшие причинение морального вреда работнику, являются следствием нарушения норм трудового права руководителем организации. Поскольку в результате компенсации работнику морального вреда организации причиняется материальный ущерб, материальная ответственность в данном случае возлагается на руководителя организации.

Статья 246 ТК предусматривает, что при увольнении без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом.

Как следует из вышеизложенного, в большинстве случаев неправомерные действия руководителя являются причиной того, что он будет обязан в полном объеме компенсировать ущерб, причиненный организации. Руководителям необходимо уделять повышенное внимание соблюдению трудового законодательства. Высока вероятность того, что требование работника по компенсации материального и морального вреда, причиненного нарушением его трудовых прав, повлечет возложение материальной ответственности на руководителя организации.

Административная и уголовная ответственность руководителя. Одним из наиболее болезненных и насущных вопросов для руководителей организаций являются вопросы административной и уголовной ответственности, которая установлена большим количеством нормативных правовых актов, о которых многие локальные нормативные документы упоминают лишь вскользь. Даже Трудовой кодекс устанавливает, что юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством (ст.465 ТК).

Для рассмотрения вопроса административной ответственности необходимо определиться с соответствием руководителя организации понятию «должностное лицо». Статья 1 ТК содержит определение уполномоченного должностного лица нанимателя, под которым понимается руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

Руководитель организации, являясь единоличным исполнительным органом юридического лица, может совершить административные правонарушения, предусмотренные целым рядом статей Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее - КоАП), которыми кроме ответственности за нарушение трудового законодательства предусматривается ответственность руководителя организации за нарушение законодательства в области налогов и сборов, финансов, рынка ценных бумаг, предпринимательской деятельности, охраны окружающей природной среды, промышленности, строительства, энергетики, сельского хозяйства, связи, информации и т.п.

Наиболее распространенными составами административных правонарушений, совершаемых руководителем организации, являются:

нарушение законодательства о труде (ст.9.19 КоАП);

нарушение санитарных норм, правил и гигиенических нормативов (ст.16.8 КоАП);

утрата или незаконное уничтожение документов постоянного или долгосрочного хранения (ст.23.37 КоАП);

нарушение правил торговли и оказания услуг населению (ст.12.17 КоАП);

нарушение установленного порядка формирования и применения цен (тарифов) (ст.12.4 КоАП);

нарушение порядка ведения бухгалтерского учета и правил хранения бухгалтерских документов и иных документов, необходимых для исчисления и уплаты налогов (ст.12.1 КоАП);

нарушение порядка осуществления торговой посреднической деятельности (ст.12.9 КоАП);

нарушение законодательства о рекламе (ст.12.15 КоАП);

нарушение срока постановки на учет в качестве плательщика обязательных страховых взносов (ст.11.19 КоАП);

нарушение срока постановки на учет в налоговом органе (ст.13.1 КоАП);

нарушение законодательства об обращениях граждан и юридических лиц (ст.9.13 КоАП);

нарушение порядка использования средств бюджета, государственных внебюджетных фондов либо организации государственных закупок товаров (работ, услуг) (ст.11.16 КоАП);

нарушение порядка использования иностранной безвозмездной помощи (ст.23.23 КоАП);

нарушение порядка представления данных государственной статистической отчетности (ст.23.18 КоАП).

Должностное лицо также названо в качестве субъекта административной ответственности в ст.9.6, 9.14, 9.16, 9.23, 11.5-11.7, 11.17, 11.18, 11.23-11.26, 11.37, 12.3, 12.22, 12.24-12.26, 12.36, в большей части статей главы 13, в ст.18.12, 19.5, 21.5, 21.9-21.11, 22.10, 23.6, 23.16, 23.19, 23.21, 23.25, 23.38, 23.54, 23.58, 23.61, 24.3 КоАП.

Права и обязанности лица, в отношении которого ведется административный процесс, указаны в ст.4.1 Процессуально-исполнительного кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях.

Правоохранительные органы часто сталкиваются со случаями, когда оштрафованные руководители организаций оформляют личные жалобы на постановления по делам об административных правонарушениях на бланках предприятий, присваивают этим обращениям исходящие номера, заверяют свои подписи соответствующими печатями.

Поскольку юридическое лицо приобретает права и принимает обязанности через свои органы (ст.49 ГК), а руководитель организации - юридического лица именно таковым и является, есть все основания считать такую жалобу обращением юридического лица, а уж если выступает, то обязан делать это в интересах представляемого лица. Излагая свою жалобу на бланке организации, руководитель по существу использует его в личных целях, свои почтовые расходы оштрафованный также перекладывает на возглавляемое им юридическое лицо. С правовой точки зрения это все равно что организация заплатит штраф за своего директора. Небольшие по сравнению со штрафом суммы расходов на обжалование не должны приниматься во внимание, ибо тут важен принцип: личные права и обязанности виновный должен реализовывать за свой счет.

В том же случае, если жалоба подается на бланке юридического лица, пускай даже и за подписью руководителя, который является субъектом обжалования, говорить об определенности в вопросе, кто именно является заявителем, не приходится. В том случае, когда жалоба подается в суд в порядке, предусмотренном гражданско-процессуальным законодательством, она должна содержать (ст.109 Гражданского процессуального кодекса РБ (далее - ГПК)):

1) наименование суда, в который она подается;

2) наименование и место жительства (место нахождения) подателя документа, а также его представителя, если процессуальный документ подается представителем;

3) наименование и место жительства (место нахождения) имеющих непосредственный интерес в исходе дела лиц (абзац 2 части второй ст.54 ГПК);

4) наименование документа (исковое заявление, жалоба, возражение против иска и т.д.);

5) сущность заявленного требования или ходатайства, а также их обоснование;

6) перечень приложений;

7) подпись подателя документа или его представителя и дату подачи.

В том случае, когда такой документ подан без соблюдения формальных требований, суд выносит мотивированное определение об оставлении документа без движения, о чем извещает подателя документа и предоставляет ему срок для исправления недостатков.

Что касается возможности привлечения руководителя к уголовной ответственности, то это может быть реализовано только по основаниям, предусмотренным Уголовным кодексом РБ (далее - УК). В целях данного акта под должностными лицами в т.ч. понимаются лица, постоянно или временно либо по специальному полномочию занимающие в учреждениях, организациях или на предприятиях (независимо от форм собственности) должности, связанные с исполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных обязанностей, либо лица, уполномоченные в установленном порядке на совершение юридически значимых действий. Руководители относятся, как правило, именно к таким лицам. Составами преступлений, которые вменяются руководителям организаций, обычно являются:

необоснованный отказ в приеме на работу или увольнение женщины по мотивам ее беременности либо заведомо незаконное увольнение лица с работы (ст.199 УК);

незаконный отказ должностного лица в предоставлении гражданину собранных в установленном порядке документов и материалов, непосредственно затрагивающих его права, свободы и законные интересы, либо предоставление ему неполной или умышленно искаженной такой информации, повлекшие причинение существенного вреда правам, свободам и законным интересам гражданина (ст.204 УК);

мошенничество (ст.209 УК);

хищение путем злоупотребления служебными полномочиями (ст.210 УК);

присвоение либо растрата (ст.211 УК);

незаконное отчуждение вверенного имущества (ст.217 УК);

незаконная предпринимательская деятельность (ст.233 УК);

лжепредпринимательство (ст.234 УК);

выманивание кредита или дотаций (ст.237 УК);

уклонение от погашения кредиторской задолженности (ст.242 УК);

уклонение от уплаты сумм налогов, сборов (ст.243 УК);

принуждение к совершению сделки или к отказу от ее совершения (ст.246 УК);

распространение ложной информации о товарах и услугах (ст.250 УК);

коммерческий подкуп (ст.252 УК);

обман потребителей (ст.257 УК);

выпуск либо реализация недоброкачественной продукции (ст.337 УК);

выполнение работ либо оказание услуг, не отвечающих требованиям безопасности (ст.338 УК);

самоуправство (ст.383 УК);

принуждение к выполнению обязательств (ст.384 УК);

злоупотребление властью или служебными полномочиями (ст.424 УК);

бездействие должностного лица (ст.425 УК);

превышение власти или служебных полномочий (ст.426 УК);

преступления против интересов службы (глава 35 УК).

Участие руководителя в корпоративном управлении

Особенность правового статуса руководителя коммерческой организации и прежде всего хозяйственных обществ обусловливает его непосредственное участие в корпоративном управлении не только в качестве оперативного управляющего, но и непосредственного участника разработки стратегии развития предпринимательской деятельности. Частью третьей ст.54 Закона РБ от 09.12.1992 № 2020-XII «О хозяйственных обществах» (далее - Закон) предусмотрено, что руководитель (лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа) не вправе входить в состав совета директоров (наблюдательного совета), однако он может присутствовать на заседаниях совета директоров (наблюдательного совета) и вносить предложения по рассматриваемым вопросам без права голоса при принятии решений по этим вопросам. Статьей 44 Закона предусмотрено право руководителя председательствовать на общем собрании участников хозяйственного общества.

При осуществлении же текущего руководства деятельностью хозяйственного общества руководитель в пределах своей компетенции без доверенности действует от имени этого общества, в т.ч. представляет его интересы и совершает сделки от его имени. Пределы такой компетенции устанавливаются учредительными документами и положениями трудового договора (контракта) с руководителем, а также иными локальными нормативными актами организации. Как правило, руководитель наделяется следующей совокупностью правомочий: правом самостоятельно, без доверенности действовать от имени организации - субъекта предпринимательской деятельности; правом распоряжаться имуществом организации (как с ограничениями, так и без них); правом представлять его интересы, в т.ч. и в суде; правом совершать сделки и заключать договоры от имени возглавляемого юридического лица; правом выдавать доверенности и целым рядом других прав и обязанностей, которые определяются вышеупомянутыми нормативными актами.

В соответствии со ст.56 Закона руководитель как единоличный исполнительный орган хозяйственного общества относится к аффилированным лицам данного общества. Аналогично аффилированными лицами являются супруг (супруга), родители, дети, усыновители, усыновленные (удочеренные), дед, бабка, внуки, родные братья и сестры и родители супруга (супруги) данного физического лица. Не вникая в подробности необходимости ограничения круга аффилированных лиц, установленного Законом, действующие нормы налагают на руководителя хозяйственного общества обязанность предоставить обществу информацию, необходимую для ведения учета аффилированных лиц, и в порядке, установленном этим обществом, уведомить его о приобретении доли в уставном фонде (акций) этого общества не позднее 10 дней с даты ее (их) приобретения. В противном случае на аффилированное лицо будет возложена обязанность возмещения убытков, возникших у общества.

Сам по себе статус аффилированного лица имеет значение в случаях, установленных ст.57 Закона, предусматривающей особый порядок совершения сделок, в которых имеется их заинтересованность. Заинтересованность аффилированных лиц в совершении хозяйственным обществом сделки признается, если эти лица:

являются стороной сделки или выступают в интересах третьих лиц в их отношениях с хозяйственным обществом;

владеют (каждый в отдельности или в совокупности) 20 % и более долей (акций) юридического лица, являющегося стороной сделки или выступающего в интересах третьих лиц в их отношениях с хозяйственным обществом;

занимают должности в органах управления юридического лица, являющегося стороной сделки или выступающего в интересах третьих лиц в их отношениях с хозяйственным обществом;

в иных случаях, определенных учредительными документами.

Для совершения подобных сделок предусмотрен особый порядок (как правило, необходимо решение общего собрания акционеров). Решение общего собрания участников хозяйственного общества о сделке, в совершении которой имеется заинтересованность его аффилированных лиц, принимается общим собранием участников хозяйственного общества большинством от общего количества голосов участников хозяйственного общества, не заинтересованных в совершении этой сделки.

По мнению автора, руководитель организации обязан сообщать учредителям (участникам) организации или уполномоченному органу организации об известных ему сделках, которые совершает или предполагает совершить организация и в которых он может быть признан заинтересованным лицом.

Решение общего собрания участников хозяйственного общества о сделке, в совершении которой имеется заинтересованность его аффилированных лиц, может не требоваться в случае, если условия такой сделки существенно не отличаются от условий аналогичных сделок, которые совершались хозяйственным обществом в процессе осуществления им текущей хозяйственной деятельности; а также учредительными документами хозяйственного общества к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) может быть отнесено принятие решения о сделке, в совершении которой имеется заинтересованность аффилированных лиц, в случае если стоимость имущества, являющегося предметом сделки или нескольких взаимосвязанных сделок, не превышает 2 % балансовой стоимости активов хозяйственного общества, определенной на основании данных бухгалтерской отчетности за последний отчетный период, если более высокий процент не установлен учредительными документами. Такое решение принимается большинством голосов членов совета директоров (наблюдательного совета), не заинтересованных в совершении этой сделки (независимых директоров). Независимым директором признается член совета директоров (наблюдательного совета) хозяйственного общества, который без учета этого статуса не является в соответствии с Законом аффилированным лицом этого общества. Если в составе совета директоров (наблюдательного совета) число независимых директоров менее установленного учредительными документами кворума для проведения заседания совета директоров (наблюдательного совета), решение принимается общим собранием участников хозяйственного общества.

При нарушении установленных правил руководитель, заключая сделки или иные действия, выходящие за пределы его полномочий, осознает их противоправный характер, но желает их совершения, преследуя в качестве цели, как правило, извлечение личной прибыли.

Административный контроль здесь действительно малоэффективен. Поэтому часть пятая ст.57 Закона устанавливает в качестве последствия заключения таких сделок возможность признания их недействительными по решению суда.

Особое внимание руководителям хозяйственных обществ следует уделить такому вопросу, как совершение крупных сделок. В соответствии с частью первой ст.58 Закона крупной сделкой хозяйственного общества является сделка или несколько взаимосвязанных сделок, влекущих приобретение, отчуждение или возможность отчуждения хозяйственным обществом прямо либо косвенно имущества, стоимость которого составляет 25 % и более балансовой стоимости активов этого общества, определенной на основании данных бухгалтерской отчетности за последний отчетный период, предшествующий дню принятия решения о совершении такой сделки.

Руководитель не вправе самостоятельно принимать решение о совершении сделки, отнесенной вышеуказанной нормой к крупным. Крупные сделки хозяйственного общества могут совершаться только по решению общего собрания его участников или, если учредительными документами принятие такого решения отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) этого общества, по решению последнего.

Если решение о совершении крупной сделки отнесено учредительными документами к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) хозяйственного общества, такое решение принимается всеми членами этого совета единогласно. Если единогласное решение советом директоров (наблюдательным советом) хозяйственного общества не принято, решение о совершении крупной сделки принимается общим собранием участников этого общества.

Общее собрание участников хозяйственного общества принимает решение о совершении крупной сделки, предметом которой является имущество стоимостью:

от 25 до 50 % балансовой стоимости активов хозяйственного общества, - большинством не менее 2/3 голосов от общего количества голосов участников хозяйственного общества, принявших участие в голосовании;

от 50 % балансовой стоимости активов хозяйственного общества, - большинством не менее 3/4 голосов от общего количества голосов участников хозяйственного общества, принявших участие в голосовании.

Аналогично, как и в случае со сделками, в которых имеется заинтересованность аффилированных лиц, в случае, когда крупная сделка совершена с нарушением указанных положений Закона, она может быть признана недействительной судом.

Некоторые гарантии против злоупотребления руководителем своими полномочиями содержатся в ГК. Так, согласно ст.184 ГК лицо само становится стороной сделки, которую оно совершило за пределами своих полномочий, т.е. несет все права и обязанности. В этом случае организация не становится стороной сделки, только если прямо ее не одобрит, и не несет убытков.

При необходимости уполномоченные органы хозяйственного общества вправе не только досрочно прекращать, но и приостанавливать полномочия руководителя. Решения о приостановлении полномочий единоличного исполнительного органа хозяйственного общества и передаче его полномочий принимаются большинством не менее 3/4 голосов членов совета директоров (наблюдательного совета) хозяйственного общества.

Руководитель хозяйственного общества также не может являться членом ревизионной комиссии или ревизором этого общества (ст.59 Закона). Это обусловлено тем, что ревизионная комиссия (ревизор) проверяет порядок осуществления деятельности хозяйственного общества, т.е., по сути, во многом деятельность самого руководителя, который, являясь членом ревизионной комиссии, мог бы существенно повлиять на результаты работы такой комиссии, не говоря уже о ситуации, в которой сам руководитель являлся бы ревизором хозяйственного общества.

Активная роль руководителя, связанная с корпоративным управлением, отмечена законодателем и в том смысле, что, если экономическая несостоятельность (банкротство) хозяйственного общества вызвана его учредителями (участниками) или другими лицами, в т.ч. лицом, осуществляющим функцию единоличного исполнительного органа хозяйственного общества либо возглавляющим коллегиальный исполнительный орган этого общества, имеющими право давать обязательные для этого общества указания либо возможность иным образом определять его действия, на таких лиц при недостаточности имущества хозяйственного общества возлагается субсидиарная ответственность по его обязательствам в соответствии с законодательными актами (ст.5 Закона).

31.03.2010

Максим Николаев, юрист

От редакции «Бизнес-Инфо» В Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях от 21.04.2003 № 194-З на основании законов РБ от 30.12.2010 № 225-З (с 12 июля 2011 г.), от 08.11.2011 № 309-З (с 27 ноября 2011 г.), от 12.07.2013 № 64-З, от 04.01.2014 № 120-З (с 13 февраля 2014 г.), от 15.07.2015 № 305-З (с 24 января 2016 г.), от 04.01.2016 № 351-З (с 4 апреля 2016 г.) и от 19.07.2016 № 407-З внесены изменения и дополнения. В Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании законов РБ от 05.01.2013 № 16-З (с 11 июля 2013 г.), от 08.01.2014 № 131-З (с 25 июля 2014 г.) и от 15.07.2015 № 305-З (с 24 января 2016 г.) внесены дополнения и изменения. В Уголовный кодекс Республики Беларусь от 09.07.1999 № 275-З на основании законов РБ от 05.01.2015 № 241-З (с 28 января 2015 г.) и от 15.07.2015 № 305-З (с 24 января 2016 г.) внесены изменения и дополнения. С 26 января 2016 г. в Закон РБ от 09.12.1992 № 2020-XII «О хозяйственных обществах» на основании Закона РБ от 15.07.2015 № 308-З внесены изменения и дополнения.