Материал помещен в архив. Актуальный материал по теме см. здесь

ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И КОНТРАКТА

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее - ТК) устанавливает, какие сведения и условия должен обязательно содержать любой трудовой договор, но не устанавливает саму структуру договора. Стороны определяют ее самостоятельно.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. в ТК внесены изменения Законом Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З. Комментарий см. здесь.

Справочно Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999 № 155 (далее - Примерная форма трудового договора).   От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. следует руководствоваться новой примерной формой трудового договора согласно приложению к постановлению № 155 (в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.11.2019 № 60).

С учетом обязательных сведений и условий, предусмотренных ст.19 и 25 ТК, трудовой договор должен включать следующие части:

1) преамбулу (наименование сторон, место и дату подписания трудового договора);

2) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

3) является ли данный трудовой договор договором по основной работе или по совместительству;

4) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

5) трудовую функцию (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией);

6) основные права и обязанности работника и нанимателя;

7) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров). День начала работы;

8) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

9) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

10) адреса, реквизиты и подписи сторон.

Отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они:

• ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением;

• носят дискриминационный характер.

Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом (ст.23 ТК).

Рассмотрим более подробно сведения и условия, которые должны быть включены в трудовой договор.

Преамбула (наименование сторон, место и дата подписания трудового договора)

Нанимателем является юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.

Кроме нанимателя заключать и прекращать трудовые договоры, а также принимать решения, связанные с трудовыми отношениями, вправе уполномоченные должностные лица нанимателя, к которым относятся:

• руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения);

• руководитель структурного подразделения (его заместители);

• мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

Место подписания обозначает населенный пункт, в котором подписан трудовой договор, а дата подписания - число, месяц, год.

Данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор

Данные о работнике и нанимателе, как правило, выражаются в указании фамилии, имени, отчества и домашнего адреса первого; полного наименования, места нахождения, фамилии, имени, отчества, должности руководителя, подписывающего договор, а также ссылки на документ (устав, положение, приказ, распоряжение и др.), дающий ему на это полномочия, - второго.

Место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу

Трудовой кодекс не содержит определения «место работы», которое нельзя путать с рабочим местом.

Рабочее место может и не указываться в трудовом договоре.

Место нахождения юридического лица определяется местом нахождения его постоянно действующего исполнительного органа (административно-территориальная единица, населенный пункт, а также дом, квартира или иное помещение, если они имеются), а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа - иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности (п.2 ст.50 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее - ГК)).

Наименование и место нахождения юридического лица указываются в его учредительных документах (часть первая п.3 ст.50 ГК). Поэтому место работы охватывает не всю территорию соответствующего населенного пункта, а только ее часть, на которой осуществляется производственная и иная деятельность нанимателя (например, территория завода и расположенных за ее пределами цехов и участков).

Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (часть вторая ст.31 ТК). Место работы включает в себя все рабочие места, находящиеся на территории организации.

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д.

Трудовая функция

В трудовом договоре нужно обязательно указать трудовую функцию работника.

Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь.

Под термином «трудовая функция» понимается работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией. Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь (п.3 части второй ст.19 ТК).

Квалификационные требования применительно к конкретным профессиям, специальностям, должностям предусмотрены в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Едином квалификационном справочнике должностей служащих (ЕКСД). В зависимости от конкретных условий квалификационные требования устанавливаются в должностных инструкциях, положениях о структурных подразделениях, технических правилах, регламентах и других документах.

Справочно Перечень выпусков ЕТКС см. здесь. Перечень выпусков ЕКСД см. здесь.

Не будет нарушением трудового законодательства, если в трудовом договоре записать работу не только по одной, но и по нескольким профессиям, специальностям, должностям определенной квалификации (например, водитель-экспедитор, водитель-экспедитор по перевозке грузов). При отсутствии в трудовом договоре указанной записи выполнение работы по другой профессии (специальности, должности) рассматривается как возложение на работника дополнительных обязанностей по не предусмотренной в трудовом договоре профессии (специальности, должности).

Об изменении существенных условий труда (в том числе наименования, профессии, должности) наниматель в соответствии с частью третьей ст.32 ТК обязан предупредить работника письменно не позднее чем за 1 месяц.

Обратите внимание! Руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее - Декрет № 5)).   От редакции «Бизнес-Инфо» С 12 апреля 2020 г. подп.3.2 п.3 Декрета № 5 исключен Декретом Президента Республики Беларусь от 09.04.2020 № 1 (далее - Декрет № 1). Комментарий см. здесь.

Основные права и обязанности работника и нанимателя

Так как основные права и обязанности работников и нанимателей непосредственно перечислены в ст.11, 12, 53-55 ТК, то в трудовом договоре можно указать только те права и обязанности, которые не предусмотрены в трудовом законодательстве, но соответствуют ему, а также сделать отсылку к вышеуказанным статьям ТК.

Срок трудового договора (для срочных трудовых договоров). День начала работы

Наниматель и работник могут заключить трудовой договор:

1) на неопределенный срок;

2) определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);

3) время выполнения определенной работы (срочный трудовой договор);

4) время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (срочный трудовой договор);

5) время выполнения сезонных работ (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК (часть вторая ст.17 ТК).

Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде (часть четвертая ст.17 ТК).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок (часть седьмая ст.17 ТК).

Статья 39 ТК содержит специальную норму о преобразовании срочного трудового договора в трудовой договор на неопределенный срок (бессрочный): если по истечении срока действия срочного трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

Срок трудового договора указывается только тогда, когда стороны достигли соглашения о его продолжительности.

Срочный трудовой договор с работником является более выгодным нанимателю. Для его расторжения нанимателю не нужно соблюдать условия и процедуру, предусмотренные для расторжения договоров, заключенных на неопределенный срок.

Согласно части первой ст.25 ТК началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами. Поэтому именно наниматель и работник определяют день начала действия трудового договора. Несмотря на то что день начала работы не указан в числе обязательных условий трудового договора, предусмотренных частью второй ст.19 ТК, стороны в целях исполнения части первой ст.25 ТК должны этот день указывать в трудовом договоре.

Для исключения в дальнейшем возможных споров (например, при невыходе работника на работу) в трудовом договоре определение дня начала работы имеет важное значение.

Правовая норма части первой ст.25 ТК означает, что трудовые права и обязанности между работником и нанимателем возникают не в момент заключения (подписания) трудового договора, а в день начала работы.

Трудовой договор заключается в письменной форме. Вместе с тем в силу ст.25 ТК фактическое допущение работника к работе должностным лицом нанимателя, уполномоченным осуществлять прием на работу, также является заключением трудового договора.

Прием на работу, как на основании письменного трудового договора, так и в случае фактического допущения к работе (не позднее 3 дней после предъявления требования работника, профсоюза), оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

В случае отказа нанимателя от надлежащего оформления приема на работу и последующего недопущения к работе работника последний вправе обратиться с иском в суд о восстановлении на работе и понуждении нанимателя к надлежащему оформлению приема на работу.

Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя)

В ТК режимы труда и отдыха установлены ст.110-192 и фиксируются в трудовом договоре согласно п.6 части второй ст.19 ТК только в тех случаях, когда они отличаются от общих правил, установленных у нанимателя (например, если режимы труда и отдыха работника отличаются от соответствующих режимов, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка организации).

Режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни (часть вторая ст.123 ТК).

Условия оплаты труда

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), предусмотренные в п.7 части второй ст.19 ТК, являются обязательным условием возмездного трудового договора: работник передает свою рабочую силу в пользование нанимателю за вознаграждение в виде оплаты труда (заработной платы).

Заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст.57 ТК).

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (часть первая ст.63 ТК).

Важное значение имеет правовая норма части пятой ст.63 ТК, в соответствии с которой заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается.

Указ Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» расширяет права нанимателей по установлению гибких условий оплаты труда работников, максимально учитывающих результативность вклада каждого работника и финансовые возможности субъектов предпринимательской деятельности.

Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.10.2011 № 104 утверждены Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 27 января 2020 г. постановление № 104 на основании постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27.01.2020 № 11 утратило силу.

Наниматель обязан извещать работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за 1 месяц (ст.65 ТК).

Согласно части второй ст.32 ТК изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда.

Обратите внимание! Руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета № 5).

Адреса, реквизиты и подписи сторон

Несмотря на то что в этом разделе Примерная форма трудового договора предусматривает только подписи нанимателя и работника, целесообразно указать адреса и телефоны нанимателя и работника (например, для случаев, когда нужно узнать по телефону о причинах невыхода работника на работу или при отправке работнику почтовой корреспонденции).

Дополнительные условия трудового договора

В трудовом договоре в соответствии с частью третьей ст.19 ТК могут предусматриваться:

• дополнительные условия:

об установлении испытательного срока;

об установлении срока обязательной работы после получения образования не менее установленного договором, если обучение производилось за счет средств нанимателя;

• иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Указанный перечень может быть дополнен сторонами по их взаимному согласию путем включения, например, условий о (об):

• конкретном времени предоставления отпуска;

• преимущественном праве на восстановление на работе при увольнении по сокращению штата после возобновления объемов работ у нанимателя;

• закреплении специального оборудования для работы (компьютера и др.), праве пользования Интернетом;

• выделении ссуды на строительство или обустройство жилья;

• неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой);

• видах и условиях дополнительного страхования работника;

• улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи.

При включении дополнительных условий в трудовой договор наниматель и работник должны соблюдать правило, предусмотренное частью третьей ст.19 ТК: такие условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Обратите внимание! Как основные (обязательные), так и дополнительные (факультативные) условия, включенные в трудовой договор, являются обязательными для нанимателя и работника.

Нормы ТК дают право нанимателю изменять некоторые условия трудового договора, в том числе существенные, без согласия работника в следующих случаях:

1) при перемещении (ст.31 ТК) в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами;

2) при изменении существенных условий труда (ст.32 ТК, подп.3.2 п.3 Декрета № 5) в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами;

3) при временном переводе в связи с производственной необходимостью (ст.33 ТК) для предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника;

4) при временном переводе в случае простоя (ст.34 ТК) в связи с временным (сроком не более 6 месяцев) отсутствием работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т. д.).

Обязательные условия контракта

Обязательные условия и дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей и за несоблюдение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины предусмотрены Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и Декретом № 5.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 12 апреля 2020 г. пп.1 и 2 Декрета № 29 исключены Декретом № 1. Комментарий см. здесь.

Содержание и условия контрактов должны определяться также с учетом следующих нормативных правовых актов:

• Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. постановление № 1476 утратило силу постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 20.12.2019 № 882. Следует руководствоваться главой 181 ТК, регулирующей труд работников, с которыми заключены контракты;

• постановления Совета Министров Республики Беларусь от 15.05.2007 № 604 «О заключении контрактов с руководителями государственных организаций»;

• Примерной формы контракта нанимателя с работником, утвержденной постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. примерная форма контракта нанимателя с работником изложена в новой редакции постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 20.12.2019 № 882.

28.10.2016

Александр Шевцов, юрист

По этой теме также см.:

Актуальные вопросы по правильному составлению трудовых договоров.