Материал помещен в архив. Актуальный материал по теме см. здесь

ОШИБКИ, ДОПУСКАЕМЫЕ НАНИМАТЕЛЯМИ, ПРИ УВОЛЬНЕНИИ ЗА СИСТЕМАТИЧЕСКОЕ НЕИСПОЛНЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ

Работник, который ранее привлекался к дисциплинарной ответственности и имеет неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание, при повторном нарушении им трудовой дисциплины может быть уволен за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Возможность такого увольнения предусмотрена п.4 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК), подп.6.1 п.6 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее - Декрет № 5).

Как показывает практика, при прекращении трудовых отношений по указанному основанию нанимателями часто допускаются ошибки, которые ставят под вопрос законность увольнения работника, а в отдельных случаях влекут за собой его последующее восстановление на рабочем месте.

Рассмотрим восемь наиболее распространенных.

Ошибка 1. Отнесение к числу нарушений трудовой дисциплины действий, которые таковыми не являются

Под нарушением трудовой дисциплины следует понимать противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (п.31 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление Пленума № 2)).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

• отсутствие работника без уважительной причины на работе;

• нахождение работника без уважительной причины не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;

• преждевременный уход работника с работы;

• отказ работника без уважительных причин от поездки в командировку;

• невыход на работу в выходной или праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

• отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке и в рабочее время медицинских осмотров работников некоторых категорий (ст.228 ТК);

• отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п.4 ст.232 ТК).

Справочно Приведенный перечень возможных нарушений трудовой дисциплины не является исчерпывающим.

Дисциплинарные взыскания могут применяться нанимателем исключительно за неисполнение трудовых обязанностей. Вместе с тем на практике меры дисциплинарной ответственности иногда применяются нанимателями за действия, не являющиеся нарушением трудовой дисциплины, например за отказ от выполнения общественного поручения, неявку на общественное мероприятие, отказ от выполнения работы, не входящей в перечень трудовых обязанностей работника (за исключением случаев, когда имеет место временный перевод работника на другую работу, не требующий его согласия), за нарушение работником общественного порядка, неправильное поведение в быту.

Ошибка 2. Увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей при отсутствии вины работника

Увольнение по п.4 ст.42 ТК допускается лишь в случае, если неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей имело место по его вине, то есть умышленно или по неосторожности, в результате его противоправных действий (бездействий). Противоправным признается действие (бездействие), не соответствующее требованиям закона. Если работник отказывается от выполнения незаконного приказа руководства, его поведение не считается противоправным и, соответственно, не влечет применения дисциплинарных взысканий.

Не может служить причиной увольнения по п.4 ст.42 ТК также ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей по причине недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий работы, необеспечения работника, осуществляющего выпуск продукции, материалами надлежащего качества, необходимыми для ее изготовления.

Ошибка 3. Увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей при отсутствии системы нарушений трудовой дисциплины

На практике достаточно часто возникает вопрос: какое количество неснятых (непогашенных) взысканий должно быть у работника, чтобы имелись основания для прекращения с ним трудовых отношений по п.4 ст.42 ТК?

Определение, содержащееся в п.4 ст.42 ТК, содержит указание на систематический характер таких нарушений. Из буквального толкования п.31 постановления Пленума № 2 следует, что по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст.198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину, то есть фактически при совершении ими второго дисциплинарного проступка. Вместе с тем до вступления в силу Декрета № 5 большинство нанимателей исходили из того, что под систематическим нарушением трудовой дисциплины следует понимать наличие двух и более подобных фактов. С этой точки зрения прекращение трудовых отношений с работниками по п.4 ст.42 ТК было допустимым при условии совершения им третьего дисциплинарного проступка.

Декрет № 5 внес ясность в разрешение указанного вопроса: исходя из содержания подп.6.1 п.6 увольнение работника за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей допустимо производить в случае наличия у него неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания. Как следует из указанного определения, прекращение трудовых отношений с работником по п.4 ст.42 ТК допускается при установлении второго факта нарушения им трудовой дисциплины.

Вместе с тем увольнение по п.4 ст.42 ТК нередко осуществляется нанимателями без соблюдения данного требования: в отдельных случаях оно имеет место при однократном нарушении трудовой дисциплины.

Ошибка 4. Увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей при отсутствии неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не подвергался новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления (часть первая ст.203 ТК).

В случае если годичный срок с момента применения к работнику последнего дисциплинарного взыскания за ранее совершенный проступок уже истек, факт систематического нарушения трудовых обязанностей в указанной ситуации будет отсутствовать. С учетом изложенного его увольнение по п.4 ст.42 ТК будет незаконным.

Ошибка 5. Учет в системе мер дисциплинарной ответственности, примененных к работнику, иных мер наказания

При принятии решения об увольнении работника по п.4 ст.42 ТК учету подлежат ранее примененные к нему:

• замечание (п.1 части первой ст.198 ТК);

• выговор (п.2 части первой ст.198 ТК);

• лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп.3.3 п.3 Декрета № 5).

В отношении работников, несущих общую дисциплинарную ответственность, перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренный частью первой ст.198 ТК, подп.3.3 п.3 Декрета № 5, исчерпывающий.

Справочно Дисциплинарными уставами и положениями о дисциплине в отношении отдельных категорий работников могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного взыскания (в частности, Дисциплинарным уставом органов внутренних дел Республики Беларусь, утвержденным Указом Президента Республики Беларусь от 29.05.2003 № 218, в качестве мер дисциплинарного взыскания предусмотрены строгий выговор, лишение нагрудного знака, понижение в должности, понижение в специальном звании).

Иные меры наказания (например, лишение премий, изменение времени предоставления отпуска) при этом не учитываются. Указанное обусловлено тем, что они не относятся к мерам дисциплинарного взыскания и могут применяться как самостоятельно, так и наряду с последними (часть четвертая ст.198 ТК).

На практике нередко ошибочно отождествляют лишение премий, являющихся дополнительными выплатами стимулирующего характера согласно Декрету № 5, и лишение премий, предусмотренных частью четвертой ст.198 ТК. Однако их необходимо разграничивать.

В первом случае лишение премии осуществляется на будущий (предстоящий) период и признается самостоятельной мерой дисциплинарной ответственности наряду с иными мерами, перечисленными в части первой ст.198 ТК, во втором - лишение премии производится в текущем месяце, то есть месяце, в котором был совершен дисциплинарный проступок, и самостоятельной мерой дисциплинарной ответственности не является.

Ошибка 6. Увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей без учета степени вины работника, тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств его совершения

Увольнение за систематическое неисполнение работником своих трудовых обязанностей - крайняя мера дисциплинарного воздействия. Ее применение исключительно право, а не обязанность нанимателя.

Если при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение им трудовой дисциплины, будет установлено, что дисциплинарный проступок действительно совершен, но увольнение произведено без учета степени вины работника, тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника и его отношения к труду, суд вправе на основании части второй ст.202 ТК отменить наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения и удовлетворить заявленный иск. Однако суд не может заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст.198 ТК право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю (п.33 постановления Пленума № 2).

Справочно Вывод о том, что мера дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п.4 ст.42 ТК, примененная к работнику, не соответствует тяжести совершенных им нарушений трудовой дисциплины, можно сделать, например, в ситуации, если прекращены трудовые отношения по причине нескольких непродолжительных опозданий на работу. При этом работником ранее не допускалось нарушений трудовой и исполнительской дисциплины и его работа не вызывала нареканий со стороны руководства.

После отмены судом дисциплинарного взыскания в виде увольнения наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли установленные законом сроки для наложения дисциплинарного взыскания, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров (часть третья ст.202 ТК).

Ошибка 7. Нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий к работнику

Дисциплинарное взыскание, положенное в основу приказа об увольнении по п.4 ст.42 ТК, а также предшествующие дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины должны быть применены с соблюдением порядка, изложенного в ст.199 ТК:

• до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. При этом отказ работника от дачи объяснения не препятствует применению взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей;

• за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, которое должно быть оформлено приказом (распоряжением), постановлением нанимателя и объявлено работнику под подпись в пятидневный срок, не считая времени его болезни и (или) пребывания в отпуске. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Кроме того, нанимателем должны соблюдаться сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п.4 ст.42 ТК, предусмотренные ст.200 ТК, - не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске. При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

К числу распространенных нарушений порядка применения дисциплинарных взысканий, допускаемых нанимателями, можно отнести:

• применение меры дисциплинарной ответственности при отсутствии письменного объяснения работника;

• неознакомление либо несвоевременное ознакомление работника с распорядительным актом о применении в его отношении меры дисциплинарного взыскания;

• нарушение сроков привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Ошибка 8. Нарушение документального порядка увольнения по п.4 ст.42 Трудового кодекса

В приказе (распоряжении) об увольнение работника по п.4 ст.42 ТК должны быть указаны все дисциплинарные проступки и меры дисциплинарных взысканий, ранее примененные к работнику, а также конкретный проступок, послуживший поводом к увольнению. Соблюдение данного условия позволит нанимателю при необходимости подтвердить вывод о систематическом нарушении работником трудовой дисциплины.

Обратите внимание! Поскольку увольнение по п.4 ст.42 ТК является увольнением по дискредитирующему основанию, нанимателем должен быть соблюден порядок, определенный в п.7 Декрета № 5, согласно которому до увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника.

Не допускается увольнение работника по п.4 ст.42 ТК в период временной нетрудоспособности, а также в период его пребывания в отпуске (часть вторая ст.43 ТК). Несоблюдение указанных требований, а также требования об ознакомлении работника с приказом об увольнении, сроков применения дисциплинарных взысканий может послужить основанием для восстановления уволенного работника на прежнем месте работы.

Трудовой договор по указанному основанию может быть прекращен после предварительного, не позднее чем за 2 недели, уведомления соответствующего профсоюза (за исключением случая, когда коллективным договором (соглашением) не предусмотрена необходимость получения предварительного согласия профсоюза) (ст.46 ТК).

В день увольнения (последний день работы) работнику должна быть выдана трудовая книжка (часть шестая ст.50 ТК) и произведен окончательный расчет (ст.77 ТК). Выходное пособие при увольнении по п.4 ст.42 ТК не выплачивается.

Распространенные нарушения документального порядка прекращения трудовых отношений по п.4 ст.42 ТК:

• отсутствие в приказе (распоряжении) об увольнении работника оснований применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения;

• непроведение проверки допущенных работником нарушений;

• увольнение работника в период временной нетрудоспособности либо в период его пребывания в отпуске;

• увольнение без уведомления действующего в организации профсоюза.

25.04.2019

Светлана Семенихина, юрист